Reforma beneficia os pequenos.

A reforma trabalhista é boa para todas as empresas, especialmente para as pequenas e médias, na avaliação do sociólogo José Pastore, professor de relações do trabalho da Faculdade de Economia e Administração (FEA) e da Fundação Instituto de Administração (FIA), da Universidade de São Paulo (USP). Estudioso há mais de 50 anos das relações de trabalho, emprego e educação, o especialista acredita que, hoje, a insegurança jurídica domina a agenda dos empreendedores. “Eles estão sempre assustados com o que pode ocorrer na Justiça do Trabalho. Com regras mais claras, a tendência é de crescimento dos negócios”, diz. Na entrevista a seguir, ele fala como a reforma pode aumentar o número de vagas nas companhias e quais os impactos esperados em setores como comércio e serviços.

Valor: A reforma é boa para a pequena empresa?

José Pastore: A reforma trabalhista é boa para todas as empresas, em especial para as PMEs. Todas têm uma enorme dificuldade de contratar formalmente, por arcarem com 102,4% de encargos sociais sobre o salário nominal. Além disso, enfrentam uma enorme insegurança jurídica que gera milhões de ações trabalhistas onerosas e agravam o custo do fator ‘trabalho’. Finalmente, as pequenas, que precisam de flexibilidade, ainda sofrem com as regras exageradamente rígidas da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho].

Valor: Como toda mudança estrutural, há vantagens e desvantagens?

Pastore: A reforma traz custos e oportunidades para as empresas em geral. Entre os custos, há o aumento das multas em caso de infração e o crescimento das despesas processuais. Isso vale também para as pequenas. Nas oportunidades, aparece a liberdade de negociar com os sindicatos e ter certeza de que o que for negociado vai valer mais do que a CLT. E, nessa negociação, empregados e empregadores poderão fazer ajustes nas jornadas, férias e outros direitos que hoje são rígidos. Uma grande abertura foi dada para negociar a produtividade, crucial para a competitividade dos negócios. Ela pode ser atrelada a bônus sobre os quais não incidem encargos. Para as pequenas, é de grande valor a criação das duas modalidades de tempo parcial [16 e 30 horas semanais], o contrato intermitente e de autônomos. São opções já usadas na informalidade que, agora, poderão ser aplicadas com segurança. A chegada da terceirização para atividades fim e meio constitui ainda uma excelente oportunidade para ampliar os negócios.

Valor: É possível que as mudanças aumentem a oferta de emprego?

Pastore: A reforma trabalhista não reduziu os encargos sociais, mas ajudará a diminuir o numero de ações trabalhistas e a insegurança dos empregadores e empregados. Com isso, as empresas terão uma baixa nas despesas com contencioso trabalhista. O ambiente de trabalho deve melhorar e a produtividade crescer. Isso é crucial para as companhias se consolidarem e continuarem a gerar empregos, como já fazem hoje. Os pequenos negócios respondem por 52% dos postos com registro em carteira e 27% do PIB nacional. É uma contribuição notável. Apesar da recessão, no primeiro semestre de 2017, geraram 60% mais empregos do que as grandes. Para os trabalhadores, a reforma é benéfica porque reduz o medo de empregar entre os patrões, que aumentarão a oferta de vagas protegidas.

Valor: Em que o pequeno empresário deve ficar mais atento, a partir de novembro?

Pastore: A reforma teve um cuidado especial com as pequenas empresas. As multas por infração trabalhista, por exemplo, apesar de terem aumentado, são mais baixas do que para as demais companhias. Nas ações judiciais, o empreendimento pode ser representado pelo contador ou por outra pessoa que conheça o caso, dispensando a presença do dono ou de um de seus empregados. A quitação no encerramento de um contrato será feita entre empregado e empregador, o que elimina também a burocracia dos sindicatos. No final de cada ano, empregado e empregador podem fazer uma quitação dos últimos doze meses, reduzindo os desentendimentos na hora de uma eventual dispensa. Já os honorários de advogados e peritos serão limitados, desaparecendo o medo de despesas milionárias com esses profissionais. No caso de recurso judicial, o valor do depósito recursal é reduzido em 50% para as pequenas. Todas essas simplificações cortam as contas dos empresários.

Valor: Como aproveitar melhor as oportunidades da nova lei?

