13 de mar. de 2012

Juíza considera discriminatória dispensa de dependente químico.

Se, por um lado, o empregador tem o direito de dispensar o empregado imotivadamente, por outro, o Judiciário tem o dever de reprimir atos abusivos ou discriminatórios no âmbito da relação de emprego. Cabe ao juiz analisar cada caso com sensibilidade, observando as nuances e sutilezas, a fim de alcançar a solução mais justa no caso concreto.

A reflexão foi feita pela juíza Ângela Castilho Rogedo Ribeiro, titular da Vara do Trabalho de Ponte Nova, ao julgar o caso de um viciado em crack, dispensado por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego. No entendimento da magistrada, a dispensa foi discriminatória. 

A reclamada alegou que não sabia que o reclamante era dependente químico e que a justa causa foi aplicada porque ele abandonou o emprego. Mas a tese não convenceu a julgadora. Aplicando o princípio da continuidade da relação de emprego, ela explicou que o empregador deve provar de forma inequívoca que o término do contrato se deu por iniciativa do empregado ou em razão de falta grave por ele cometida.

No caso do processo, a ré não conseguiu provar a falta grave. É que o reclamante não chegou a faltar ao emprego por 30 dias corridos, nem demonstrou intenção de deixar o emprego.

Como observou a magistrada, a própria reclamada admitiu que o reclamante compareceu poucos dias antes da dispensa para dizer que estava com problemas particulares, sem previsão de retorno ao trabalho. Isso demonstra que ele não tinha a intenção de deixar o emprego. Por essa razão, a juíza sentenciante decidiu declarar nula a justa causa aplicada. 

Após analisar as provas com a cautela que o caso merece, a magistrada se convenceu ainda de que a dispensa foi discriminatória. Ela constatou facilmente, pela aparência do reclamante na audiência, que se tratava de um dependente químico.

"Dos atestados médicos juntados, depreende-se que o autor é viciado em substância psicoativa, o que, registro, é visível aos olhos de qualquer pessoa leiga de bom senso", fez constar na sentença. Para a juíza, ficou evidente que as faltas ao trabalho tinham relação direta com o vício.

Prova em sentido contrário deveria ter sido apresentada pela empresa, mas não foi. A total frieza e indiferença demonstradas pela reclamada na audiência de instrução, diante da triste situação do reclamante, também chamaram a atenção da magistrada. Uma atitude que ela classificou como reprovável e lamentável. A conduta revelou uma discriminação velada. "Uma das piores formas de discriminação é a indiferença", registrou. 

Para a julgadora, a empregadora não poderia simplesmente descartar o trabalhador do seu empreendimento, ignorando seu estado de saúde. Ao agir assim, deixou de cumprir sua função social.

"A reclamada simplesmente fechou os olhos à realidade de seu empregado e o lançou à própria sorte, esquecendo-se de que toda e qualquer empresa deve observância ao princípio da função social, segundo o qual a empresa não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserida", frisou. 

A magistrada também relembrou que, infelizmente, as discriminações veladas são uma realidade nas relações de trabalho. Dentre suas vítimas, destacou os portadores de HIV, os portadores de deficiência e aqueles que, de alguma forma, tiveram sua força de trabalho diminuída por alguma doença ou patologia.

Nesse último grupo, incluiu os conhecidos "viciados em drogas". A juíza sentenciante registrou que a discriminação persiste porque ainda prevalece a ideia, ou preconceito, de que o viciado apresenta um desvio de caráter.

Mas isso vem mudando, segundo ela, e, aos poucos, a questão passa a ser tratada como a doença que de fato é, um problema de saúde pública. A julgadora ponderou que se se tratasse, simplesmente, de "desvio de caráter" o Estado não teria excluído a pena privativa de liberdade para os usuários de drogas. 

"Considerada a ordem constitucional vigente - que consagra o ser humano como o principal destinatário da ordem jurídica, impõe-se a adoção - por parte de todos o integrantes da coletividade - de toda e qualquer medida capaz de impedir que um ser humano acresça a escória da humanidade.

Neste intuito, o papel das empresas é de extrema relevância, porque é fácil vislumbrar que, estando desempregado, o dependente químico tem maior probabilidade de ceder ao vício, lançando-se às margens da cidadania", registrou a juíza. 

Por fim, a magistrada frisou que a vida e a integridade física são os bens supremos das pessoas. Por isso, a responsabilidade da empresa em relação ao usuário de crack, caso do processo, é objetiva, ou seja, pouco importa que a reclamada soubesse ou não do vício do empregado.

