RH precisa ser “vigilante virtual”.

Uma executiva da rede de televisão norte-americana CBS foi demitida após demonstrar no Facebook pouco empatia pelas vítimas do massacre em Las Vegas, nos Estados Unidos, “porque fãs de música country normalmente são republicanos pró-armas”.

Uma professora perdeu seu emprego em uma escola em Batesville, no estado de Mississipi (EUA), depois de uma fala racista em uma rede social ser denunciada pelos pais de um aluno. Um estudante de engenharia civil teve seu período de estágio em uma construtora de Maringá (PR) encerrado por conta de postagens ofensivas contra as feministas.

Esses são alguns exemplos de publicações recentes que geraram consequências negativas em termos de carreira. Alguns desses indivíduos foram descobertas pelo efeito da viralização de comentários, outros foram delatados diretamente para os empregadores.

Independentemente da origem da denúncia, fato é que os vigilantes virtuais estão de olho e acreditam que as empresas devem fazer justiça. “Por não acreditarem que os autores das postagens serão punidos, as pessoas buscam outras formas de repreensão”, diz Juliana Cunha, coordenadora da ONG SaferNet e responsável pelo HelpLine Brasil, primeiro canal online de ajuda e orientação psicológica sobre o uso seguro e responsável da Internet no Brasil.

Denúncias em alta

Nos últimos onze anos, a Central Nacional de Denúncias de Crimes Cibernéticos recebeu e processou quase 4 milhões de denúncias anônimas de 98 países – no Brasil, quase 20 000 páginas foram citadas, o que coloca o país em quarto lugar na lista dos que mais hospedam conteúdo denunciado. Logo após pornografia infantil, postagens racistas são as mais reportadas, representando pouco mais de 30% do total denúncias anônimas registradas em 2016.

Diante desses números e com medo de terem sua reputação manchada, empresas começam a se envolver na questão. “Tem sido fundamental revisar o código de ética profissional para trazer mais referências sobre as expectativas referentes ao comportamento dos empregados”, afirma Patrícia Peck Pinheiro, especialistas em direito digital, de São Paulo. “O RH tem um papel relevante de vigilante virtual para prever e mitigar os riscos dos excessos de exposição a que estamos sujeitos, mas de modo algum deve se tornar um justiceiro, pois estaria indo além de seu poder legítimo.”

Essa é também a percepção de Daniel Domeneghetti, especialista em reputação corporativa e CEO da consultoria DOM Strategy Partners, de São Paulo, que tem sido solicitada com mais frequência para trabalhar a questão do código de ética e do comportamento digital dentro das organizações. “Todos os funcionários são embaixadores da marca empregadora, por isso a preocupação com a postura fora do ambiente de trabalho”, diz Daniel. A repercussão – e as consequências – de comentários infelizes costumam ser diretamente proporcionais ao cargo do funcionário. “As medidas são mais drásticas para o topo da pirâmide devido ao nível de compromisso e de representatividade desse profissional. Afinal, a imagem de um executivo costuma ser associada diretamente a da empresa”, afirma Daniel.

Lidando com o problema

O ideal, claro, é evitar esse tipo de situação. Nesse sentido, Elaine Saad, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), aconselha o RH a instruir os funcionários sobre os cuidados com as manifestações pessoais em mídias sociais, que podem impactar negativamente tanto a empresa quanto o próprio profissional. “Orientado pelo departamento jurídico, o RH deve explicar que a carreira de cada um depende muito da percepção do mercado de trabalho. Amanhã, na hora em que essa pessoa estiver procurando um emprego, os recrutadores irão olhar não só o currículo, mas o rastro digital”, diz Elaine.

Se mesmo com toda a orientação e detalhamento no código de conduta a organização tiver que enfrentar uma denúncia, não tem jeito: será necessário investigar a questão com cautela para evitar ultrapassar os limites legais de gerência da companhia. Nessa hora, as regras pré-estabelecidas e divulgadas ajudam a determinar se a conduta do funcionário foi apropriada ou não, eliminando qualquer interpretação ou opinião pessoal.

Durante esse processo, o diálogo entre o empregado e o empregador deve ser garantido. “O primeiro passo é chamar a pessoa e ouvi-la, sem julgar ou tomar uma decisão antes de tentar entender a história por trás do feito”, diz Elaine.

Caso a conduta se enquadre como grave ou gravíssima de acordo com a definição da CLT, a demissão por justa causa, cujas hipóteses são previstas no artigo 482, poderá ser discutida. “Para que uma situação de comentário malicioso fique enquadrada em falta grave, é importante também que a empresa tenha isso descrito em seu código de ética e conduta. Assim, não haverá dúvida sobre o comportamento que é considerado inadequado”, afirma Patrícia.

Nesse cenário, Juliana Cunha, da SaferNet, recomenda que a empresa encaminhe o objeto da delação para os canais oficiais de denúncia. “Precisamos atingir a causa, por isso a denúncia deve ser endereçada às autoridades de forma a pressionar a justiça por uma atitude”, afirma.

Um pronunciamento público para demonstrar que o conteúdo denunciado não representa a opinião da empresa também pode ser interessante. Porém, se mesmo com todo esse protocolo, tais episódios persistirem, das duas uma: ou a empresa está sendo alvo de algum tipo de perseguição ou o processo de recrutamento precisa ser revisado —com urgência.

O que não fazer em caso de denúncia:

1. Ignorar a delação

2. Demitir o autor do comentário denunciado sem conduzir uma investigação cuidadosa

3. Aproximar-se do funcionário denunciado sob falso pretexto para obter informações sobre o ocorrido

4. Criar um perfil falso nas redes sociais para investigar a denúncia contra o funcionário

5. Obter informações que estão em dispositivos particulares e fora do perímetro da empresa sem uma ordem judicial

Fonte: Exame.com, por Anna Carolina Oliveira, 04.12.2017

Representante de companhia em audiência não precisa ser empregado.

Os representantes das empresas nas audiências trabalhistas – os chamados prepostos – não precisam mais ser funcionários. A novidade está na Lei nº 13.467, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Agora, pode-se contratar um preposto profissional, o que deve gerar uma economia significativa de custos para as companhias com grandes quantidades de processos.

A alteração deve interessar principalmente a setores com alta rotatividade, como call center, telefonia e vigilância e limpeza, que respondem a milhares de ações judiciais – muitas em cidades distantes de suas sedes. Até então, essas empresas eram obrigadas a mobilizar funcionários e cobrir todas as despesas de viagem, para que representem seus interesses nas diversas audiências (normalmente, de duas a três por processo).

O artigo 843 da CLT previa que nas audiências de julgamento deveriam estar presentes o reclamante e o reclamado e que o empregador poderia fazer-se substituir pelo gerente ou qualquer outro preposto com conhecimento dos fatos. Agora, com a reforma, o artigo ganhou o parágrafo 3º. O dispositivo estabelece que o preposto não precisa ser empregado.

A modificação contraria a Súmula nº 377 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), editada em 2008. O texto diz que o preposto deve ser necessariamente funcionário. A regra só não valeria para reclamação de empregado doméstico ou em processo contra micro ou pequeno empresário.

Apesar da obrigação existir apenas em súmula do TST, as empresas tinham o receio de que o juiz da audiência não aceitasse um preposto que não era empregado, segundo o professor de direito do trabalho da FGV São Paulo, Sólon Cunha, do escritório Mattos Filho Advogados. “Havia o risco de o juiz sequer receber a defesa e declarar a revelia [quando a parte está ausente]”, diz o advogado, destacando a Súmula nº 122 do TST.

De acordo com o enunciado, para ser evitada a revelia deve-se apresentar atestado médico para declarar, expressamente, a impossibilidade de comparecimento do empregador ou do seu preposto no dia da audiência, mesmo que esteja representado por advogado.

O fim da imposição representa uma economia significativa para as empresas, segundo o advogado trabalhista Aldo Martinez, sócio do escritório Santos Neto Advogados. “Muitas vezes, a empresa não tem empregado disponível ou tem um número pequeno de funcionários. Essa alteração tira o ônus de ter que deslocar um empregado para perder horas de trabalho”, diz.

Para ele, a figura do preposto profissional poderá trazer vantagens. Ele pode ter mais familiaridade com o ambiente de audiências e com os juízes e, bem treinado, poderá trazer menos riscos para o empregador.

De acordo com o advogado Cláudio de Castro, coordenador da área trabalhista do Martinelli Advogados, muitas empresas festejaram a alteração, principalmente as que têm muitos processos trabalhistas. “Isso facilita a vida de companhias que respondem a processos em locais distantes”, afirma.

Para alguns advogados, porém, há riscos com a contratação de preposto profissional. Sólon Cunha lembra que cerca de 80% dos processos trabalhistas giram em torno de fatos e depoimentos. “O preposto funcionário conhece o dia a dia da empresa, o histórico da ação e o profissional pode não ter todos esses detalhes”, diz o advogado.

