A canonização do reclamante e a benção do judiciário trabalhista

Sintetizo os pilares no Direito do Trabalho nos princípios trabalhistas e respectiva força normativa, nas teorias gerais e seus antagonismos e na aplicação imparcial de uma legislação protetiva

Neste momento preocupa-me este último pilar, qual seja, a aplicação imparcial pelos julgadores de uma legislação protetiva do trabalhador. Justifico minha preocupação na medida em que percebo uma distorção deste conceito por parte de alguns juízes do primeiro grau, os quais – muitas vezes em detrimento da própria verdade real – decidem com parcialidade. 

Cabe distinguir a parcialidade da lei e a imparcialidade de seu aplicador. Como é cediço e também objeto de crítica de minha parte, o ordenamento jurídico é forjado por princípios protetivos do trabalhador, haja vista ser este considerado hipossuficiente e vulnerável – nada obstante não ser escopo deste breve artigo, não podemos silenciar e deixar de convocar atenção ao fato de que o hodierno trabalhador já não é aquele de décadas atrás, muito embora tratado como tal. 

Se a lei é parcial – de fato o é – já coube ao legislador prever mecanismos destinados a “equilibrar” a relação estabelecida entre trabalho e capital e não cabe ao juiz agir de forma ideologizada e em detrimento não só da já mencionada verdade real mas, sobretudo, do próprio sistema jurídico. 

Não são raras as vezes nas quais deparo-me com posicionamentos ativistas e parciais cujo condão não é outro se não o de acirrar ainda mais o conflito entre empregadores e empregados, o que deve se temer e evitar.

Há juízes que – contra legem – acabam assumindo uma postura muito ao largo do princípio da equidistância e tomam verdadeiro partido do reclamante e, muitas vezes, acabam buscando o que poderíamos compreender por “revolução por despacho”. A imagem pode parecer forte, mas o intuito é este mesmo. 

Não bastasse uma legislação trabalhista paternalista – até em excesso sobre alguns aspectos – alguns juízes cerram os olhos para esta condição e agem, principalmente ao presidir audiências de instrução e na condução do processo, como se fossem partes interessadas. 

Basta assistir a algumas audiências trabalhistas e perceber como alguns juízes agem deliberadamente em favor do obreiro; como exemplo, cito aquele juiz que, sem razão, indefere repergunta promovida pelo advogado da reclamada à testemunha levada pelo reclamante a juízo, cuja resposta certamente lançaria ao chão um dos pedidos iniciais. 

Outro exemplo me ocorre: por que pouquíssimas são as condenações dos reclamantes como litigantes de má-fé, useiros e vezeiros, que pedem o que já receberam ou reclamam o que bem sabem não fazer jus? 

Com todo o respeito ao judiciário trabalhista e salvaguardando os muitos juízes que interpretam e aplicam a lei e a jurisprudência de forma adequada, temos o reclamante como se fosse um Santo, imaculado. Qual o quê! 

Não defendo as reclamadas sem razão e muito menos a desproteção dos trabalhadores ou a inaplicabilidade da lei, mas não posso concordar – sei que minha voz não é uníssona – com a canonização de reclamantes pelo simples fato de serem empregados, como se tudo lhes fosse permitido e quase sem ônus ou encargo algum. 

Certamente respeitamos a livre convicção do julgador, mas é preciso atentar-se à nova realidade e conhecer uma nova e justa cultura, propugnando-se pela atuação imparcial dos juízes que, nada obstante ser preceito constitucional, olvidam a equidistância.

Se a finalidade do judiciário é, em brevíssima síntese, pacificar a sociedade e distribuir justiça, que o faça de forma plena, considerando tanto a garantia dos direitos trabalhistas como a preservação da empresa reclamada; além, seja tido o empregado também como parte beneficiada pela relação de emprego e não mais sob uma ótica ortodoxa e ultrapassada.

Não demorará, não apenas o ordenamento jurídico trabalhista mas o próprio poder judiciário serão vetores de um periclitante processo de impedimento do empreendedorismo e crescimento econômico em nosso país e tantos os empregadores como os empregados experimentarão o prejuízo oriundo de um falso protecionismo. 

Insisto, sou irrevogavelmente a favor da plena defesa dos direitos garantidos aos trabalhadores e até participamos da teoria do não-retrocesso social – sem prejuízo da teoria do mínimo existencial e reserva do possível. Contudo, não posso coadunar com a ideia de que juízes sejam parciais, pois percebo o contundente desvirtuamento do que compreendo por justiça. 

Eis o desafio que lanço às Suas Excelências: saibam aplicar a legislação parcial de forma imparcial e reconheçam a mácula que em várias oportunidades enodoa o manto dos Santos reclamantes, aplicando a lei, posto comum a todos. 