Pastore: Será preciso negociar bem. As pequenas empresas precisam se aproximar dos sindicatos e demandar deles mais eficiência no processo de negociação, com atenção para as necessidades especificas de cada setor. Nunca foi tão importante para as empresas se filiarem e cobrar bons serviços de sindicatos e federações. A prevalência do que for negociado vai ser vantajosa para quem fizer o melhor acordo.

Valor: Haverá impactos diferentes para setores como o comércio, indústria e serviços?

Pastore: Os impactos mais expressivos devem ocorrer no comércio e nos serviços porque eles necessitam de modalidades flexíveis de contratação que não existem hoje [intermitente, tempo parcial com possibilidade de hora extra, terceirização, autônomo]. Com isso, acaba a insegurança jurídica da contratação informal para picos de demanda, como é o caso de restaurantes que contratam garçons em feriados, e dos supermercados que chamam vendedores em momentos de demanda. Isso também vale para o setor de serviços, caso dos salões de beleza que precisam de reforço nos finais de semana, e dos hotéis nas férias. Com as novas modalidades de contrato e a negociação de jornadas mais compatíveis com suas necessidades, esses segmentos otimizarão o tempo dos empregados e vão capitalizar em qualificação. O que significa aumento de produtividade e redução do custo unitário do trabalho, com ganhos de eficiência e lucro.

Fonte: Valor Econômico, por Jacilio Saraiva (*), 29.09.2017

Trabalho intermitente: novo conceito de vínculo empregatício.

A lei 13.467/17 tem sido objeto de análise em todos os impactos que poderão produzir nas relações trabalhistas, individuais e coletivas e no processo do trabalho. Dentre as inovações, destaca-se a regulamentação o modelo do trabalho intermitente no artigo 452-A, inserindo-o, com todas as peculiaridades que apresenta, na condição de trabalho sob vínculo de emprego, trazendo uma ampliação desse conceito e quebrando o exercício dos poderes disciplinar e diretivo do empregador. A análise detida da lei pode surpreender e trazer novos enfrentamentos na discussão da relação de emprego.

Quanto ao contrato de trabalho intermitente, dizem alguns que as empresas terão maior facilidade e flexibilidade na contratação de trabalhadores nesta modalidade e, outros dirão que o trabalho intermitente tenderá a reduzir o número de 14 milhões de desempregados. De fato, a lei incorporou a prática de trabalhos em “bicos” para dar a ela proteção trabalhista.

Da forma como está, o contrato de trabalho intermitente é um contrato sem garantias e sem obrigações. Pela ausência de garantias ao trabalhador contratado, a lei permitirá o deslocamento de trabalhadores da estatística de desempregado para emprego intermitente, sem qualquer certeza de salário no mês porquanto condicionado à convocação pelo empregador. É o emprego sem compromisso de prover renda.

Observe-se, também, que o contrato de trabalho intermitente se caracterizaria pela natureza do trabalho a ser executado e não porque os trabalhadores inseridos na relação de trabalho representem um grupo de trabalhadores intermitentes. É um trabalho que gera uma expectativa de ocorrência frequente, mas não rotineira, muito embora ocorra nas atividades habituais do empregador.

Deste modo, configurar-se-á no modelo da lei o trabalho que puder se submeter aos aspectos formais da lei: natureza de trabalho a ser prestado e convocação pelo empregador (“Art. 452-A § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência”.)

A contratação de empregado para prestação de serviços de conteúdo intermitente também rompe com o paradigma de obrigações contratuais no âmbito do Direito do Trabalho.

Em se tratando de contrato de trabalho, é usual que gere entre as partes obrigações e deveres recíprocos: do lado do empregador de dar trabalho e salário e, do outro lado, do empregado, de entregar um tempo para cumprir o trabalho e fazer jus ao salário. Portanto, o contrato de trabalho tem, dentre suas características, a obrigatoriedade de o empregador prover trabalho ao empregado contratado durante o período em que permanece à sua disposição.

No trabalho intermitente desaparecem as obrigações de prover o trabalho pelo empregador e, para o empregado, de permanecer à disposição.

De verdade, o conceito de tempo à disposição desaparece como condição contratual obrigatória. A manifestação da vontade do empregado de que atenderá à convocação do empregador é que faz do compromisso contratual seu caráter obrigatório (Art. 452-A § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa).