Para ele, as companhias terão que analisar em quais processos vale a pena colocar um preposto profissional e em quais será necessário deslocar funcionários. “O que for dito pelo preposto em audiência será considerado como a versão da companhia”, diz Cunha.

Flavio Pires, sócio da área trabalhista do escritório Siqueira Castro, destaca que, diferentemente de outras áreas, a Justiça do Trabalho se baseia muito mais no princípio da primazia da realidade do que no contrato entre as partes. “Por mais que o escritório possa treinar uma pessoa, o empregado tem um conhecimento da empresa que é difícil de atingir”, diz o advogado. Apesar disso, acrescenta, 90% dos seus clientes ficaram interessados na contratação de um profissional.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 27.11.2017

Empresa oferece prepostos profissionais.

A procura por prepostos profissionais tem levado empresas aos escritórios de advocacia. Querem que as bancas ofereçam o serviço. Advogados entendem, porém, que haveria impedimentos éticos. A saída seria a contratação de companhias especializadas, que começam a surgir.

De acordo com Aldo Martinez, sócio do escritório Santos Neto Advogados, o Código de Ética da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e o Estatuto da Advocacia (Lei n° 8.906, de 1994) impedem que as bancas exerçam em paralelo qualquer outra atividade. “O advogado não pode defender a empresa e um profissional do mesmo escritório representá-la legalmente. O advogado tem liberdade e independência e seus deveres, entre eles do sigilo profissional”, diz.

Além das questões éticas, o escritório poderia correr o risco de ser responsabilizado civilmente em caso de prejuízos com a atuação do preposto, segundo Martinez. A negligência, imperícia ou imprudência dele poderia recair sobre a banca, caso o cliente fosse, por exemplo, condenado por litigância de má-fé. O advogado Flavio Pires, do Siqueira Castro Advogados, concorda que há esse risco.

De olho nesse mercado, empresas já foram criadas para oferecer profissionais. Uma delas é a Preposto Já, que disponibiliza orçamento pela internet. Segundo o responsável pela empresa, Cristiano Ávila, como vinha atuando há anos como correspondente jurídico, teve a ideia de oferecer o serviço. “Mesmo antes da entrada em vigor da reforma, fazia treinamento ‘in company’ dos funcionários. Agora, tenho uma rede de prestadores de serviços que são acionados conforme a demanda”, afirma.

Seus principais clientes, segundo Ávila, são empresas com alta rotatividade – como de telefonia, vigilância e limpeza e call centers. Os contratos, acrescenta, podem ser firmados por demanda, mensais ou esporádicos.

Os prepostos recrutados são, em geral, estudantes ou pessoas que atuaram na área de recursos humanos. “Os treinamentos são voltados para a prática e vão desde que lado se sentar na audiência até o que se deve ou não falar”, afirma.

Os valores do serviço dependem da variação de mercado, de acordo com Ávila. “No caso dos correspondentes jurídicos, por exemplo, há uma espécie de leilão no mercado e você pode até encontrar quem faça por R$ 20”, diz. Para ele, porém, no caso dos prepostos há uma prestação de serviços diferenciada.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 27.11.2017

Juiz determina bloqueio de créditos da empregadora junto às tomadoras dos serviços para garantir pagamento de direitos trabalhistas.

Por cerca de dois anos e meio, ele foi empregado de uma empresa que prestava serviços de vigilância para outras firmas que a contratavam. Foi dispensado sem justa causa e sem receber as verbas rescisórias, além de ter tido, ao longo do contrato, diversos outros direitos trabalhistas descumpridos. Aliás, a empregadora nem mesmo efetuou a baixa do contrato na CTPS e não lhe entregou as guias necessárias ao levantamento do seguro-desemprego e ao saque do FGTS na conta vinculada.

Essa a situação encontrada pelo juiz Daniel Chein Guimarães, em sua atuação na 36ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, ao analisar a ação ajuizada pelo trabalhador contra a ex-empregadora e as tomadoras do serviço. Ao constatar a revelia da empregadora no processo, assim como em várias outras ações trabalhistas movidas contra ela, o magistrado não teve dúvidas: deferiu a liminar requerida pelo trabalhador para autorizar o bloqueio de eventuais créditos da empregadora junto às tomadoras dos serviços. Tudo para garantir o pagamento dos créditos trabalhistas do ex-empregado descumpridos pela empresa e reconhecidos em juízo, com a responsabilidade subsidiária das empresas tomadoras dos serviços.

Entendendo o caso – Apesar de devidamente citada, a empregadora não compareceu à audiência e nem mesmo justificou a ausência, levando o juiz a declarar revelia e aplicar a pena de confissão, com base nos artigos 844 da CLT e 344/CPC. E, como as outras rés, tomadoras dos serviços, não contestaram a falta de pagamento das parcelas rescisórias e dos demais direitos trabalhistas postulados (incluindo salários, férias e 13º salários, cestas básicas e auxílio-alimentação, além das multas dos artigos 467 e 477 da CLT), a empregadora foi condenada a pagar todas essas parcelas ao trabalhador, com a responsabilidade subsidiária da tomadora dos serviços (Súmula 331 do TST).

Conforme frisou o julgador, devido à condição de prestadora de serviços da empregadora, seu objeto social consiste apenas no recrutamento e na alocação de mão de obra, razão pela qual seu patrimônio é constituído, em regra, pelos créditos que tem a receber junto às empresas tomadoras de serviço. Essa circunstância, na visão do magistrado, já é suficiente para atestar a existência do periculum in mora e do fumus boni juris (perigo na demora e fumaça do bom direito), que são os requisitos autorizadores da concessão da liminar pretendida pelo empregado, com o fim assegurar a satisfação do crédito trabalhista reconhecido na ação. Para conceder a liminar, o magistrado também levou em consideração o fato de a empregadora ser revel habitual na Justiça do Trabalho e, ainda, a natureza alimentar das parcelas rescisórias deferidas ao trabalhador.

Por essas razões, concedendo a liminar requerida, o juiz determinou a expedição de ofício para bloqueio de eventuais créditos da empregadora perante as tomadoras dos serviços, até o limite de R$ 25.000,00 (valor da condenação), estabelecendo que as quantias sejam depositadas em conta de depósito judicial à disposição do Juízo. Foi também determinada a realização de pesquisa no sistema BACENJUD, para bloqueio de eventuais valores encontrados em contas da empregadora, assim como pesquisa no sistema RENAJUD, para penhora de eventuais veículos de propriedade da empresa, sempre observando-se o limite de R$ 25.000,00. Há recurso em trâmite no TRT-MG.

(0010148-85.2016.5.03.0136)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 21.11.2017

Mudanças na CLT valem para contratos vigentes.

A Medida Provisória (MP) nº 808, que regulamentou a lei da reforma trabalhista (Lei nº 13.467) deixou mais claro que as alterações promovidas com a norma valem para todos os contratos vigentes. Apesar da redação, os advogados trabalhistas acreditam que até mesmo esse ponto ainda poderá ser questionado na Justiça do Trabalho.

Os contratos de trabalho no Brasil são, em geral, bastante simplificados, com dados como o salário estipulado, jornada de trabalho e outras condições. Com isso, as alterações promovidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) podem ser aplicadas aos contratos já vigentes, segundo os advogados trabalhistas.

Nos casos excepcionais em que há contratos específicos, a empresa pode fazer aditivos para promover as alterações necessárias, de acordo o advogado Flavio Pires, do Siqueira Castro Advogados. Mas em geral vale o que está na nova lei. Contudo, o momento é de insegurança, segundo Pires, e toda alteração que for prejudicial ao trabalhador pode estar passível de contestação na Justiça do Trabalho ou de reclamação no Ministério do Trabalho.

“O que se tem no momento e durante um bom período é uma certa insegurança jurídica. Tudo pode ser contestado judicialmente. Alguns magistrados já se manifestaram contra a reforma e ainda deve demorar um tempo para que esses temas sejam consolidados”, diz Pires. “Temos recomendado cautela aos nossos clientes ao promover alterações da reforma que podem trazer prejuízos ao trabalhador.”

Para a professora de direito do trabalho e advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados Associados, mudanças na lei vigente devem ser aplicadas de imediato aos contratos de trabalho. Para ela, esses contratos tratam de uma relação continuada, “que jamais pode ser considerada como ato jurídico perfeito e acabado”. Na sua opinião, “não existe direito adquirido frente à nova legislação que se impõe”.

Porém, esse ponto ainda pode ser contestado e grande parte dos professores e magistrados entende que os empregados teriam direito a ter seus contratos regidos pelas regras vigentes no momento da admissão, segundo Juliana. Esses juízes entendem que só seria possível aplicar da lei nova o que for mais benéfico para o trabalhador. Diante disso, ainda deve haver muito conflito, segundo a advogada.

José Eymard Loguercio, advogado trabalhista, sócio de LBS Advogados, e assessor jurídico da CUT Nacional, afirma que essa discussão não se resolve acrescentando na lei que as previsões se aplicam aos contratos em vigor. De forma geral, segundo seu entendimento, é óbvio que se aplicam aos contratos em vigor. Porém, isso tem que ser compatibilizado com o que diz a Constituição e outras leis sobre direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada. Para ele, vai depender do que está estabelecido no contrato e o que vai ser alterado.