(*) - é Sócio Sênior do Escritório Manhães Moreira Advogados Associados, membro efetivo do Instituto dos Advogados de São Paulo, da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo e da Associação dos Advogados de São Paulo.

Fonte: Empresas & Negócios, por Fernando Borges Vieira (*), 19.07.2012

Contrato de experiência que não indica período de duração é inválido

O contrato de experiência tem como finalidade avaliar diversos aspectos da prestação de serviços que levarão à decisão de continuidade ou de extinção da relação de emprego. Neste período o empregador poderá conferir o trabalho do empregado. 

O prazo máximo é de 90 dias e, se a relação se extinguir ao final dele, o empregador terá menos encargos trabalhistas. Por ser uma exceção à regra de indeterminação do contrato de trabalho, alguns requisitos formais deverão ser observados para a sua validade, tais como a forma escrita e o prazo fixado em lei. 

No caso examinado pela 2ª Turma do TRT-MG, o empregador deixou de indicar a data de término no contrato de experiência. A empresa sustentou que estava tudo certo e que o reclamante sabia que o contrato era de experiência. 

Mas a juíza convocada Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim não lhe deu razão e confirmou a sentença que concluiu pela inexistência de instrumento válido que ateste a contratação na modalidade de experiência. 

Conforme ressaltou a julgadora, não há como se conferir validade ao contrato de experiência, no qual sequer foi determinado o prazo de duração. "Ora, em que pese a menção ao caráter de experiência, o contrato não registra sequer o prazo pelo qual foi celebrado, o que é requisito imprescindível à respectiva validade" , destacou. A magistrada constatou ainda que na carteira de trabalho do reclamante não constou qualquer anotação relativa a contrato de experiência. 

"Portanto, ausente requisito essencial à pactuação do contrato por prazo determinado, qual seja, a data do respectivo término, é inválido o documento que pretendeu limitar o período de vigência do pacto celebrado", concluiu a julgadora. 

Por essa razão, foi mantida a sentença que considerou por tempo indeterminado o contrato de trabalho celebrado entre as partes. A reclamada foi condenada a pagar aviso prévio, ficando autorizada a compensar o valor pago a título de multa do artigo 479 da CLT. A Turma julgadora acompanhou o entendimento. 

( RO 0001256-82.2011.5.03.0066 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 26.06.2012

Juíza decide: pagamento do adicional de periculosidade não deve ser flexibilizado por norma coletiva.

Existem normas coletivas que preveem o pagamento do adicional de periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição do empregado ao agente perigoso. Entretanto, recentemente, o TST alterou a sua jurisprudência, manifestando-se no sentido de que a exposição ao risco, ainda que intermitente, gera o direito ao pagamento integral do adicional de periculosidade. 

Nesse contexto, foi cancelado o item II da Súmula 364, segundo o qual era possível, mediante norma coletiva, a fixação de adicional de periculosidade em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco. Mas, antes mesmo dessa alteração na redação da Súmula 364 do TST, a juíza substituta Raquel Fernandes Lage já adotava esse entendimento. 

É o que se pode observar a partir do julgamento de uma ação que tramitou perante a 16ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, na qual o trabalhador pediu o pagamento integral do adicional de periculosidade. 

O empregado alegou que trabalhava exposto a perigo iminente, em contato com fiação aérea junto à alta tensão, sem receber corretamente o adicional de periculosidade, fixado em percentuais inferiores em convenções coletivas. 

Realizada a perícia, apurou-se que o reclamante fazia instalações e reparos telefônicos no mesmo poste da rede da CEMIG, exposto ao perigo de contato acidental com a rede elétrica e com possibilidade de energização da rede telefônica, já que, para ter acesso à sua área de trabalho, tinha de se posicionar junto à rede de telefonia aérea próxima ao Sistema Elétrico de Potência, onde se encontram linhas de alta e baixa tensão. 

De acordo com o Quadro de Atividades/Área de Risco, anexo ao Decreto 93.412/1986, para que se caracterize a periculosidade, é necessário que a atividade se inclua nas disposições do anexo e que ela seja realizada nas áreas de risco.

Examinando os documentos juntados ao processo, a juíza verificou que as funções desempenhadas pelo trabalhador se enquadram naquelas definidas pelo quadro de atividades, já que ele trabalhava com redes e linhas aéreas de alta e baixa tensão e com instalação, manutenção, substituição e outras atividades ligadas ao Sistema Elétrico de Potência. 