É um contrato de trabalho condicionado ao interesse do empregado, exclusivamente. O empregado é dono do seu tempo e pode recusar a convocação do empregador (“Art. 452-A § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”).

É um contrato de emprego sem salário. É um contrato que não gera obrigação ao empregador de prover trabalho. É um contrato em que o empregado pode recusar o trabalho oferecido sem gerar ato de insubordinação ou ato de indisciplina, conforme expressamente disposto no §3º, do art. 452-A (“A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”).

A subordinação neste tipo de contrato somente ocorrerá se o empregado aceitar a convocação. A recusa é ato de exercício de liberdade do empregado.

De novo a lei nos coloca diante de um rompimento de paradigma. O trabalho ocasional sempre levou como argumento de exclusão de vínculo de emprego, além da ausência do seu caráter habitual, a possibilidade de recusa pelo prestador de serviços. Todavia, a nova lei inaugura a inclusão da ausência de habitualidade e da manifestação contrária pelo prestador de serviços como elementos incapazes de excluir o vínculo de emprego.

A subordinação jurídica sempre foi o aspecto mais relevante de sobrevivência do Direito do Trabalho na afirmação da proteção na relação de emprego e da relação de emprego. A subordinação permite ao empregador o exercício dos poderes disciplinar e diretivo, comandos típicos e decorrentes do próprio contrato de trabalho e valerá na relação de trabalho intermitente de forma condicionada à aceitação da convocatória do empregador.

Há muito ainda que se estudar nesta relação de emprego sui generis em que há nítida inversão de controle do contrato e de sua vigência pelo empregado. Caberá às empresas a avaliação da conveniência de manter trabalhadores nesta condição e, quando se trata de organização empresarial, a possibilidade de recusa pelo empregado de executar o trabalho parece incompatível com a dinâmica das empresas. Talvez este tipo de contrato, tão praticado em outros países, não atinja o desejo de redução na estatística dos desempregados.

(*) Paulo Sergio João é advogado do escritório Paulo Sergio João Advogados e professor de Direito Trabalhista da PUC-SP e FGV.

Fonte: Migalhas, por Paulo Sergio João (*), 28.09.2017

Juíza condena trabalhadora e testemunha por litigância de má-fé e oficia a OAB por envolvimento de advogada.

A juíza Fernanda Garcia Bulhões Araújo, em sua atuação na 45ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou por litigância de má-fé uma vigilante e sua testemunha após concluir que elas faltaram com a verdade em juízo. Por entender que a advogada também estava envolvida, determinou a expedição de ofício à Ordem dos Advogados do Brasil, para apuração de eventual descumprimento dos deveres profissionais pertinentes.

A trabalhadora ajuizou ação trabalhista contra a ex-empregadora, uma empresa do ramo de segurança, pedindo diversas verbas. Dentre as alegações apresentadas, estavam as de que teria prestado horas extras e acumulado funções. Mas, para a magistrada, a parte agiu claramente em conluio com sua advogada e testemunha, prestando informações falsas.

Nesse sentido, a sentença registrou que a jornada de trabalho informada foi muito superior à verdadeira, sendo alegados fatos “comprovadamente falsos” em juízo. Além disso, não era verdade que os gradis do estádio do Mineirão, onde foram prestados os serviços, eram levados a outro setor pelos próprios vigilantes. A julgadora chamou a atenção para o fato de a trabalhadora, por sua procuradora, ter ratificado os argumentos inverídicos, mesmo após a expedição de ofícios pelo juízo. Ainda segundo registrou, os relatos da periodicidade de eventos realizados no estádio do Mineirão não foram verdadeiros. “Novamente a reclamante, sua advogada e a testemunha informaram fatos totalmente alheios à realidade”, ressaltou, identificando as declarações que levaram a essa conclusão.

“É patente nos autos que a parte autora e seu patrono adulteraram a verdade dos fatos quando da propositura da reclamação trabalhista, formulando pretensões complemente carentes de fundamentos”, enfatizou, enquadrando a situação no inciso II do artigo 80 do CPC/2015. O dispositivo considera litigante de má-fé aquele que altera a verdade dos fatos. Na fundamentada decisão, destacou ainda que a testemunha endossou, em seu depoimento, os inverídicos argumentos, mesmo após ser advertida e compromissada, sendo inclusive acareada com a outra testemunha, com o fito de beneficiar a demandante.