“Um contrato por tempo indeterminado, por exemplo, não pode passar a ser um contrato por tempo determinado ou de trabalho intermitente. Mas no caso de compensação de horas, por outro lado, não vejo como não aplicar. Só se aplica ao contrato vigente as relações contratuais possíveis”, diz Loguercio. O que for prejudicial ao trabalhador e contraditório com o contrato de trabalho pode ser contestado, segundo o advogado.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 17.11.2017

Temer assina medida provisória que altera regras da reforma trabalhista.

O governo editou na noite desta terça-feira (14) a medida provisória nº 808 que faz ajustes na reforma trabalhista e atende acordo firmado com o Senado Federal para tornar mais célere a aprovação de mudanças na legislação.

O presidente do Senado, Eunício Oliveira (PMDB-CE), defendeu que Michel Temer realizasse os ajustes por MP. O presidente da Câmara, Rodrigo Maia (DEM-RJ), havia se posicionado contra. Ele e Temer se reuniram nesta terça-feira para discutir o assunto e, segundo Eunício, concordaram com a MP.

“Temer conversou com o presidente Rodrigo Maia e ficou entendido que vai ser medida provisória”, disse o presidente do Senado.

No entanto, Maia não usou o mesmo tom conciliador ao comentar a medida na noite desta terça. O presidente da Câmara disse não concordar com a edição da MP e classificou a iniciativa do governo como um erro.

“Um erro. Pautar? Vou decidir mais na frente”, respondeu Maia, ao Valor, ao ser questionado sobre o que achava e quando pautaria a MP. Ele defendia a edição de projeto de lei para as medidas.

A MP faculta, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

O que diz a MP

Segundo a MP, a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Pela MP, “é facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação”.

Assim como estava previsto na minuta negociada com o Senado, o exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.

No caso da lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.

No caso da contratação de autônomo, de forma contínua ou não, é vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato. Segundo a MP, não caracteriza a qualidade de empregado o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomado de serviços.

O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo. A MP garante ao autônomo possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

A medida provisória nº 808 estabelece, ainda, tetos para valores de indenização trabalhista, atrelando-os ao teto do limite dos benefícios da Previdência Social e não ao valor do salário.

Segundo a MP, para ofensa considerada de natureza leve, o valor será de até três vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS). No caso de ofensa de natureza média, esse montante sobe para até cinco vezes o limite do RGPS e o valor salta, no caso de ofensa de natureza grave, para até 20 vezes. Atualmente, o teto do RGPS é de R$ 5.531,31.

A medida provisória prevê também a regulamentação do contrato de trabalho intermitente, que permite a contratação do trabalhador por hora ou dia. O texto regulamenta formas de contratação, pagamento de férias e benefícios, tempo de inatividade, extinção de contrato, verbas rescisórias.

Pela MP, o contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá: identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador poderá usufruir suas férias em até três períodos.

Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando o contrato de trabalho. No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

Na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias: pela metade o aviso prévio indenizado e indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e, na integralidade, as demais verbas trabalhistas. A extinção do contrato de trabalho intermitente não autoriza o ingresso no Programa de SeguroDesemprego.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado.

Também estão previstas regras para pagamento de gorjetas, que não constituem receitas das empresas. “Para empresas com mais de 60 empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta”, informou a MP.

A MP também alterou artigo para que a comissão dos representantes dos empregados, figura criada pela reforma, não substituirá os sindicatos em negociações coletivas e questões judiciais e administrativas relativas à defesa dos interesses da categoria.

Acesse aqui a íntegra da medida provisória assinada pelo presidente da República.

Fonte: Valor Econômico, por Andrea Jubé, Edna Simão e Cristiane Bonfanti, 14.11.2017

Trabalhador é condenado a pagar R$ 8,5 mil em honorários com nova regra.

Sentenças proferida no último sábado, mesmo dia em que nova legislação trabalhista entrou em vigor, provoca polêmica na Bahia. Tomando como base a nova legislação, o juiz José Cairo Júnior, Titular do TRT da 3ª Região, na cidade de Ilhéus, sul do Estado chamou a atenção por negar o pleito de um trabalhador e por condená-lo a arcar com as custas do processo.

O funcionário de uma empresa do ramo agropecuário entrou na Justiça reivindicando indenização de R$ 50 mil por ter sido assaltado à mão armada quando se preparava para se deslocar para o local de trabalho. Entretanto, o magistrado não viu no fato implicação por parte da empresa e rejeitou a tese de “responsabilidade civil do empregador decorrente de atos de violência praticados por terceiros”.

Ele ainda indeferiu o benefício da justiça gratuita, determinando que o autor da ação pagasse a quantia de R$ 8,5 mil de custas processuais, e por litigância de má-fé, por ter reivindicado o pagamento de horas extras – que não teriam sido comprovadas.

O juiz entendeu que não há como atribuir ao empregador a responsabilidade pelo aumento da criminalidade na região, já que tal situação não está sob seu controle, além disso, o fato sequer poderia ser considerado acidente de trabalho.

“O próprio reclamante, em suas alegações finais, informa que o evento teria ocorrido enquanto ele se preparava para se deslocar ao trabalho e não no seu efetivo trajeto”, justificou o juiz.

Sobre a reivindicação de pagamento de horas extras, José Cairo Junior alega que o reclamante, durante o seu depoimento informou que trabalhava das 7h às 12h e das 13h às 16h, de segunda a sexta-feira, e aos sábados até às 11h.

+ Leia a decisão do juiz na íntegra. 

“Ora, tais informações comprovam que o autor alterou a verdade dos fatos, pois em sua inicial diz que só gozava de 30 minutos de intervalo”, fundamentou.

Nova regra.

A reforma trabalhista prevê que o empregado que entrar com uma ação na Justiça contra a empresa e perder poderá ter que arcar com as custas do processo. De acordo com o texto, os chamados honorários de sucumbência serão de 5% a 15% do valor da ação.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Heliana Frazão, 13.11.2017

Novas regras trabalhistas: o que pode não “pegar” entre as empresas.

Algumas das novas regras previstas na reforma trabalhista podem demorar a ser adotadas pelas empresas e correm o risco de serem simplesmente ignoradas. A falta de clareza na legislação ou de uma regulamentação específica para aplicação de algumas normas são os problemas mais frequentes apontados pelos especialistas.

Essa incerteza deve fazer com que muitos empresários aguardem um posicionamento da Justiça ou do governo antes de adotarem a nova lei trabalhista plenamente, com receio de sofrerem processos no futuro por erro na interpretação ou na aplicação das regras.

“As companhias não terão a oportunidade de escolher se irão aderir ou não à reforma. A lei está aí para ser cumprida. Mas, sem dúvida, há alguns pontos que precisam ser mais bem esclarecidos”, diz Marcelo Cordeiro, sócio responsável pela área trabalhista e previdenciária da consultoria PwC.

“De forma geral, as empresas estão dispostas a discutir e implementar logo a reforma. Mas ainda há muita incerteza sobre como aplicá-la. Há preocupação com o risco de questionamentos na Justiça no futuro”, afirma Alexandre de Almeida Cardoso, sócio do escritório TozziniFreire Advogados.

Veja quais são os pontos considerados mais polêmicos pelos especialistas.

Demissão em massa não precisa de aprovação do sindicato

A nova lei trabalhista estabelece uma mudança drástica no procedimento adotado para tratar de uma questão bastante delicada para os trabalhadores: a demissão em massa. A partir de agora, as empresas não precisarão mais de autorização prévia dos sindicatos para realizar as dispensas coletivas, nem terão que celebrar um acordo coletivo antes de efetuá-las.

“O artigo da lei contraria a convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que recomenda a negociação prévia”, diz a advogada Mayra Palópoli, sócia do escritório Palópoli & Albrech.

Ela acredita que a nova orientação da lei dificilmente será seguida pelas empresas. A tendência é que as companhias continuem informando os sindicatos previamente, até como forma de evitar desgastes de imagem e amenizar os conflitos que normalmente ocorrem em situações de demissão em massa.

Supremacia dos acordos coletivos sobre a lei

Os acordos e negociações coletivos firmados entre empresas e sindicatos ganharam novo status com a reforma trabalhista. Eles passam a ter força de lei, ou seja, podem se sobrepor às regras que estão previstas na legislação. Questões como jornada de trabalho, banco de horas, plano de cargos e salários poderão ser estabelecidas por meio de acordos coletivos, prevalecendo sobre o que estiver na lei.

Ficam de fora das negociações coletivas os direitos garantidos pela Constituição e que não podem ser alterados em nenhuma hipótese, como o salário mínimo, o 13º salário, a remuneração de 50% para horas extras e a licença-maternidade de 120 dias.