Desse modo, a magistrada entendeu caracterizada a periculosidade nas atividades do reclamante durante todo o período contratual. No entender da julgadora, o laudo pericial, de certa forma, era até desnecessário, pois se a empresa prestadora de serviços pagou ao reclamante durante todo o período contratual adicional de periculosidade, ainda que inferior ao legal, é porque reconhecia o trabalho em condições perigosas. 

A magistrada esclareceu ainda que os acordos coletivos de trabalho firmados entre a TELEMAR e o SINTTEL-MG não fazem qualquer referência à quantificação do adicional de periculosidade, e, como foi acolhido o pedido de vínculo do trabalhador com a TELEMAR, em virtude de terceirização ilícita, ela entende que não cabe pagamento de adicional de periculosidade inferior ao legal. 

Por esses fundamentos, a juíza sentenciante julgou procedente o pedido de pagamento de adicional de periculosidade, no percentual de 30%, sobre o salário base do reclamante calculado de acordo com os pisos salariais e reajustes estipulados nas normas coletivas firmadas entre a Telemar e o SINTTEL/MG, com reflexos em: aviso prévio, férias com 1/3, 13º e FGTS com 40%.

( RO 0177000-18.2009.5.03.0016 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 21.06.2012

Trabalho aos domingos.

Um dos injustificáveis mitos, neste início de século XXI, diz respeito à obrigatoriedade absoluta do descanso semanal aos domingos. Diz o Velho Testamento, no Gênesis, que, depois de criar o homem e a mulher, e acabados o céu e a terra, Deus considerou concluída a estressante obra e, no sétimo dia, descansou.

Sétimo corresponderia ao sábado, como entendem os judeus, e conforme assentado no Torah, o livro sagrado do milenar povo. Para nós, o descanso semanal recai no domingo. É o dia do Senhor, conforme determina a religião católica. 

Para a Constituição o repouso é obrigatório, e deve ser gozado aos domingos. Não, contudo, de maneira impositiva, mas em caráter preferencial, como prescreve o Art. 7º, XV: "repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos". A regra da Lei Maior em nada difere do que estabeleceram as constituições de 34, 37, 46, 67, e a Emenda Constitucional n. 1/69. 

Ao voltarmos os olhos para o que sucede ao redor, verificamos duas coisas: (1) a crescente quantidade de atividades que se desenvolvem aos domingos, não necessariamente essenciais, ou para responder às necessidades técnicas da empresa; (2) o volume de trabalho aos domingos é proporcional à vitalidade econômica do município ou região. 

Lembro-me, à perfeição, de que, quando jovem, o jornal O Estado de S. Paulo não circulava às segundas-feiras, pois os proprietários guardavam o domingo como dia santo, e tornavam possível a gráficos e jornalistas a permanência em casa, ou que fossem se divertir. 

À medida, contudo, que a vida desenvolveu inéditas exigências, o respeitável jornal, fundado por Júlio Mesquita, tratou de se adaptar à realidade, sob pena de perder anunciantes, assinantes, e compradores avulsos. Tal se dá com o comércio de maneira geral. 

Os shoppings funcionam aos domingos, e atraem milhares de compradores que não têm como frequentá-los ao longo da semana. Jogadores profissionais de futebol, ou de outras modalidades desportivas, trabalham nos fins de semana, ou durante o período noturno, quando milhares de aficionados estão em condições de comparecer aos estádios. Programas de televisão são levados ao ar aos domingos. O mesmo ocorre com emissoras de rádio e casas de diversão. 

É impossível, no curto espaço destinado a artigo jornalístico, relacionar profissões domingueiras, aquelas que, embora exercitadas nos dias comuns, se estendem aos fins de semana. 

Espanta-me, portanto, a atitude obscura e atrasada de entidades sindicais que teriam assinado convenção coletiva de trabalho que veda o funcionamento de concessionárias de automóveis aos domingos. 

Na tentativa inócua e pouco inteligente de deter a marcha do tempo e ignorar a verdade, ambas se esquecem de que o mundo tornou-se extremamente competitivo, e de que compradores agem por impulso.  

O vendedor experiente sabe que não deve perder qualquer negócio iniciado, pois quem compra deseja ser logo atendido e bem tratado, pois dezenas de outras lojas acham-se à disposição, na mesma cidade, ou nas localidades próximas. 

Cegos diante do que se lhes passa diante dos olhos, não se apercebem de que são vendidos, novos e usados, por intermédio da Internet, que nada mais é do que imenso e variado estabelecimento comercial, onde tudo pode ser encontrado, dos livros às casas, terrenos, perfumes, veículos leves e pesados, de passeio ou para trabalho. A explicação que encontro, para semelhante disparate está na impunidade eleitoral. 

Dirigentes sindicais dão-se ao luxo de cometer modalidades de despautérios, por estarem certos de que jamais serão despojados dos cargos por obra de eleições democráticas, em que haja participação da efetiva e livre das categorias. 