“Verifico, pois, flagrante embuste, evidenciando a inveracidade das informações postas em juízo, em claro conluio entre a autora, sua procuradora e a testemunha convidada daquela”, reforçou, entendendo violado o princípio da boa-fé processual implicitamente previsto no artigo 77, inciso I do novo CPC, o qual impõe a todos os que participam do processo o dever de expor os fatos conforme a verdade. No aspecto, explicou que, embora o capítulo no qual está inserido o dispositivo se intitule “DOS DEVERES DAS PARTES E DE SEUS PROCURADORES”, as suas disposições alcançam “todos aqueles de que qualquer forma participem do processo”. Portanto, alcança também as testemunhas, quando fazem alegações que sabem serem falsas ou enganosas, com o objetivo de induzir o julgador a erro.

A decisão lembrou que o artigo 80, inciso II, do CPC/15, considera litigante de má-fé as partes e os terceiros em geral que intervierem na causa e que alterarem a verdade dos fatos. Por sua vez, o artigo 81 estabelece a condenação do litigante de má-fé ao pagamento de multa, indenização pelos prejuízos que a parte contrária sofreu, honorários advocatícios e demais despesas. No caso, foi considerado que a vigilante e a testemunha incorreram na prática de deslealdade processual em decorrência da violação do dever de veracidade.

Considerando o princípio da boa-fé e lealdade processual, a magistrada condenou a trabalhadora e a testemunha a pagarem multas por litigância de má-fé. A primeira, no valor equivalente a 4% do valor da causa, no importe de R$997,27. Já a testemunha, em 2% sobre o valor da causa, no total de R$ 498,63. A decisão se reportou aqui ao artigo 81, parágrafo 1º, do NCPC. Foi determinado que o montante total das penalidades (R$1.495,90) seja revertido à ex-empregadora, com caráter eminentemente pedagógico.

Conduta da advogada – A magistrada entendeu que a advogada da vigilante também formulou falsas pretensões, ao descrever fatos inverídicos, evidenciando conduta maliciosa, no exercício da advocacia. Lembrou que a função exercida é essencial para a administração da Justiça (artigo 133 da Constituição Federal). E apontou que o dever da profissional seria o de contribuir com o Poder Judiciário para uma justa prestação jurisdicional. Ela lembrou que um dos dispositivos do Código de ética da OAB é, justamente, aconselhar o cliente a não ingressar em aventura judicial, sendo proibido ao advogado falsear deliberadamente a verdade dos fatos expostos em juízo.

Por tudo isso, determinou a expedição de ofício à Ordem dos Advogados do Brasil para que apure eventual descumprimento dos deveres profissionais da advogada da vigilante.

Ainda cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 25.09.2017

Trabalhador fala mal da empresa no Whatsapp, mente em juízo e é condenado por litigância de má-fé.

Imagine a cena: você está no grupo de whatsApp de sua pizzaria preferida e no dia do rodízio um funcionário do local comenta pelo aplicativo que as pizzas demoram muito a chegar e o serviço é ruim. Foi exatamente o que aconteceu em um estabelecimento da cidade de Juína e o resultado foi a demissão por justa causa do responsável pela publicação.

O ex-empregado buscou a Justiça do Trabalho para converter a demissão por justa causa em dispensa imotivada, pedindo ainda uma compensação por dano moral.

Tudo começou com uma conversa no grupo do whatsApp onde, segundo o proprietário da pizzaria, estavam funcionários e diversos clientes. Um dos chefes postou sobre uma promoção no rodízio de pizza na qual os clientes poderiam se servir à vontade por duas horas. O trabalhador comentou em seguida “Esse rodízio é uma merda, só duas horas. Pela demora que é, não dá de comer nem dois pedaços”.

Ao julgar o caso, a juíza da Vara do Trabalho de Juína, Karina Rigato, avaliou que a postagem foi claramente ofensiva e repercutiu fora do trabalho, denegrindo a empresa perante os clientes. O conteúdo não pode, segundo ela, ser considerado uma crítica construtiva à empresa, como argumentou o trabalhador.

Pelos depoimentos prestados e cópias da conversa apresentada, a magistrada considerou que o comentário foi um ato lesivo contra a boa fama do empregador. “O serviço de rodízio foi descrito pelo autor como ‘uma merda’. Por via inversa, imagine-se o empregador postando uma ‘crítica construtiva’ no mesmo sentido no grupo em questão, com visibilidade a clientes e público externo, referindo-se ao serviço prestado pelo autor, certamente incorreria em falta grave, violando ainda seus direitos personalíssimos”.