“Eu acredito que, inicialmente, essa mudança possa causar insegurança tanto às empresas quanto aos trabalhadores. Talvez tenhamos que aguardar decisões do TST (Tribunal Superior do Trabalho) ou do STF (Supremo Tribunal Federal) para ver se esse entendimento sobre os acordos coletivos vai de fato prevalecer”, diz Mayra Palópoli.

Termo anual de quitação de débitos trabalhistas

Uma novidade trazida pela reforma trabalhista é a possibilidade de empresas e empregados firmarem, anualmente, um termo de quitação de débitos trabalhistas, perante o sindicato da categoria.

Esse termo de quitação pode ser comparado ao documento fornecido por concessionárias de serviços públicos, como distribuidoras de energia e operadoras de telefonia, comprovando que o consumidor pagou todas as contas do ano anterior e não deve nada à empresa. No caso da reforma trabalhista, o empregado declararia, perante o sindicato, que a empresa cumpriu todas as obrigações trabalhistas e não está devendo nada a ele.

“Eu acho que essa declaração dificilmente funcionará. É um documento que pode ser contestado lá na frente. O empregado pode alegar que, para evitar colocar seu emprego em risco, aceitou assinar o documento naquele momento”, diz Carlos Eduardo Ambiel, professor de Direito da Faap.

“Além disso, vai gerar um custo grande para as empresas ter que levar os empregados todo ano ao sindicato para assinar esse documento, sem que haja qualquer garantia de que esse termo de quitação terá validade na Justiça”, afirma o especialista.

Negociação separada para quem ganha salário mais alto

O funcionário considerado “hipersuficiente”, ou seja, que possui curso superior e recebe salário acima de R$ 11 mil (valor equivalente a duas vezes o teto da Previdência Social) poderá negociar seu contrato de trabalho diretamente com o empregador. As condições estabelecidas nessa negociação poderão, inclusive, se sobrepor ao que estiver definido na lei.

“A reforma trabalhista não estabeleceu critérios para essa negociação. Qual procedimento eu devo adotar? Devo negociar com cada trabalhador, um a um? Ou devo reunir todos os trabalhadores com salários altos e estabelecer um acordo coletivo específico para eles? Quais são os limites para essa negociação? O que é negociável e o que não é?”, questiona Cardoso, do escritório TozziniFreire Advogados.

Ele acredita que o tema vai gerar muitas dúvidas entre empregadores e empregados, que provavelmente serão esclarecidas apenas quando processos trabalhistas envolvendo esse tipo de causa chegarem às instâncias superiores da Justiça – como o Tribunal Superior do Trabalho (TST) -, criando uma jurisprudência (entendimento comum) sobre o assunto. Cardoso estima um prazo mínimo de dois anos para que esse trajeto jurídico seja percorrido.

Jornada parcial com férias de até 30 dias

As regras para jornada parcial de trabalho sofreram várias modificações na nova lei. Na regra anterior, o limite era de 25 horas semanais, sem possibilidade de cumprir horas extras. Agora, a lei permite duas formas de contratação: de até 30 horas semanais, sem prestação de horas extras; ou de até 26 horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras.

A nova lei também alterou o esquema de concessão de férias para trabalhadores em jornada parcial. Antes, elas poderiam variar entre 8 e 18 dias e o empregado não podia vender um terço das férias. Agora, as férias podem durar até 30 dias, com possibilidade de venda de um terço delas.

“Na minha avaliação, as mudanças na lei tiraram as duas únicas vantagens que o empregador tinha para contratar um funcionário em jornada parcial: as férias mais curtas e a restrição para converter um terço das férias em abono. Acredito que esse tipo de jornada deixará de ser interessante para a maioria das empresas a partir de agora”, diz Carlos Eduardo Ambiel, da Faap.

Trabalho intermitente

Outra novidade criada pela reforma é o contrato de trabalho intermitente, ou seja, aquele prestado por um período variável, como algumas horas do dia ou alguns dias da semana. Trata-se de um formato mais flexível e próximo da realidade de muitas profissões, como garçons, que muitas vezes trabalham apenas nos fins de semana.

No entanto, na opinião do advogado Alexandre de Almeida Cardoso, do escritório TozziniFreire, a lei deixou diversas questões em aberto. “São dúvidas operacionais, de como proceder em determinadas situações. Vamos supor que eu tenha um empregado que trabalha apenas algumas horas do dia e, nesse meio tempo, ele sofre um acidente de trabalho. Como deve ser aplicada a regra de afastamento?”

Cardoso lembra que, pelo regime normal de trabalho, a empresa é obrigada a pagar salário por 15 dias corridos após o acidente. Depois disso, o salário passa a ser pago pelo INSS. “Mas se o empregado trabalha só algumas horas, qual critério eu uso? Quantos dias a empresa deve pagar? Qual valor? São questões que ainda precisam ser esclarecidas.”

Arbitragem para solucionar questões trabalhistas

A reforma trabalhista permitirá que empregados que recebam altos salários (acima de R$ 11 mil) possam utilizar a arbitragem para solucionar disputas trabalhistas. Na arbitragem, empresa e empregado escolhem uma entidade privada para resolver a questão, sem a participação do Poder Judiciário. Sua principal vantagem é a rapidez na resolução do processo.

“O problema da arbitragem é que o custo dela é mais alto do que um processo pela Justiça trabalhista. Além disso, ainda há uma grande discussão no meio jurídico se as decisões tomadas em arbitragem são, de fato, aplicáveis a questões trabalhistas”, alerta o professor Carlos Eduardo Ambiel, da Faap.

Comissão de empregados

A nova lei trabalhista prevê que empresas com mais de 200 empregados deverão ter uma comissão de representantes dos trabalhadores. A comissão deverá ser formada por três membros no caso de companhias até 3.000 funcionários, por cinco membros em empresas de até 5.000 funcionários, e por sete membros se a companhia tiver mais de 5.000 funcionários. Se a empresa tiver empregados em vários Estados, deverá ser formada uma comissão em cada Estado.

Segundo os especialistas, a lei não deixa claro de quem é a responsabilidade pela formação da comissão. “Há uma corrente jurídica que diz que as empresas devem tomar a iniciativa e promover as eleições para formar a comissão. Mas já ouvi uma outra corrente que prega o contrário, que a iniciativa de montar a comissão deve partir dos próprios empregados”, diz Marcelo Cordeiro, da PwC.

O professor Carlos Eduardo Ambiel lembra que a Constituição já prevê que as empresas devem ter ao menos um representante para negociar temas de interesse dos empregados junto à administração.

“O artigo está lá na Constituição há 30 anos. E pouquíssimas empresas têm esse representante. E a nova lei trabalhista não prevê nenhuma sanção à empresa que não montar a comissão de empregados”, afirma Ambiel, alertando que a chance de a medida não ser adotada é grande.

Fonte: UOL Economia, por Téo Takar, 13.11.2017

Oito opiniões sobre a reforma trabalhista.

O que a reforma trabalhista traz de positivo e negativo para as relações de trabalho? A nova lei supre lacunas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou deixa o trabalhador desprotegido? A regra pode gerar insegurança jurídica? Deve acabar com as “aventuras judiciais” de advogados?

O JOTA foi atrás das respostas e ouviu especialistas em direito do trabalho, sindicalista e professores que comentaram sobre a Lei 13.467/2017, que entra em vigor neste sábado (11/11).

Enquanto para alguns a reforma irá acabar com as lacunas da CLT e modernizar as relações de trabalho, outros apontam que a regra gera desigualdade social e acaba com direitos sociais já conquistados.

Leia abaixo os comentários:

“A reforma vai aumentar a desigualdade social”

Márcio Amazonas, procurador do Ministério Público do Trabalho e chefe da assessoria jurídica da Procuradoria-Geral do Trabalho

O procurador acredita que a reforma andou bem em tópicos “pontuais”, porém, para ele, as alterações promoverão a precarização do trabalho. São quatro os pontos principais criticados pelo procurador: possibilidade de terceirização da atividade-fim de empresas, instituição da jornada intermitente, dificuldade no acesso à Justiça por trabalhadores e o famigerado “negociado sobre o legislado”.

Em relação ao último tópico, segundo o qual os termos acordados entre empregados e empregadores poderão se sobrepor à legislação trabalhista, Amazonas acredita que a tendência é a implementação de regras desfavoráveis aos empregados.

“O que a reforma vai fazer é aumentar a taxa de desigualdade social. A tendência é que os ricos fiquem mais ricos e pobres fiquem mais pobres”, diz.

Para ele, a reforma trabalhista sofre de um “vício de origem”, já que a convenção 144 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), da qual o Brasil faz parte, prevê a consulta popular em casos de alterações significativas na legislação trabalhista. Para Amazonas não foi isso que ocorreu no país.

Por fim o procurador comentou a instituição de multa em caso de litigância de má-fé na Justiça Trabalhista. Para ele, os juízes deverão ser cautelosos ao aplicar o instituto.

“Nem tudo que é improcedente é má-fé”, salienta.