A presidente Dilma Rousseff deve rejeitar a linha traçada pelo ex-presidente Lula, que renegou posições assumidas quando presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Bernardo, e líder do melhor sindicalismo brasileiro, para dar apoio a pelegos de todos os matizes. Sem reforma sindical moralizadora, o Brasil jamais conseguirá tornar-se um país competitivo no cenário mundial, como dele se exige e se espera. 

(*) é advogado, foi ministro do Trabalho e presidente do Tribunal Superior do Trabalho 

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por Almir Pazzianotto Pinto, 28.05.2012 

Juíza considera discriminatória dispensa de dependente químico.

Se, por um lado, o empregador tem o direito de dispensar o empregado imotivadamente, por outro, o Judiciário tem o dever de reprimir atos abusivos ou discriminatórios no âmbito da relação de emprego. Cabe ao juiz analisar cada caso com sensibilidade, observando as nuances e sutilezas, a fim de alcançar a solução mais justa no caso concreto.

A reflexão foi feita pela juíza Ângela Castilho Rogedo Ribeiro, titular da Vara do Trabalho de Ponte Nova, ao julgar o caso de um viciado em crack, dispensado por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego. No entendimento da magistrada, a dispensa foi discriminatória. 

A reclamada alegou que não sabia que o reclamante era dependente químico e que a justa causa foi aplicada porque ele abandonou o emprego. Mas a tese não convenceu a julgadora. Aplicando o princípio da continuidade da relação de emprego, ela explicou que o empregador deve provar de forma inequívoca que o término do contrato se deu por iniciativa do empregado ou em razão de falta grave por ele cometida.

No caso do processo, a ré não conseguiu provar a falta grave. É que o reclamante não chegou a faltar ao emprego por 30 dias corridos, nem demonstrou intenção de deixar o emprego.

Como observou a magistrada, a própria reclamada admitiu que o reclamante compareceu poucos dias antes da dispensa para dizer que estava com problemas particulares, sem previsão de retorno ao trabalho. Isso demonstra que ele não tinha a intenção de deixar o emprego. Por essa razão, a juíza sentenciante decidiu declarar nula a justa causa aplicada. 

Após analisar as provas com a cautela que o caso merece, a magistrada se convenceu ainda de que a dispensa foi discriminatória. Ela constatou facilmente, pela aparência do reclamante na audiência, que se tratava de um dependente químico.

"Dos atestados médicos juntados, depreende-se que o autor é viciado em substância psicoativa, o que, registro, é visível aos olhos de qualquer pessoa leiga de bom senso", fez constar na sentença. Para a juíza, ficou evidente que as faltas ao trabalho tinham relação direta com o vício.

Prova em sentido contrário deveria ter sido apresentada pela empresa, mas não foi. A total frieza e indiferença demonstradas pela reclamada na audiência de instrução, diante da triste situação do reclamante, também chamaram a atenção da magistrada. Uma atitude que ela classificou como reprovável e lamentável. A conduta revelou uma discriminação velada. "Uma das piores formas de discriminação é a indiferença", registrou. 

Para a julgadora, a empregadora não poderia simplesmente descartar o trabalhador do seu empreendimento, ignorando seu estado de saúde. Ao agir assim, deixou de cumprir sua função social.

"A reclamada simplesmente fechou os olhos à realidade de seu empregado e o lançou à própria sorte, esquecendo-se de que toda e qualquer empresa deve observância ao princípio da função social, segundo o qual a empresa não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserida", frisou. 

A magistrada também relembrou que, infelizmente, as discriminações veladas são uma realidade nas relações de trabalho. Dentre suas vítimas, destacou os portadores de HIV, os portadores de deficiência e aqueles que, de alguma forma, tiveram sua força de trabalho diminuída por alguma doença ou patologia.

Nesse último grupo, incluiu os conhecidos "viciados em drogas". A juíza sentenciante registrou que a discriminação persiste porque ainda prevalece a ideia, ou preconceito, de que o viciado apresenta um desvio de caráter.

Mas isso vem mudando, segundo ela, e, aos poucos, a questão passa a ser tratada como a doença que de fato é, um problema de saúde pública. A julgadora ponderou que se se tratasse, simplesmente, de "desvio de caráter" o Estado não teria excluído a pena privativa de liberdade para os usuários de drogas. 

"Considerada a ordem constitucional vigente - que consagra o ser humano como o principal destinatário da ordem jurídica, impõe-se a adoção - por parte de todos o integrantes da coletividade - de toda e qualquer medida capaz de impedir que um ser humano acresça a escória da humanidade.