O trabalhador ainda argumentou que o comentário foi feito fora do horário do serviço, mas isso não foi suficiente para tirar sua responsabilidade pelo que havia dito. Como explicou a magistrada, os deveres do empregado decorrente do princípio da boa-fé objetiva existem durante toda a vigência do contrato de trabalho, inclusive durante as interrupções e suspensões.

Assim, o trabalhador não teve a reversão da justa causa reconhecida e ainda foi condenado a pagar 1.962 reais de multa por litigância de má-fé, já que não contou a verdade sobre o que de fato havia acontecido e ainda combinou com uma testemunha para mentir em juízo, confirmando sua versão.

O dinheiro da multa será revertido para a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais ( Apae) de Colniza. “O autor alterou a verdade dos fatos quando alegou que o grupo do whatsApp onde enviou a mensagem ofensiva ao empregador era formado apenas por empregados da ré. Não satisfeito, ainda convidou testemunha para mentir em Juízo. Esse comportamento não pode ser tolerado pelo judiciário”, afirmou a magistrada.

(0000272-85.2017.5.23.0081)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Sinara Alvares, 12.09.2017

Trabalhador terá novas regras para ingressar com ações na Justiça.

No próximo mês de novembro passarão a vigorar as novas regras aprovadas pela reforma das leis trabalhistas. Entre os pontos mais polêmicos está a alteração das regras para as ações na Justiça do Trabalho. Alguns especialistas apontam as novidades como restrição; outros acreditam que as mudanças são positivas porque barram o alto número de processos que travam os tribunais brasileiros, com pedidos exorbitantes e sem sentido.

Uma das principais alterações é sobre custas das ações. A nova lei estabelece, por exemplo, que o trabalhador que ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho terá de pagar os honorários da perícia caso o resultado dela for desfavorável ao seu pedido, ainda que seja beneficiário de Justiça Gratuita. Atualmente, a União é quem paga essa despesa.

Outro ponto relevante é sobre os honorários do advogado. Caso o trabalhador perca a ação, ele deverá pagar valores que podem variar até 15% do valor pedido no processo.

“Com relação aos honorários advocatícios ou de sucumbência, a nova lei diz que eles deverão ser pagos pela parte perdedora, inclusive o trabalhador. Essa é uma novidade. Não existia no Direito do Trabalho”, alerta o diretor do Instituto Mundo do Trabalho e professor da Fundação Santo André, Antonio Carlos Aguiar.

A advogada trabalhista Joelma Elias dos Santos, do escritório Stuchi Advogados, explica que “os honorários serão calculados com base no que a parte ganhou ou perdeu na ação. Se em uma reclamação trabalhista o trabalhador perder tudo aquilo que pediu, ele terá que arcar com a totalidade dos honorários, estando a empresa isenta de qualquer pagamento. O mesmo ocorre caso o empregado ganhe tudo o que foi pedido: a empresa arcará com a totalidade dos honorários e o empregado ficará isento. Também podem ocorrer casos em que tanto a empresa quanto o empregado terão que pagar honorários”, informa a advogada.

Joelma dos Santos também observa que, a partir de novembro, o advogado terá que produzir um pedido de forma apurada e detalhada. “Por exemplo, ao realizar um pedido de horas extras, o advogado terá que, além de calcular o valor das horas extras propriamente ditas, apurar individualmente cada um dos seus reflexos (DSR’s, 13º salário, férias, FGTS etc.), sob pena de o pedido não ser julgado”.

O professor explica que foi aprovado na reforma que os honorários serão calculados conforme os pedidos perdidos na ação. “Ou seja: se o reclamante, na sua ação inicial, faz cinco pedidos (por exemplo, recebimento de horas extras, FGTS, adcional de insalubridade, etc.), mas ganha três e perde outros dois, ele terá de pagar os honorários da outra parte pelos dois pedidos perdidos e não haverá compensação. Os pedidos agora têm de ter valores expressos, o que significa dizer que, dependendo do que se ganha e se perde, o processo pode custar caro para o trabalhador”, revela.

Aguiar acredita que a nova lei tem esse ponto positivo, pois inibe uma enxurrada de pedidos sem procedência. “O processo fica mais sério e responsável. Somente aquilo que efetivamente acredita-se ter direito irá ser pleiteado judicialmente”, crava.