“A reforma trabalhista regulou assuntos que antes ficavam à mercê do posicionamento e interpretação do Poder Judiciário”

Luiz Fernando Alouche, Sócio responsável pela área trabalhista do IWRCF Advogados

Segundo o advogado, o ponto positivo da reforma foi a intenção do legislador em permitir maior liberdade e autonomia ao empregador e empregado para discutirem condições de trabalho sem “tanta interferência do Estado”. Um exemplo disso é o aumento do prestígio das negociações coletivas, com o predomínio dessa negociação sobre a lei.

A parte negativa, no entanto, foi o avanço em temas que o Poder Judiciário se posicionará contra, já que são vedados pela Constituição Federal. É o caso do Termo de Quitação Anual, que de acordo com a reforma poderia seria assinado pelo trabalhador para atestar que as obrigações trabalhistas foram devidamente pagas. Para Alouche, “ainda há muita fragilidade jurídica” para a manutenção da validade do documento.

A reforma, afirmou Alouche, não desprotege os empregados, mas regula assuntos que antes ficavam à mercê do posicionamento e interpretação do Poder Judiciário, o que, para ele, dava insegurança jurídica tanto aos empregados quanto ao empresário.

O advogado afirma ainda que mesmo antes da reforma os juízes já possuíam as ferramentas processuais para punir as “aventuras judiciais”. Na linha de impedir ações aventureiras, Alouche cita como sendo “uma grande evolução” a atribuição de pagamento de honorários advocatícios aos empregados que perderem a causa.

“Com isso, certamente haverá mais atenção aos pedidos formulados nas reclamações trabalhistas, para se ater a eventuais infrações que possam ter ocorrido durante o contrato de trabalho, sem malabarismo e/ou inclusões de pedidos sem fundamento”, afirmou.

“Não houve modernização e sim retrocessos”

Guilherme Feliciano, presidente Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho)

O juiz afirma que o ponto mais negativo da reforma trabalhista são as inconstitucionalidades, como a restrição ao acesso à justiça pelo trabalhador, que é hipossuficiente. Isso porque, segundo ele, o trabalhador pobre deverá arcar com honorários advocatícios se perder a ação, além de honorários de perito e custas se não comparecer à audiência.

Segundo ele, apesar de a nova regra não prever muitos pontos positivos, é possível citar a incorporação do modelo de repartição dinâmica do ônus da prova que está no Código de Processo Civil. A reforma permite ao juiz ajustar o ônus da prova ao contexto processual do caso concreto.

Para Feliciano, a reforma trabalhista poderia ter modernizado alguns pontos, mas deveria ter “olhado em outra direção”. Feliciano apontou que algumas questões poderiam ter sido citadas na reforma, como a situação dos trabalhadores que atuam em companhias como o Uber e a monitoração do funcionário por câmeras no local do trabalho.

Além disso, o juiz afirma que por ter sido votada em pouco tempo, a lei tem omissões graves que agora vão desaguar no Judiciário.

Por fim, ele afirma que há uma expectativa exagerada quanto à possibilidade de a reforma acabar com as “aventuras judiciais”, já que mesmo antes da reforma trabalhista o juiz já podia aplicar multas por litigância de má-fé pelo Código de Processo Civil (CPC).

“Não houve qualquer debate ou discussão prévia com a comunidade jurídica e a sociedade em geral”

Roberto Parahyba, presidente da Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas (Abrat)

Para o advogado a reforma tem pontos positivos, como a contagem dos prazos processuais em dias úteis. O mais negativo, para ele, é a “quebra do paradigma principiológico do Direito Material e Processual do Trabalho construído ao longo de anos”.

Parahyba questiona o fato de, apesar de alterar diversos dispositivos legais, a reforma tenha sido aprovada em regime de urgência pelo Congresso e “sem qualquer debate ou discussão prévia com a comunidade jurídica e a sociedade em geral”. Isso, para ele, fez com que a norma fosse editada com “vários equívocos”.

Em relação à instituição da litigância de má-fé na Justiça do Trabalho, o advogado lembra que a ferramenta já era adotada por esse ramo do Judiciário.

“Tal qual no processo civil, [a litigância de má-fé] deve ser aplicada com prudência e serenidade, para que não se inviabilize ou avilte o direito constitucional de ação ou o de defesa”.

“Não será a legislação que vai modernizar as relações trabalhistas”

Paulo Sérgio João, Professor da FGV

Para o professor de Direito do Trabalho da FGV, o ponto mais positivo da reforma trabalhista é a discussão de uma legislação antiga e desatualizada. Segundo ele, a reforma incorpora práticas já adotadas e algumas situações sobre as quais a jurisprudência já tinha se manifestado.

Ainda, afirmou, a mudança substancial é no modelo de proteção, que fica mais focado na obrigação contratual e na boa fé, sempre com responsabilidade dos contratantes.

Para João, a lei não gera insegurança jurídica, os ajustes dos fatos à lei é que dão oportunidade de interpretações. Ele explica que tudo dependerá de como serão aplicados os novos dispositivos da reforma.

Em relação à possibilidade de ser aplicar multa de até 10% do valor da causa nos casos em for constatada a má-fé de uma das partes, o professor afirma que a oneração do processo pode levar as pessoas a repensarem o que pleitear, evitando aventuras que muitas vezes “poluíam” as ações com pedidos infundados.

“Haverá qualificação de pedidos, e quando houver ofensa a reparação será atendida”, concluiu.

“Não é alteração legislativa que gera emprego”

Antonio Fernandes dos Santos Neto, presidente da Central dos Sindicatos Brasileiros (CSB)

Para o sindicalista, o governo deveria investir em infraestrutura a fim de impulsionar a atividade econômica e, assim, incentivar as empresas a contratar. Ainda, preservar os salários seria essencial para manter a demanda doméstica. “Para sobreviver, o famoso ‘Deus mercado’ precisa que a classe operária tenha poder de compra”, afirma.

Além disso, o presidente da CSB alerta que a nova lei pode não “pegar”. Santos avalia que muitos artigos se contradizem e, em decorrência disso, os juízes podem interpretar o texto de formas muito diferentes. A jurisprudência diversa reduziria a segurança jurídica e incentivaria que algumas propostas ficassem só no papel.

Santos alega que a reforma legitimou contratos “esdrúxulos”, a exemplo do trabalho intermitente. Para ele, a lei não esclarece como se assegurariam os direitos ao décimo terceiro salário, às férias, à assistência médica, entre outros. O dispositivo tampouco detalharia como serão recolhidos tributos como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Por fim, o sindicalista rejeita a multa de até 10% do valor da causa quando o juiz entender que as partes agiram de má-fé. “A intenção é constranger o trabalhador para que ele não entre na Justiça”, defende. Santos afirma que os julgadores já têm capacidade de punir atitudes mal intencionadas. “Não precisava negar aos trabalhadores o direito à Justiça”.

“É necessário tempo de maturidade para que possamos mensurar como as empresas vão aplicar a reforma”

Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho

Segundo Calcini, a reforma traz como ponto positivo uma liberdade maior da negociação no âmbito sindical e individual. Já como negativo, ele afirma que a recepção das alterações sensíveis da lei pela Justiça do Trabalho podem gerar insegurança jurídica entre trabalhador e empregador.

Calcini afirma ainda que há situações em que direitos serão flexibilizados, como nos casos de contratos intermitentes. No entanto, segundo ele, a reforma pode trazer um aumento de postos de trabalho com registro em carteira.

Além disso, o professor de direito do trabalho lembrou que é natural, em qualquer mudança de legislação, um momento de aprimoramento dos debates.

“Debates vão existir e juízes, em um primeiro momento, vão se mostrar reticentes em aplicar a reforma trabalhista. É necessário tempo de maturidade e interpretação até para que possamos, na prática, mensurar como as empresas vão aplicar a reforma trabalhista, ou seja, se elas vão aplicar a lei de uma maneira idônea e correta ou se vão usá-la como subterfúgio para praticar fraudes. Neste momento inicial vai haver insegurança jurídica”.

“A maioria dos direitos dos trabalhadores está na Constituição”

Sylvia Lorena, gerente executiva de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI)

A gerente da CNI afirma que os direitos trabalhistas permanecem preservados independentemente da reforma. Isso porque a maioria deles está assegurada pela Constituição. São exemplos as férias, o décimo terceiro salário, o adicional de horas extras e a licença maternidade.

Lorena também ressalta que, para regerem os contratos, as negociações coletivas dependem do comum acordo entre as partes. “Se não houver vontade do trabalhador ou da empresa, vai valer o que está na lei”, argumenta.

Outro benefício da reforma seria a regulamentação de modalidades já praticadas no mercado, a exemplo do teletrabalho – conhecido como home office – e do trabalho intermitente. Segundo a gerente, as mudanças legais trariam mais segurança para empresas que já empregavam dessas maneiras, bem como encorajariam companhias a testar outras formas de contratação.

“A reforma acaba por adequar a legislação à realidade.”