E fez uma analogia: "Assim como a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a concepção até 05 meses após o parto, independentemente de o empregador ter ou não conhecimento da gravidez - tudo em prol da proteção à vida, também o empregado viciado em crack possui o direito de não ter seu contrato de trabalho extinto durante todo o período que se fizer necessário para a sua recuperação".

Com esses fundamentos, a sentença determinou a reintegração do reclamante, em função compatível com sua atual condição, e, após a reintegração, o encaminhamento ao INSS para o devido tratamento. A empresa não recorreu da decisão. 

( RO 00351-2011-074-03-00-1 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 12.03.2012

7 de mar. de 2012

As vantagens da terceirização de mão de obra como estratégia de negócio.

Com o mundo globalizado, cada dia mais, as empresas buscam otimizar seus recursos na busca da competitividade.

Assim, a terceirização de mão de obra, hoje uma realidade na economia mundial, visa à contratação de empresas interpostas para a realização de serviços especializados atrelados a atividade meio do tomador, que pode centralizar suas energias no seu negócio, aumentando a qualidade e até reduzindo o preço final do produto. 

A terceirização de atividades internas ganhou uma nova dimensão a partir de 1993, quando o TST alterou a súmula 256 para a 331, cujo item III vigora com a seguinte redação: “Não forma vinculo de emprego com a tomadora a contratação de trabalhadores por empresas de serviço de vigilância (Lei 7102, de 20/06/83), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e subordinação direta.”

A partir deste enunciado é possível entender porque a terceirização de mão de obra pode ser vista como estratégia de negócio de muitas empresas e porque este é um setor que deve crescer cada vez mais. Alguns dos principais benefícios que este processo traz são basicamente de cunho econômico, pois permitem ao tomador do serviço:

• Concentrar todos os seus esforços na sua atividade fim.

• Reduzir os encargos trabalhistas e sociais da empresa.

• Simplificar a estrutura da empresa.

• Ganhar espaços físicos produtivos na empresa.

• Ter maior agilidade na tomada de decisões.

Diante deste cenário, é possível afirmar sim que a terceirização é uma grande aliada das empresas, já que permite que elas dediquem seus esforços ao seu negócio e não se preocupem com aquilo que não afeta a sua atividade fim de forma direta. Porém, o tema tem conquistado cada vez mais espaço na agenda da imprensa e do Governo, se tornando alvo de intensos debates que avaliam a legalidade e a validade deste sistema de contratação de mão de obra.

Estima-se que no Brasil, mais de 31 mil empresas de serviços terceirizáveis estejam em operação, o que mostra que boa parte do mercado de trabalho já assimilou a terceirização. 
De acordo com pesquisa do IPEMA – Instituto de Pesquisa Manager, feita entre abril de 2009 e abril de 2010, esse fenômeno ajuda a movimentar a economia brasileira com mais de oito milhões de trabalhadores terceirizados, o que representa quase 9% da população economicamente ativa. 

Esses números revelam o que algumas empresas já descobriram: terceirização é um fator diferencial na busca de resultados, capaz de torná-las mais competitivas diante de seus concorrentes. 

Atualmente, empresas do ramo de telecomunicações integram o grupo de campeãs em terceirização no Brasil, ao lado dos setores de siderurgia, extrativismo vegetal e mineral, construção civil, bancos, prestação de serviços e outros.

E, apesar da polêmica, é importante salientar que a terceirização é importante e necessária a todas as companhias que precisam lançar mão deste recurso, pois permite que elas utilizem o conhecimento técnico de empresas especializadas neste processo e que oferecem custos competitivos, elevando sua visão de geração de negócios e, consequentemente, aumentando sua expertise e seus resultados. 

Além disso, não restam dúvidas de que a terceirização é necessária e viável, pois auxilia inclusive no desenvolvimento da economia e abre para o mercado de trabalho muitas oportunidades que poderiam não existir.

(*) É coordenador jurídico da ALLIS Soluções Inteligentes. Advogado, é especialista em direito do trabalho e tributário.

Fonte: Empresas & Negócios, por Jefferson Morais dos Santos Jr (*), 07.03.2012

6 de mar. de 2012

Tribunal defere multa do artigo 477 por ausência de depósito do FGTS.

Dando razão ao trabalhador, a Turma Recursal de Juiz de Fora condenou a ex-empregadora ao pagamento da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º, da CLT, pelo fato de a empresa não ter realizado o depósito de FGTS do empregado.