Neste intuito, o papel das empresas é de extrema relevância, porque é fácil vislumbrar que, estando desempregado, o dependente químico tem maior probabilidade de ceder ao vício, lançando-se às margens da cidadania", registrou a juíza. 

Por fim, a magistrada frisou que a vida e a integridade física são os bens supremos das pessoas. Por isso, a responsabilidade da empresa em relação ao usuário de crack, caso do processo, é objetiva, ou seja, pouco importa que a reclamada soubesse ou não do vício do empregado.

E fez uma analogia: "Assim como a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a concepção até 05 meses após o parto, independentemente de o empregador ter ou não conhecimento da gravidez - tudo em prol da proteção à vida, também o empregado viciado em crack possui o direito de não ter seu contrato de trabalho extinto durante todo o período que se fizer necessário para a sua recuperação".

Com esses fundamentos, a sentença determinou a reintegração do reclamante, em função compatível com sua atual condição, e, após a reintegração, o encaminhamento ao INSS para o devido tratamento. A empresa não recorreu da decisão. 

( RO 00351-2011-074-03-00-1 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 12.03.2012

As vantagens da terceirização de mão de obra como estratégia de negócio.

Com o mundo globalizado, cada dia mais, as empresas buscam otimizar seus recursos na busca da competitividade.

Assim, a terceirização de mão de obra, hoje uma realidade na economia mundial, visa à contratação de empresas interpostas para a realização de serviços especializados atrelados a atividade meio do tomador, que pode centralizar suas energias no seu negócio, aumentando a qualidade e até reduzindo o preço final do produto. 

A terceirização de atividades internas ganhou uma nova dimensão a partir de 1993, quando o TST alterou a súmula 256 para a 331, cujo item III vigora com a seguinte redação: “Não forma vinculo de emprego com a tomadora a contratação de trabalhadores por empresas de serviço de vigilância (Lei 7102, de 20/06/83), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e subordinação direta.”

A partir deste enunciado é possível entender porque a terceirização de mão de obra pode ser vista como estratégia de negócio de muitas empresas e porque este é um setor que deve crescer cada vez mais. Alguns dos principais benefícios que este processo traz são basicamente de cunho econômico, pois permitem ao tomador do serviço:

• Concentrar todos os seus esforços na sua atividade fim.

• Reduzir os encargos trabalhistas e sociais da empresa.

• Simplificar a estrutura da empresa.

• Ganhar espaços físicos produtivos na empresa.

• Ter maior agilidade na tomada de decisões.

Diante deste cenário, é possível afirmar sim que a terceirização é uma grande aliada das empresas, já que permite que elas dediquem seus esforços ao seu negócio e não se preocupem com aquilo que não afeta a sua atividade fim de forma direta. Porém, o tema tem conquistado cada vez mais espaço na agenda da imprensa e do Governo, se tornando alvo de intensos debates que avaliam a legalidade e a validade deste sistema de contratação de mão de obra.

Estima-se que no Brasil, mais de 31 mil empresas de serviços terceirizáveis estejam em operação, o que mostra que boa parte do mercado de trabalho já assimilou a terceirização. 

De acordo com pesquisa do IPEMA – Instituto de Pesquisa Manager, feita entre abril de 2009 e abril de 2010, esse fenômeno ajuda a movimentar a economia brasileira com mais de oito milhões de trabalhadores terceirizados, o que representa quase 9% da população economicamente ativa. 

Esses números revelam o que algumas empresas já descobriram: terceirização é um fator diferencial na busca de resultados, capaz de torná-las mais competitivas diante de seus concorrentes. 

Atualmente, empresas do ramo de telecomunicações integram o grupo de campeãs em terceirização no Brasil, ao lado dos setores de siderurgia, extrativismo vegetal e mineral, construção civil, bancos, prestação de serviços e outros.

E, apesar da polêmica, é importante salientar que a terceirização é importante e necessária a todas as companhias que precisam lançar mão deste recurso, pois permite que elas utilizem o conhecimento técnico de empresas especializadas neste processo e que oferecem custos competitivos, elevando sua visão de geração de negócios e, consequentemente, aumentando sua expertise e seus resultados. 

Além disso, não restam dúvidas de que a terceirização é necessária e viável, pois auxilia inclusive no desenvolvimento da economia e abre para o mercado de trabalho muitas oportunidades que poderiam não existir.

(*) É coordenador jurídico da ALLIS Soluções Inteligentes. Advogado, é especialista em direito do trabalho e tributário.

Fonte: Empresas & Negócios, por Jefferson Morais dos Santos Jr (*), 07.03.2012

Tribunal defere multa do artigo 477 por ausência de depósito do FGTS.