Fonte: JOTA, por Bárbara Mengardo, Livia Scocuglia e Jamile Racanicci, 11.11.2017

Reforma vale para todos? Governo diz que sim, mas especialistas discordam.

A reforma trabalhista começa a valer neste sábado (11), mas nem todas as suas consequências estão claras. As dúvidas e divergências não atingem apenas trabalhadores e empresas. Especialistas em direitos e até juízes não chegaram a um consenso sobre alguns pontos.

Um dos principais é se as novas regras atingem todos os trabalhadores, inclusive os que estão atualmente empregados, ou apenas as pessoas que forem contratadas a partir deste sábado, quando elas entram em vigor.

O posicionamento oficial do Ministério do Trabalho é que a reforma trabalhista “se aplica a todos os contratos firmados com base na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) tanto para os novos, quanto para os antigos”.

O ministério, porém, já deu resposta diferente para a questão no passado, logo após a aprovação da reforma pelo Congresso, em julho.

Em uma nota enviada ao jornal “O Estado de S. Paulo”, a pasta afirmou que “só serão atingidos pela lei novos contratos de trabalho”. Dois dias depois, porém, o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, disse que “todas as relações de trabalho que estão formalizadas mediante contrato estão sujeitas à nova legislação”.

A posição do governo, de que a reforma vale para todos, é acompanhada por entidades empresariais, como a CNI (Confederação Nacional da Indústria).

Juiz diz que questão é “controvertida”

Para o juiz do trabalho Guilherme Feliciano, presidente da Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho), “essa é uma questão controvertida”.

Ele afirma que, enquanto alguns juristas defendem que a lei deve se aplicar aos contratos em vigor, outros dizem o oposto, defendendo que a lei nova não pode retroagir sobre contratos anteriores a ela.

Feliciano cita, como exemplo do “princípio da irretroatividade”, o caso da mudança na lei de seguros, quando o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu que elas não valeriam para contratos firmados antes da nova legislação.

“Isto não é, porém, garantia de que o STF terá o mesmo entendimento para os contratos de trabalho”, afirma o presidente da Anamatra.

Segundo professor, decisões serão diferentes

O advogado Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, professor de pós-graduação da PUC-SP, acredita que os juízes tomarão decisões diversas sobre isso, à medida que começarem a chegar ações na Justiça que envolvam a questão.

“Isso se dará porque o novo texto permite a negociação do contrato de trabalho, em vários aspectos, de forma direta entre empregado e empregador”, afirma.

Ele cita como exemplo o caso do banco de horas. Antes da reforma, o uso do banco como alternativa ao pagamento de horas extras ao funcionário só era permitido se fosse firmada uma convenção ou acordo coletivo entre trabalhadores e patrões, intermediado pelo sindicato da categoria.

Com a reforma, o banco de horas pode ser criado por meio de um acordo individual, diretamente entre o empregado e a empresa.

Para Freitas Guimarães, não é certo, ainda, se um funcionário que antes da reforma não tinha banco de horas poderá fazer um acordo direto com seu patrão para usar o recurso a partir do sábado, quando a nova regra começa a valer.

Ele diz que “a única certeza” é que os contratos de trabalho encerrados antes de a reforma começar a valer deverão ser julgados de acordo com as leis anteriores. “No mais, a jurisprudência acomodará os diversos entendimentos que virão”, afirma.

Depende da mudança, diz advogado

Para o advogado Carlos Eduardo Ambiel, especialista em direito trabalhista, a validade da reforma para pessoas que estão empregadas depende do tipo de mudança.

Ele diz que, de uma forma geral, o contrato de trabalho não pode sofrer mudanças que prejudiquem o trabalhador, um princípio que é definido por lei e que permanece após a reforma.

“Uma restrição é que contrato não pode ser alterado em prejuízo ao trabalhador”, afirma. “Aquilo que não tinha [antes da reforma] e a empresa quer implementar, desde que não seja um claro prejuízo, pode ser feito.”

Ambiel afirma que a maioria das mudanças e novas regras da reforma (que afeta quase 120 pontos da CLT) devem valer para todos os trabalhadores. Algumas, porém, apenas para contratos assinados depois do dia 11.

Uma delas é a do trabalho intermitente, em que o funcionário é pago por hora e não tem garantia de tempo mínimo de serviço por mês. Para Ambiel, o trabalhador que tem um contrato fixo de trabalho atualmente não pode passar a ser intermitente depois da reforma.

Outro exemplo é o de bônus e gratificações recebidos por funcionários, que não podem mais ser considerados como parte do salário. Quando viram parte do salário, não podem ser reduzidos. Não compondo mais o salário, esse bônus podem ser reduzidos ou eliminados.

Ambiel afirma que, se o funcionário recebe bônus como parte do salário antes da reforma, deve seguir assim, mesmo com as mudanças entrando em vigor.

Mudanças em processos trabalhistas

Além das mudanças nas formas de contratação e no ambiente de trabalho, a reforma trabalhista modifica regras e trâmites da Justiça trabalhista. Agora, por exemplo, o trabalhador poderá ter de pagar honorários do advogado da empresa, custas do processo e outras despesas, se perder a ação, o que não acontecia antes da reforma.

Mesmo nesse caso, Carlos Eduardo Ambiel diz que não há um consenso, se isso valerá para todos os processos, ou não.

Ele diz que, uma corrente de especialistas acredita que a nova regra valerá apenas para processos que entrarem na Justiça depois que a reforma começou a valer. Outra visão é que vai valer para qualquer processo cuja decisão do juiz seja tomada daqui para a frente.

“Certamente haverá divergências”, afirma Ambiel. “Em algum momento, os tribunais superiores vão ter que dar a palavra final. Isso é um processo natural”, afirma.

Fonte: UOL Economia, Ricardo Marchesan 11.11.2017

Especial: nova CLT reforça negociação entre empregado e patrão.

Falta menos de uma semana para que as novas regras trabalhistas entrem oficialmente em vigor, em 11 de novembro. A espinha dorsal da Lei nº 13.467, que traz mais de 100 novidades à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a prevalência do “acordado sobre o legislado” em determinados temas. Significa dizer que a negociação entre patrões e empregados passará a valer mais do que a lei em situações específicas, como a decisão sobre o fracionamento das férias e a organização dos planos de cargos e da jornada de trabalho.

As duas partes poderão decidir, em conjunto, como distribuir melhor o tempo trabalhado, desde que respeitados os limites de 44 horas semanais e de 220 horas mensais estabelecidos pela legislação, que não foram modificados na reforma. “Você não pode alterar o horário de trabalho de 8h por dia ou 44h por semana, mas pode mudar a forma de compensar isso”, explica o presidente do Conselho de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Alexandre Furlan. “Esse instrumento pode ser usado por um funcionário que tem interesse de trabalhar 10 horas de segunda a quinta-feira e, na sexta, ir embora ao meio-dia, por exemplo. Se for bom para ele e para o empregador, tem como firmar esse tipo de acordo”, observa. A lei “não obriga a mudança dos contratos vigentes, apenas a possibilita”, acrescenta o especialista.

A legislação também permite que os intervalos durante o trabalho sejam flexibilizados. Atualmente, a empresa é obrigada a dar de uma a duas horas de descanso para os empregados que fazem a jornada padrão, de seis horas por dia. Esse tempo passará a ser de, no mínimo, 30 minutos, o que será definido por acordo individual ou coletivo, feito entre o sindicato e a empresa. A ideia é que a diferença no período seja abatida no fim do expediente, o que permitirá que o trabalhador vá embora mais cedo, por exemplo. “A tendência é que temas como a jornada de trabalho e a duração de intervalo sejam as primeiras pautas colocadas em prática, porque podem otimizar o trabalho de forma mais simples e trazer vantagens para ambos os lados”, avalia o especialista em mercado de trabalho Emerson Casali, diretor de Relações Institucionais da CBPI Produtividade Institucional.

Individual

Por acordo individual, diretamente entre empregado e patrão, também poderão ser negociados pontos como o banco de horas, que, atualmente, depende de acordo coletivo com a participação do sindicato da categoria. A partir de sábado, se as duas partes concordarem com os termos, a compensação poderá ser feita de maneira flexível, desde que as horas trabalhadas a mais sejam compensadas em até seis meses. Para o sindicalista Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, vinculado à Força Sindical, essa questão é problemática porque, ao não passar pelo sindicato, “o acordo vai diretamente para o patrão, sem que o trabalhador tenha uma orientação sobre isso”.

Quanto às férias, o período disponível continua o mesmo: 30 dias por ano. O que muda é que, em consenso com o empregador, o funcionário poderá dividir esse período em três, desde que um deles tenha pelo menos 14 dias corridos. A lei passa a permitir também que funcionários com mais de 50 anos de idade possam fracionar as férias, opção hoje vetada pela CLT. Além disso, fica proibido o início das férias dois dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado (geralmente, domingo). “Isso, se essa divisão for interessante para o trabalhador. Se ele não quiser, as férias continuam sendo como sempre foram”, pontua Furlan.