Embora a ré tenha quitado as verbas rescisórias no prazo legal, o valor referente ao Fundo de Garantia não foi depositado, nem durante a relação de emprego, nem no momento do término do contrato, o que enseja o pagamento da multa em questão.

Explicando o caso, o desembargador José Miguel de Campos esclareceu que a juíza de 1º Grau indeferiu o pedido, já que as parcelas rescisórias foram pagas dentro do prazo. O trabalhador não se conformou, alegando não ter havido recolhimento do FGTS no curso do contrato.

Segundo o relator, o reclamante foi contratado em 01.03.11, a título de experiência, por 45 dias, mas a empresa antecipou a rescisão, em 02.03.11, pagando a indenização prevista em lei para essa hipótese.

No entanto, não houve comprovação do depósito do FGTS do período contratual, nem o pagamento do valor correspondente, no momento da rescisão. Conforme observou o magistrado, a empresa inicialmente não estava mesmo obrigada a depositar o FGTS, porque o artigo 15 da Lei nº 8.036/90 determina que o empregador deve depositar até o dia 7 de cada mês, na conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior ao trabalhador. E o contrato durou apenas dois dias, tendo iniciado em 01.03.11 e terminado em 02.03.11.

"Entretanto, quando da rescisão contratual, deveria a reclamada ter procedido ao depósito do valor correspondente aos dois dias de labor, na conta vinculada do trabalhador, o que, porém, não fez, incidindo, então, em descumprimento do disposto no art. 18 da lei 8.036/90", frisou o desembargador, acrescentando que a rescisão do contrato é um ato complexo e o retardamento do depósito do FGTS e da entrega dos documentos para a movimentação da conta justifica a aplicação da multa do parágrafo 8º do artigo 477 da CLT.

( RO 0000757-52.2011.5.03.0049  )


Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 02.03.2012

Processos de seleção passam por alterações para atender a demandas de empregadores por mais dados -até pessoais - sobre candidatos.

Há visitas à casa de profissionais, contato a ex-colegas não indicados e apresentações de estudos de casos. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) validou a pesquisa do nome da pessoa em serviços de proteção ao crédito.

O comportamento do trabalhador também é investigado. Foi assim na seleção de Luciano Sech, 41, que simulou trabalhar com carga excessiva de tarefas e mudança de decisões de superiores. "No dia, estranhei. Mas recebi avaliação e até agradeci", diz ele, que foi aprovado como gerente da Henkel. A ideia é buscar informações sobre número de filhos, local em que o profissional mora e quem sustenta a família

A "headhunter" Márcia Almstrom, diretora de recursos humanos da consultoria Manpower, conduziu três processos seletivos em que foi à casa de candidatos.Em uma das visitas, viu que o profissional tinha um filho com deficiência. "Evitei tocar nesse assunto, mas considerei que é uma maneira de lidar com a diversidade e a diferença dentro da própria família", afirma a consultora.

As empresas têm pedido para as consultorias de seleção e contratação buscarem informações da vida pessoal dos candidatos, diz Roberta Giuliana, sócia da Passarelli. "Há cliente que pede só dados técnicos, mas isso acontece cada vez menos." As curiosidades passam por onde a pessoa mora, quantos filhos tem, se o cônjuge trabalha e quem financia a casa.

Cristian Kim, diretor da Business Partners Consulting, lembra também da busca de dados em redes sociais. Há ainda uma longa procura por referências no mercado de trabalho, que tem se tornado mais sofisticada. Ricardo Basaglia, da Michael Page, diz usar banco de dados com informações sobre 300 mil profissionais, no qual encontra ex-colegas do candidato, sem que ele saiba.

INVESTIGAÇÃO

"É excesso", diz a professora Ana Cristina Limongi-França, da FEA-USP (Faculdade de Administração, Economia e Contabilidade da Universidade de São Paulo), sobre a investigação de dados pessoais. Para ela, "a empresa só deveria checar se o candidato é 'bom elemento'".

A pouca regulamentação de seleções no Brasil faz com que os processos sejam mais invasivos, diz ela. "Nos EUA, por exemplo, não se pode perguntar o estado civil." A procuradora Andrea Lino Lopes, do Ministério Público do Trabalho, diz ser vedado às empresas escolher candidatos usando critérios como filiação a sindicato, histórico de processos trabalhistas ou antecedente criminal.