Na ótica do professor da pós-graduação da PUC-SP e doutor em Direito do Trabalho, Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, essa nova regra inibirá os advogados irresponsáveis que aproveitam a fragilidade do trabalhador para realizar ações com pedidos sem sentido. “Sem dúvida, a nova regulamentação tornará o processo mais enxuto e sem pedidos mirabolantes e que não fazem parte da realidade do trabalhador na relação com a empresa. Por este aspecto foi positivo”.

Entretanto, Freitas Guimarães também ressalta que essa nova regra que onera o trabalhador em cada pedido não considerado pelos juízes trabalhistas traz um risco para o desenvolvimento da Justiça. “Logicamente, só saberemos os efeitos destas novas regras na prática, mas, inicialmente, esse tipo de regra cria um obstáculo para a jurisprudência trabalhista. Isso porque o advogado pensará duas vezes antes de propor uma nova tese pois, se perder, prejudicará o seu cliente, o trabalhador”, analisa.

Má-fé

Além da questão do pagamento relativo perdido, o trabalhador também poderá ser condenado, a partir de novembro, pela chamada litigância de má-fé. Trata-se de uma sanção que estará expressa na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que penalizará o trabalhador que propuser ou realizar em sua ação qualquer pedido

“A condenação em litigância de má-fé está prevista no Código de Processo Civil, mas, agora, ela será inserida explicitamente na CLT. O juiz condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% e inferior a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas”, observa Danilo Pieri Pereira, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócio do escritório Baraldi Mélega Advogados.

De acordo com o advogado Roberto Hadid, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, haverá punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. “O juiz poderá aplicar as multas com mais rigor, além de indenizar a parte contrária por abuso nos pedidos sem comprovação documental ou testemunhal”.

De acordo com a nova lei, será considerado como litigante de má-fé aquele que em juízo praticar os seguintes atos:

a) apresentar pedido (reclamação trabalhista) ou defesa (contestação) contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

b alterar a verdade dos fatos;

c) usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

d) opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

e) proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

f) provocar incidente manifestamente infundado;

g) interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

“Embora a Justiça do Trabalho já aplicasse algumas das penalidades pela litigância de má-fé, agora elas estão expressas”, pontua Danilo Pieri.

Processo em andamento

Os especialistas destacam que os processos em andamento não serão afetados quando a reforma entrar em vigor, em novembro. “Ações e processos já em tramitação, ingressadas antes de a reforma entrar em vigor, não serão afetados pela reforma trabalhista. Entretanto, as ações ingressadas após novembro já seguirão as novas regras”, explica o professor Antonio Carlos Aguiar.

Outra regra que não será afetada é o prazo para dar entrada na ação trabalhista. “O empregado tem até dois anos para entrar com a ação. Se ele for mandado embora em setembro de 2017, ele poderá ingressar com ação até setembro de 2019. Isso não muda”, explica a advogada Mayra Rodrigues, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

Limites de danos morais

Outro ponto polêmico da reforma é a previsão de valores máximos de indenização em caso de danos morais relativos às relações trabalhistas. Atualmente não existem esses limites.

“A partir de novembro, o cálculo dos danos morais, que já tem seus problemas na Justiça do Trabalho, será ainda mais injusto, pois levará em conta a gravidade da ofensa. Como será eu isso será medido? A ofensa será de grau leve, grau médio, gravíssima. Quais serão os critérios?. Isso certamente provocará uma grande discussão”, alerta Freitas Guimarães.

O texto da reforma prevê valores máximos de indenização em ações por danos morais no trabalho:

– Até três vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa de grau leve.

– Até cinco vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa de grau médio.

– Até 20 vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa grave.

– Até 50 vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa gravíssima.

Justiça Gratuita

As regras para gratuitade das custas do processo também serão alteradas. O benefício da Justiça Gratuita, por lei, será deferido àqueles que recebem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

“As custas processuais são devidas ao final do processo, pela parte que perde o processo. O que mudou é o fato que não basta mais uma simples declaração dizendo que o reclamante não tem condições financeiras de suportar os custos do processo. É preciso comprovar esta condição”, afirma Antonio Carlos Aguiar.

Fonte: Portal Previdência Total, por Caio Prates, 11.09.2017