Outro ponto que dependerá de negociação entre empregador e funcionário é a possibilidade de demissão por consenso entre os dois. Pela legislação atual, quando pede demissão ou é demitido por justa causa, o trabalhador não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nem à retirada do fundo. A partir de 11 de novembro, o contrato poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade da multa. O trabalhador poderá sacar 80% do fundo, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Para os técnicos do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos (Dieese), esse é um dos pontos questionáveis das novas regras. Eles entendem que, na prática, poderá haver pressão para que o trabalhador entre em um acordo que não o beneficie. Em nota técnica sobre a reforma, a entidade afirmou que “as relações de poder entre patrão e empregado são assimétricas” e, portanto, o estabelecimento de comum acordo “é uma opção que pode significar perdas para o trabalhador, que será levado, em muitos casos, a aceitar essa modalidade de rescisão contratual”.

Hierarquia

O Dieese também entende que as novas regras fragilizam a proteção ao trabalhador demitido ao acabarem com a obrigatoriedade de que os sindicatos ou o Ministério do Trabalho homologuem as rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano. “O trabalhador que precisar e buscar assistência para a realização da rescisão terá que arcar com o ônus desse auxílio. A regra vai dificultar que o trabalhador possa, no momento da rescisão, entender o que está sendo pago e reivindicar futuramente alguma verba que tenha sido paga abaixo do valor”, explica a entidade.

Uma das principais críticas em relação à reforma, ressaltada pelo procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, é o fato de que o empregador tem mais possibilidade de impor as condições na hora de negociar. Patrão e empregado não estariam, portanto, em pé de igualdade para poder chegar a um acordo. Por isso, ele entende que a reforma é “inconstitucional desde a espinha dorsal”. O negociado sobre o legislado, segundo ele, “reduz a proteção social do trabalhador”.

Mau empregador

O impasse que pode surgir nessa situação é reconhecido por Alexandre Furlan, da CNI. “Quem dirige a prestação de serviços é o empregador. Então, eu não vou dizer que ele não tem a prevalência da hierarquia. É claro que, se uma empresa tiver, por exemplo, dois empregados, concordo que eles estarão mais sujeitos a fazer o que o patrão quer, para não perderem o emprego. Isso pode acontecer”, considera. Mas ressalta: “Isso é o mau empregador, que nós não defendemos”.

Legislação mais flexível

A prevalência do negociado sobre o legislado, ponto principal da nova legislação trabalhista, não é novidade, explicam os especialistas. “Desde que não subtraia direitos, a negociação sempre pôde se sobrepor à lei”, explica Emerson Casali, diretor de Relações Institucionais da CBPI Produtividade Institucional. O grande mérito da reforma é “oficializar” o que já é feito atualmente. “As pautas da área empresarial ainda estão muito cautelosas, e as da área de trabalhadores, muito defensivas”, afirma.

Apesar de flexibilizar a lei, nenhuma negociação poderá se sobrepor aos direitos garantidos na Constituição Federal. Pontos como garantia de salário-mínimo, 13º salário e repouso semanal remunerado, por exemplo, não poderão ser tocados. O pagamento de horas extras continua sendo superior ao do normal em pelo menos 50%. As negociações entre patrões e empregados também não podem tratar de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego e salário-família, que são benefícios previdenciários.

O texto que entrará em vigor este mês também proíbe que uma empresa recontrate, como terceirizado, o serviço de empregado que tenha sido demitido nos últimos 18 meses. “Dizem que a legislação veio para suprimir direitos, mas não foi o que aconteceu. Uma legislação infraconstitucional jamais poderia se sobrepor ao que está na Constituição Federal”, explicou o presidente do Conselho de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Alexandre Furlan.

A lei também penaliza os empregadores que não registrarem os funcionários. A multa para esses casos diminuiu durante a tramitação do texto na Câmara dos Deputados, mas continua mais alta que a praticada atualmente: para cada empregado não registrado, a penalidade será de R$ 3 mil. No caso de micro e pequenas empresas, de R$ 800. A proposta do governo era que fossem de R$ 6 mil e R$ 1 mil, respectivamente. Hoje, a empresa está sujeita a multa de um salário mínimo — o que equivale, em 2017, a R$ 937 — por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. (AA)

Fonte: Correio Braziliense, por Alessandra Azevedo, 05.11.2017

Com a reforma trabalhista, poderei receber só por produtividade?

O salário que é pago a um empregado pode ser determinado de diversas formas. O mais comum é que ele seja fixado por tempo, que pode ser o dia, a semana ou o mês, por exemplo. Ou seja, o salário é devido em razão de o trabalhador ter prestado serviço ou ficado à disposição do empregador durante esse período.

Existem, porém, outras formas de se fixar o valor do salário. Uma delas é o salário por produção, que remunera o trabalhador conforme a quantidade de bens produzidos por ele ou de serviços prestados. Assim, uma fábrica de sapatos pode fixar o salário de um empregador conforme a quantidade de sapatos produzidos em um mês, por exemplo.

As chamadas comissões, muito comuns entre os profissionais da área de vendas, também são uma forma de salário por produção, pois remuneram o empregado conforme a quantidade de negócios concluídos. São comuns, também, casos em que a empresa estabelece uma comissão por produtividade, em que o empregado terá direito a receber certo valor se alcançar determinada meta.

Porém, apesar do salário poder ser estabelecido por produção, a Constituição Federal assegura que o trabalhador receba pelo menos o salário mínimo. Dessa forma, mesmo que ele não produza o suficiente ou não conclua um mínimo de negócios ele terá direito ao salário mínimo.

A reforma trabalhista, por sua vez, passou a prever que convenção ou acordo coletivo pode dispor sobre remuneração por produtividade, prevalecendo o que for acordado em relação à lei. Em razão disso, chegou-se a questionar se passou a ser admitido o salário exclusivamente pago por produtividade. Por dentro do assunto: Seus funcionários podem receber salário variável? Descubra mais com a TOTVS Patrocinado

Embora ainda não exista uma resposta exata para essa questão, uma vez que ainda não há posição dos tribunais trabalhistas a respeito, o mais provável é que se entenda que continua sendo aplicada a determinação da Constituição Federal pela qual nenhum empregado pode receber valor inferior a um salário mínimo.

Nesse sentido, buscando conciliar o texto da reforma trabalhista com a Constituição Federal, a convenção ou acordo coletivo até poderia estabelecer o salário pago somente por produtividade, mas caso não fosse alcançado o valor do salário mínimo, o trabalhador teria direito à complementação até que se chegasse a essa quantia.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 05.10.2017

O que é o trabalho intermitente, criado na reforma trabalhista?

De modo geral, em um contrato de trabalho em que há uma relação de emprego, o trabalhador fica à disposição do empregador durante certo período pré-determinado. Nesse período, independentemente de o empregado prestar de fato ou não um serviço, será devida a ela a remuneração correspondente.

A reforma trabalhista, porém, criou uma nova modalidade de contrato de trabalho, denominada trabalho intermitente. Por meio desse contrato, o trabalhador fica à disposição do empregador aguardando um chamado para o serviço. Caso a convocação não ocorra, ele não receberá nada pelo período à disposição. Se, porém, o chamado se concretizar, ele poderá escolher se pretende prestar o serviço ou não.

Assim, ao contrário da relação de emprego clássica, em que a recusa do empregado em prestar o serviço significa insubordinação e pode até mesmo dar origem à dispensa por justa causa, no trabalho intermitente, o trabalhador tem a liberdade de aceitar ou recusar o chamado para o serviço.

Nos termos da nova lei, essa convocação deve ocorrer com pelo menos três dias de antecedência e o empregado tem um dia útil para respondê-la. Caso não diga nada, presume-se que houve recusa. Se, porém, a oferta para o comparecimento for aceita, a parte que descumprir o acordo, sem justo motivo, pagará à outra multa de 50% da remuneração que seria devida no período. Também, no momento da convocação o empregador deve especificar qual será a jornada de trabalho exigida.

Dessa forma, uma empresa poderá manter um contrato de trabalho com seus empregados, mas somente chamá-los para o serviço nos dias e horários que forem mais convenientes para ela. Nessas hipóteses, os trabalhadores convocados recebem a remuneração referente apenas ao período trabalhado. Podemos pensar, por exemplo, em um hotel para lazer, em que a demanda por serviços aumente em feriados. Nesse caso, a empresa poderá manter contratos de trabalhos intermitentes apenas para satisfazer a maior demanda desses dias.

Além disso, ao término de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, das férias proporcionais com acréscimo de um terço, do décimo terceiro salário proporcional; do repouso semanal remunerado e dos adicionais legais. Também é garantido ao trabalhador intermitente os depósitos do FGTS e o recolhimento das contribuições previdenciárias.

Por fim, o empregado pode manter diversos contratos de trabalho intermitente ao mesmo tempo com diferentes empregadores. Dessa forma, caso haja mais de um chamado para o mesmo período, ele poderá escolher qual irá atender ou até mesmo não aceitar nenhum.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 12.10.2017

Tribunal afasta responsabilidade de companhia por dívida de terceirizada.