Dando razão ao trabalhador, a Turma Recursal de Juiz de Fora condenou a ex-empregadora ao pagamento da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º, da CLT, pelo fato de a empresa não ter realizado o depósito de FGTS do empregado.

Embora a ré tenha quitado as verbas rescisórias no prazo legal, o valor referente ao Fundo de Garantia não foi depositado, nem durante a relação de emprego, nem no momento do término do contrato, o que enseja o pagamento da multa em questão.

Explicando o caso, o desembargador José Miguel de Campos esclareceu que a juíza de 1º Grau indeferiu o pedido, já que as parcelas rescisórias foram pagas dentro do prazo. O trabalhador não se conformou, alegando não ter havido recolhimento do FGTS no curso do contrato.

Segundo o relator, o reclamante foi contratado em 01.03.11, a título de experiência, por 45 dias, mas a empresa antecipou a rescisão, em 02.03.11, pagando a indenização prevista em lei para essa hipótese.

No entanto, não houve comprovação do depósito do FGTS do período contratual, nem o pagamento do valor correspondente, no momento da rescisão. Conforme observou o magistrado, a empresa inicialmente não estava mesmo obrigada a depositar o FGTS, porque o artigo 15 da Lei nº 8.036/90 determina que o empregador deve depositar até o dia 7 de cada mês, na conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior ao trabalhador. E o contrato durou apenas dois dias, tendo iniciado em 01.03.11 e terminado em 02.03.11.

"Entretanto, quando da rescisão contratual, deveria a reclamada ter procedido ao depósito do valor correspondente aos dois dias de labor, na conta vinculada do trabalhador, o que, porém, não fez, incidindo, então, em descumprimento do disposto no art. 18 da lei 8.036/90", frisou o desembargador, acrescentando que a rescisão do contrato é um ato complexo e o retardamento do depósito do FGTS e da entrega dos documentos para a movimentação da conta justifica a aplicação da multa do parágrafo 8º do artigo 477 da CLT.

( RO 0000757-52.2011.5.03.0049  )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 02.03.2012

Processos de seleção passam por alterações para atender a demandas de empregadores por mais dados -até pessoais - sobre candidatos.

Há visitas à casa de profissionais, contato a ex-colegas não indicados e apresentações de estudos de casos. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) validou a pesquisa do nome da pessoa em serviços de proteção ao crédito.

O comportamento do trabalhador também é investigado. Foi assim na seleção de Luciano Sech, 41, que simulou trabalhar com carga excessiva de tarefas e mudança de decisões de superiores. "No dia, estranhei. Mas recebi avaliação e até agradeci", diz ele, que foi aprovado como gerente da Henkel. A ideia é buscar informações sobre número de filhos, local em que o profissional mora e quem sustenta a família

A "headhunter" Márcia Almstrom, diretora de recursos humanos da consultoria Manpower, conduziu três processos seletivos em que foi à casa de candidatos.Em uma das visitas, viu que o profissional tinha um filho com deficiência. "Evitei tocar nesse assunto, mas considerei que é uma maneira de lidar com a diversidade e a diferença dentro da própria família", afirma a consultora.

As empresas têm pedido para as consultorias de seleção e contratação buscarem informações da vida pessoal dos candidatos, diz Roberta Giuliana, sócia da Passarelli. "Há cliente que pede só dados técnicos, mas isso acontece cada vez menos." As curiosidades passam por onde a pessoa mora, quantos filhos tem, se o cônjuge trabalha e quem financia a casa.

Cristian Kim, diretor da Business Partners Consulting, lembra também da busca de dados em redes sociais. Há ainda uma longa procura por referências no mercado de trabalho, que tem se tornado mais sofisticada. Ricardo Basaglia, da Michael Page, diz usar banco de dados com informações sobre 300 mil profissionais, no qual encontra ex-colegas do candidato, sem que ele saiba.

INVESTIGAÇÃO

"É excesso", diz a professora Ana Cristina Limongi-França, da FEA-USP (Faculdade de Administração, Economia e Contabilidade da Universidade de São Paulo), sobre a investigação de dados pessoais. Para ela, "a empresa só deveria checar se o candidato é 'bom elemento'".

A pouca regulamentação de seleções no Brasil faz com que os processos sejam mais invasivos, diz ela. "Nos EUA, por exemplo, não se pode perguntar o estado civil." A procuradora Andrea Lino Lopes, do Ministério Público do Trabalho, diz ser vedado às empresas escolher candidatos usando critérios como filiação a sindicato, histórico de processos trabalhistas ou antecedente criminal.

Segundo o advogado Estêvão Mallet, professor de direito do trabalho da USP, quem for investigado e recusado para o cargo por esse motivo pode fazer denúncia no Ministério Público e entrar com ação por discriminação contra a empresa.