Segundo o advogado Estêvão Mallet, professor de direito do trabalho da USP, quem for investigado e recusado para o cargo por esse motivo pode fazer denúncia no Ministério Público e entrar com ação por discriminação contra a empresa.

Frases

"Não se pode admitir lista impedindo pessoas de ingressar no mercado. É prática discriminatória e deve ser combatida" ALBERTO EMILIANO NETO - procurador do MPT

"Estendemos [o tempo da seleção] para evitar quem faz leilão por salário" CRISTIAN KIM - da Business Partners Consulting

 Ministério Público critica decisão que permite consulta de dívidas

A decisão do TST de permitir a uma rede de supermercados consultar cadastros de inadimplentes para recrutamento teve resposta do MPT (Ministério Público do Trabalho) na quarta-feira (29).

Em nota, o MPT afirma que o parecer não implica a "inauguração de uma nova era, não cria novas regras de contratação de pessoal e nem constitui 'carta branca' para que os empregadores passem a adotar (...) o polêmico procedimento". O órgão diz que vai recorrer da decisão.

A consulta divide opiniões. Para o advogado trabalhista Paulo César João, é natural que empresas "se protejam". "A ação é incompatível com o próprio Ministério Público; para ser procurador, é preciso ter reputação ilibada, e isso significa ter nome limpo."  O procurador Alberto Emiliano Neto discorda. "O interesse da empresa é diferente do interesse público."

Fonte: Folha de São Paulo, por Felipe Gutierrez, 05.03.2012

1 de mar. de 2012

COMO PREVENIR E EVITAR RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS


por Marco Antonio*

Na verdade, não existe uma formula de impedir que empregados ou ex-empregados acionem seus empregadores ou ex-empregadores na Justiça Trabalhista porque o Direito de ajuizar ações é garantido pela Constituição Federal e é essencial à manutenção do Estado Democrático de Direito.

O que existe são atitudes, mudanças de hábitos que o empregador deve implantar para que se desestimulem ações judiciais aventureiras e sem fundamentos.

Existe uma cultura entre a classe trabalhadora de que se forem demitidos, “devem entrar na justiça para receber os seus direitos”, mesmo na maioria das vezes não sabendo exatamente quais são esses “direitos”, basta que ele acredite que seus direitos não foram cumpridos. E sempre caberá a empresa provar que não infringiu a Legislação.

Existem empresas em que o número de reclamações trabalhistas está bem próximo de zero, e quando ocorre uma reclamatória o reclamante acaba não tendo sucesso nos seus pedidos. São empresas que respeitam os Direitos do trabalhador, e cumprem suas obrigações legais.

O descumprimento da Legislação trabalhista resulta em sérios problemas para as empresas, não só com reclamações trabalhistas, mais também com autuações e multas.

Muitas vezes a empresa só vem saber de procedimentos errôneos depois que ocorrem autuações, e indenizações judiciais. As normas trabalhistas são cheias de detalhes e estão em constantes mudanças, o que na maioria das vezes são de difícil entendimento e aplicação.

O recomendado é que a empresa tenha um bom Departamento de Recursos Humanos, ou que contrate serviços de qualidade de empresas terceirizadas, e que tenha apoio jurídico.

Além disso, a empresa deve realizar com frequência uma auditoria interna, para examinar as formas e procedimentos internos, examinando se os direitos e deveres dos empregados e empregadores estão sendo respeitados, corrigindo procedimentos vulneráveis, prevenindo assim riscos na área trabalhista e consequentemente reduzindo custos.

Em 2005 o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) julgou quase 2.000.000 de ações e o MTE (Ministério de Trabalho e Emprego) autuou quase 60.000 empresas com um total de quase 110.000 infrações. Números que cresce a cada ano.

É sempre bom lembrar que para se evitar reclamações trabalhistas não basta somente seguir rigorosamente a Legislação trabalhista, a empresa deve também adotar boas condutas com os seus colaboradores, pois se existir uma relação de confiança e credibilidade, as reclamações tendem a diminuir.

Como visto, não existe uma formula magica para se evitar reclamações trabalhistas, e sim um conjunto de ações e cuidados que a empresa deve observar habitualmente. A estrita observância das Leis, e uma boa orientação de especialistas na área, além de um bom departamento jurídico são capazes de reduzir o numero de ações contra a empresa, além de se evitar autuações e multas.

01 de março de 2012

*Marco Antonio é especialista em Recursos Humanos e sócio da Styllus Auditoria, Assessoria e Consultoria trabalhista.
Fone: 11 8396.9555 – e-mail: marco.agf@hotmail.com