A Vara do Trabalho de Campo Largo (PR) afastou a responsabilidade subsidiária de uma empresa pela dívida trabalhista da prestadora de serviços que contratou de modo a terceirizar mão-de-obra.

De acordo com o especialista em direito do trabalho da Advocacia Castro Neves Dal Mas, Antonio Vasconcellos Jr., a decisão é muito importante porque é comum que prestadoras de serviço mal intencionadas cancelem contratos e demitam seus trabalhadores sem pagar direitos trabalhistas. “Esse caso demonstra o que uma contratante tem que fazer quando vai atrás de uma prestadora de serviços”, afirma.

No caso concreto, uma montadora de veículos e uma empresa de equipamentos foram acionadas na Justiça por dívidas trabalhistas deixadas por uma prestadora de serviços. A companhia que era a real empregadora dos terceirizados abandonou uma obra da montadora, dispensando 41 funcionários e se recusando a pagar verbas rescisórias, sob a justificativa de que essas demissões se dariam unicamente por quebra de contrato.

Antonio Vasconcellos, responsável pela defesa da montadora, apresentou defesa ao tribunal de primeira instância argumentando que os trabalhadores não eram subordinados diretamente à sua cliente e que a prestadora de serviços abandonou o contrato por conta própria, simulou a rescisão e imputou às empresas contratantes a responsabilidade subsidiária. O advogado fez, então, um levantamento dos bens da empresa que prestou os serviços para verificar se ela poderia arcar sozinha com o próprio passivo trabalhista.

Após a Justiça conceder o bloqueio dos bens, foi verificado que a companhia tinha condições de pagar o passivo, avaliado em R$ 256.947,61. Apesar de não ter ativos o bastante para fazer frente ao valor total, a empresa possuía R$ 300 mil penhorados no Judiciário por conta de uma ação cível. Como a dívida trabalhista possui precedência sobre todas as outras, o juiz do trabalho entrou em contato com o juiz cível que efetuou a penhora e pediu pela transferência dos valores.

Caso atípico

A ex-presidente do Tribunal Regional Federal (TRF) da 2ª Região e sócia-fundadora do Pellegrina & Monteiro Advogados, Maria Aparecida Pellegrina, avalia que apesar de ser um importante precedente para os frequentes casos em que uma prestadora de serviços deixa de pagar direitos aos seus funcionários, o caso é atípico.

“Foi uma decisão perfeita, mas, na realidade, a prestadora de serviços foi pega por valores penhorados em dívida não trabalhista”, acrescenta ela.

Na opinião de Pellegrina, se não fosse encontrado esse valor da dívida cível, as tomadoras de serviços teriam que responder subsidiariamente, visto que os trabalhadores não poderiam ficar sem as verbas.

“Verba trabalhista é de caráter alimentar, ela precede todas as outras, nisso é que se constitui a peculiaridade desse caso”, destaca a advogada.

Para a especialista em direito do trabalho do Nelson Wilians e Advogados Associados, Vitória Perracini, a determinação do juízo encontra-se embasada na necessidade de quitação das verbas rescisórias de todos os funcionários.

Vasconcellos Jr. acredita que esse juízo evidencia a necessidade de cautela por parte da tomadora de serviço ao contratar uma empresa para executar trabalho terceirizado. “O caso demonstra a necessidade de escolher uma boa empresa para o serviço”, conclui.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, por Ricardo Bomfim, 13.10.2017

Reforma beneficia os pequenos.

A reforma trabalhista é boa para todas as empresas, especialmente para as pequenas e médias, na avaliação do sociólogo José Pastore, professor de relações do trabalho da Faculdade de Economia e Administração (FEA) e da Fundação Instituto de Administração (FIA), da Universidade de São Paulo (USP). Estudioso há mais de 50 anos das relações de trabalho, emprego e educação, o especialista acredita que, hoje, a insegurança jurídica domina a agenda dos empreendedores. “Eles estão sempre assustados com o que pode ocorrer na Justiça do Trabalho. Com regras mais claras, a tendência é de crescimento dos negócios”, diz. Na entrevista a seguir, ele fala como a reforma pode aumentar o número de vagas nas companhias e quais os impactos esperados em setores como comércio e serviços.

Valor: A reforma é boa para a pequena empresa?

José Pastore: A reforma trabalhista é boa para todas as empresas, em especial para as PMEs. Todas têm uma enorme dificuldade de contratar formalmente, por arcarem com 102,4% de encargos sociais sobre o salário nominal. Além disso, enfrentam uma enorme insegurança jurídica que gera milhões de ações trabalhistas onerosas e agravam o custo do fator ‘trabalho’. Finalmente, as pequenas, que precisam de flexibilidade, ainda sofrem com as regras exageradamente rígidas da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho].

Valor: Como toda mudança estrutural, há vantagens e desvantagens?

Pastore: A reforma traz custos e oportunidades para as empresas em geral. Entre os custos, há o aumento das multas em caso de infração e o crescimento das despesas processuais. Isso vale também para as pequenas. Nas oportunidades, aparece a liberdade de negociar com os sindicatos e ter certeza de que o que for negociado vai valer mais do que a CLT. E, nessa negociação, empregados e empregadores poderão fazer ajustes nas jornadas, férias e outros direitos que hoje são rígidos. Uma grande abertura foi dada para negociar a produtividade, crucial para a competitividade dos negócios. Ela pode ser atrelada a bônus sobre os quais não incidem encargos. Para as pequenas, é de grande valor a criação das duas modalidades de tempo parcial [16 e 30 horas semanais], o contrato intermitente e de autônomos. São opções já usadas na informalidade que, agora, poderão ser aplicadas com segurança. A chegada da terceirização para atividades fim e meio constitui ainda uma excelente oportunidade para ampliar os negócios.

Valor: É possível que as mudanças aumentem a oferta de emprego?

Pastore: A reforma trabalhista não reduziu os encargos sociais, mas ajudará a diminuir o numero de ações trabalhistas e a insegurança dos empregadores e empregados. Com isso, as empresas terão uma baixa nas despesas com contencioso trabalhista. O ambiente de trabalho deve melhorar e a produtividade crescer. Isso é crucial para as companhias se consolidarem e continuarem a gerar empregos, como já fazem hoje. Os pequenos negócios respondem por 52% dos postos com registro em carteira e 27% do PIB nacional. É uma contribuição notável. Apesar da recessão, no primeiro semestre de 2017, geraram 60% mais empregos do que as grandes. Para os trabalhadores, a reforma é benéfica porque reduz o medo de empregar entre os patrões, que aumentarão a oferta de vagas protegidas.

Valor: Em que o pequeno empresário deve ficar mais atento, a partir de novembro?

Pastore: A reforma teve um cuidado especial com as pequenas empresas. As multas por infração trabalhista, por exemplo, apesar de terem aumentado, são mais baixas do que para as demais companhias. Nas ações judiciais, o empreendimento pode ser representado pelo contador ou por outra pessoa que conheça o caso, dispensando a presença do dono ou de um de seus empregados. A quitação no encerramento de um contrato será feita entre empregado e empregador, o que elimina também a burocracia dos sindicatos. No final de cada ano, empregado e empregador podem fazer uma quitação dos últimos doze meses, reduzindo os desentendimentos na hora de uma eventual dispensa. Já os honorários de advogados e peritos serão limitados, desaparecendo o medo de despesas milionárias com esses profissionais. No caso de recurso judicial, o valor do depósito recursal é reduzido em 50% para as pequenas. Todas essas simplificações cortam as contas dos empresários.

Valor: Como aproveitar melhor as oportunidades da nova lei?

Pastore: Será preciso negociar bem. As pequenas empresas precisam se aproximar dos sindicatos e demandar deles mais eficiência no processo de negociação, com atenção para as necessidades especificas de cada setor. Nunca foi tão importante para as empresas se filiarem e cobrar bons serviços de sindicatos e federações. A prevalência do que for negociado vai ser vantajosa para quem fizer o melhor acordo.

Valor: Haverá impactos diferentes para setores como o comércio, indústria e serviços?

Pastore: Os impactos mais expressivos devem ocorrer no comércio e nos serviços porque eles necessitam de modalidades flexíveis de contratação que não existem hoje [intermitente, tempo parcial com possibilidade de hora extra, terceirização, autônomo]. Com isso, acaba a insegurança jurídica da contratação informal para picos de demanda, como é o caso de restaurantes que contratam garçons em feriados, e dos supermercados que chamam vendedores em momentos de demanda. Isso também vale para o setor de serviços, caso dos salões de beleza que precisam de reforço nos finais de semana, e dos hotéis nas férias. Com as novas modalidades de contrato e a negociação de jornadas mais compatíveis com suas necessidades, esses segmentos otimizarão o tempo dos empregados e vão capitalizar em qualificação. O que significa aumento de produtividade e redução do custo unitário do trabalho, com ganhos de eficiência e lucro.

Fonte: Valor Econômico, por Jacilio Saraiva (*), 29.09.2017