Frases

"Não se pode admitir lista impedindo pessoas de ingressar no mercado. É prática discriminatória e deve ser combatida" ALBERTO EMILIANO NETO - procurador do MPT

"Estendemos [o tempo da seleção] para evitar quem faz leilão por salário" CRISTIAN KIM - da Business Partners Consulting

 Ministério Público critica decisão que permite consulta de dívidas

A decisão do TST de permitir a uma rede de supermercados consultar cadastros de inadimplentes para recrutamento teve resposta do MPT (Ministério Público do Trabalho) na quarta-feira (29).

Em nota, o MPT afirma que o parecer não implica a "inauguração de uma nova era, não cria novas regras de contratação de pessoal e nem constitui 'carta branca' para que os empregadores passem a adotar (...) o polêmico procedimento". O órgão diz que vai recorrer da decisão.

A consulta divide opiniões. Para o advogado trabalhista Paulo César João, é natural que empresas "se protejam". "A ação é incompatível com o próprio Ministério Público; para ser procurador, é preciso ter reputação ilibada, e isso significa ter nome limpo."  O procurador Alberto Emiliano Neto discorda. "O interesse da empresa é diferente do interesse público."

Fonte: Folha de São Paulo, por Felipe Gutierrez, 05.03.2012

COMO PREVENIR E EVITAR RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS

por Marco Antonio*

Na verdade, não existe uma formula de impedir que empregados ou ex-empregados acionem seus empregadores ou ex-empregadores na Justiça Trabalhista porque o Direito de ajuizar ações é garantido pela Constituição Federal e é essencial à manutenção do Estado Democrático de Direito.

O que existe são atitudes, mudanças de hábitos que o empregador deve implantar para que se desestimulem ações judiciais aventureiras e sem fundamentos.

Existe uma cultura entre a classe trabalhadora de que se forem demitidos, “devem entrar na justiça para receber os seus direitos”, mesmo na maioria das vezes não sabendo exatamente quais são esses “direitos”, basta que ele acredite que seus direitos não foram cumpridos. E sempre caberá a empresa provar que não infringiu a Legislação.

Existem empresas em que o número de reclamações trabalhistas está bem próximo de zero, e quando ocorre uma reclamatória o reclamante acaba não tendo sucesso nos seus pedidos. São empresas que respeitam os Direitos do trabalhador, e cumprem suas obrigações legais.

O descumprimento da Legislação trabalhista resulta em sérios problemas para as empresas, não só com reclamações trabalhistas, mais também com autuações e multas.

Muitas vezes a empresa só vem saber de procedimentos errôneos depois que ocorrem autuações, e indenizações judiciais. As normas trabalhistas são cheias de detalhes e estão em constantes mudanças, o que na maioria das vezes são de difícil entendimento e aplicação.

O recomendado é que a empresa tenha um bom Departamento de Recursos Humanos, ou que contrate serviços de qualidade de empresas terceirizadas, e que tenha apoio jurídico.

Além disso, a empresa deve realizar com frequência uma auditoria interna, para examinar as formas e procedimentos internos, examinando se os direitos e deveres dos empregados e empregadores estão sendo respeitados, corrigindo procedimentos vulneráveis, prevenindo assim riscos na área trabalhista e consequentemente reduzindo custos.

Em 2005 o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) julgou quase 2.000.000 de ações e o MTE (Ministério de Trabalho e Emprego) autuou quase 60.000 empresas com um total de quase 110.000 infrações. Números que cresce a cada ano.

É sempre bom lembrar que para se evitar reclamações trabalhistas não basta somente seguir rigorosamente a Legislação trabalhista, a empresa deve também adotar boas condutas com os seus colaboradores, pois se existir uma relação de confiança e credibilidade, as reclamações tendem a diminuir.

Como visto, não existe uma formula magica para se evitar reclamações trabalhistas, e sim um conjunto de ações e cuidados que a empresa deve observar habitualmente. A estrita observância das Leis, e uma boa orientação de especialistas na área, além de um bom departamento jurídico são capazes de reduzir o numero de ações contra a empresa, além de se evitar autuações e multas.

01 de março de 2012

*Marco Antonio é especialista em Recursos Humanos e sócio da Styllus Auditoria, Assessoria e Consultoria trabalhista.

Fone: 11 8396.9555 – e-mail: marco.agf@hotmail.com

PORTFÓLIO DA STYLLUS AUDITORIA, CONSULTORIA E ASSESSORIA TRABALHISTA

Prorrogado prazo para utilização obrigatória de certificado digital no Conectividade Social

A Caixa Econômica Federal prorrogou o prazo para início da obrigatoriedade da certificação, no modelo ICP-Brasil, como forma exclusiva de acesso ao Conectividade Social. A exigência foi adiada para 30 de junho de 2012.

Foi estabelecido também o caráter facultativo para utilização do certificado digital ICP-Brasil pelas empresas optantes pelo Simples Nacional, com até 10 empregados, nas operações relativas ao recolhimento do FGTS.

As mudanças constam na Circular nº 566 da Caixa Econômica Federal, publicada na edição de hoje, 26 de dezembro, do Diário Oficial da União. Segue íntegra do documento abaixo.

CIRCULAR Nº 566, DE 23 DE DEZEMBRO DE 2011

Prorroga prazo que estabelece a certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil, de acordo com a legislação em vigor, como forma exclusiva de acesso ao canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social., e dá outras providências.

A Caixa Econômica Federal - CAIXA, na qualidade de Agente Operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo artigo 7º, inciso II, da Lei 8.036/90, de 11/05/1990, e de acordo com o Regulamento Consolidado do FGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/90, de 08/11/1990, alterado pelo Decreto nº 1.522/95, de 13/06/1995, em consonância com a Lei nº 9.012/95, de 11/03/1995, com o § 7º do art. 26 da Lei Complementar nº 123, de 14/12/2006, na redação dada pela Lei Complementar nº 139, de 10/11/2011, bem como nos artigos 72 e 102 da Resolução CGSN nº 94, de 29/11/2011, baixa a presente Circular.

1Prorroga até 30 de junho de 2012 o prazo estabelecido para uso da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil, como forma de acesso ao canal eletrônico de relacionamento Conectividade Social.

1.1Observadas as demais regras correspondentes à matéria, fica estendido, até a mesma data, o prazo de validade de que trata o subitem 2 da Circular CAIXA 480, de 01 junho de 2009.

1.2Para o estabelecimento de microempresa ou empresa de pequeno porte optante pelo Simples Nacional com até 10 (dez) empregados, observados com relação a cada mês, o uso da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil é facultativo nas operações relativas ao recolhimento do FGTS.

1.3Não será necessária a utilização da certificação digital emitida no modelo ICP-Brasil para a transmissão da Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social – GFIP na hipótese de ausência de fato gerador - sem movimento, para as empresas inativas, com menos de 12 meses, que visem, exclusivamente, realizar a baixa do respectivo CNPJ.

1.4A versão anterior do Conectividade Social que utiliza os certificados digital em padrão diferente do ICP-Brasil permanecerá disponível para o envio de arquivos SEFIP, com uso de aplicativo cliente do Conectividade Social - CNS - e do ambiente "Conexão Segura" como forma de atender às situações previstas nos subitens 1.1, 1.2 e 1.3 desta Circular.

2 O novo portal do Conectividade Social que utiliza os certificados digitais em padrão ICP-Brasil é acessível por meio do endereço eletrônico https://conectividade.caixa.gov.br ou do sítio da CAIXA, www.caixa.gov.br, inclusive para o envio de arquivos SEFIP, rescisórios, de guias quitadas, de solicitação de uso do FGTS em moradia própria, bem como informação de afastamento, consulta de dados, manutenção cadastral, dentre outros serviços.

2.1Esse novo portal é desenvolvido em plataforma web única e não requer instalação ou atualização de versões, além de apresentar, em melhor grau, garantia de não-repúdio, integridade, autenticidade, validade jurídica e comodidade.

2.2A certificação digital no padrão ICP-Brasil, caso o usuário do canal não detenha, pode ser obtida, em qualquer Autoridade Certificadora e suas respectivas Autoridades de Registro, regularmente credenciadas pelo Instituto Nacional de Tecnologia da Informação - ITI.

2.2.1Compete às Autoridades Certificadoras, no âmbito de suas atuações, adotarem providências no sentido de garantir a inclusão do número do NIS (PIS/PASEP/NIT) do titular em todos os Certificados Pessoa Física doravante emitidos, à exceção do usuário Magistrado, para assegurar o acesso ao Conectividade Social ICP.

2.2.2O empregador que não está obrigado a se identificar pelo CNPJ poderá se utilizar de Certificado Digital de Pessoa Física para acesso ao Conectividade Social que utiliza os certificados digitais em padrão ICP-Brasil, desde que conste necessariamente o seu número de identificação junto ao Cadastro Específico do INSS (CEI).

3 Informações operacionais e complementares, material de apoio para solução de dúvidas e canais de suporte estão disponíveis no sítio da CAIXA na Internet, www.caixa.gov.br, opção "FGTS".

4Esta Circular CAIXA entra em vigor na data de sua publicação.

FABIO FERREIRA CLETO

Vice- Presidente