Flexibilização da CLT exige RH com perfil estratégico e negociador.

Recentemente uma concessionária de serviços públicos solicitou à consultoria Grant Thornton, especialista em pequenas e médias empresas, uma proposta para a realização de um estudo sobre a implantação da reforma trabalhista nas diversas empresas do grupo. Na avaliação da consultoria, esta é uma análise que a companhia dificilmente concluiria sozinha e na agilidade necessária. Afinal, a nova legislação trouxe mais de uma centena de alterações na septuagenária Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a empresa de concessões atua em 49 municípios e conta com cerca de 900 funcionários de distintos perfis.

Este é um exemplo da demanda que cresceu entre consultorias, contadores e advogados desde a aprovação da reforma trabalhista. “O escopo é, fundamentalmente, analisar todas as alterações e verificar o impacto financeiro e organizacional do que é aplicável de fato para cada empresa. As alterações podem representar redução de custos ou até mesmo acréscimos, já que nem tudo da nova lei é facultativo”, explica Alberto Procópio, da Grant Thornton.

A busca de ajuda está relacionada à complexidade do trabalho. “O primeiro passo para implantar as mudanças é entender as regras e os riscos. É um grande desafio, porque a nova lei é contrária a tudo que foi apregoado até agora”, diz a advogada Renata Armonia, do escritório FCR Law.

Para o empregador, um ponto de atenção sobre o futuro é o preparo do departamento de RH para a nova fase. “As empresas vão precisar analisar o perfil do profissional da área. A lei, que até agora era rígida, terá uma grande margem de manobra para ser aplicada. Com a valorização do negociado, o RH terá que ser mais estratégico e apto a negociar e precisará se comunicar melhor”, avalia Fagner Fabrício, especialista da empresa de outsourcing Propay.

Ele destaca que, se antes o RH necessitava apenas estar atento à legislação e o escopo de trabalho se resumia em assegurar o cumprimento das normas, com a flexibilização o RH terá que, além de avaliar quais as regras que irão promover maior produtividade para o modelo de negócio, gerenciar toda a documentação envolvida e verificar constantemente o impacto para diferentes perfis de colaboradores. “O RH terá que ser mais analítico e proativo.”

Segundo Fabrício, principalmente para colaboradores com salário cujo valor é superior a duas vezes o teto da Previdência, atualmente em R$ 11.062,62, o negociado poderá ser praxe e deverá exigir muito mais atenção. “É o caso de cargos-chave, como diretores e gerentes, que poderão ter pacotes de benefícios diferenciados dos demais. Ao mesmo tempo, para o corpo médio de colaboradores, é preciso definir o que implantar de uma forma mais padrão, já que uma empresa com 400 empregados, por exemplo, não poderá ter uma profusão de regras”, destaca.

Mesmo que, em um caso hipotético, todas as alterações de regras fizessem sentido financeiro para uma companhia, especialistas avaliam que nem todas seriam aplicadas no curto e médio prazos, até porque o que faz muito sentido para um departamento – como trabalho remoto – não fará para outro. “Certa padronização é fundamental para que a nova situação da empresa seja gerenciável, já que precisamos garantir as boas práticas e os menores riscos, para zelar pela boa gestão”, afirma.

Renata, do escritório FCR Law, ressalta que a complexidade das alterações exige um diagnóstico que envolva tanto o departamento de RH quanto o jurídico e, em algumas situações, também o departamento financeiro. Segundo a especialista, nas empresas de menor porte ou em companhias que atuam com serviços terceirizados, será necessário contratar esse serviço. Procópio, da Grant Thornton, concorda. “A análise e o gerenciamento das mudanças vão exigir muito mais da área, em especial para empresas menores, que contam com departamentos enxutos”, pondera.

Para Celso Bazzola, consultor em recursos humanos e diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH, flexibilizar alguns critérios de negociação pode aumentar o ganho pelo resultado. Segundo ele, a reforma trabalhista é importante para a modernização da área de recursos humanos das empresas e para suportar momentos de instabilidade econômica, possibilitando acordos compatíveis com a necessidade do mercado.

Ele destaca, no entanto, que os departamentos de RH deverão analisar com muito cuidado as ações que serão tomadas a partir desse momento. “As negociações devem estar focadas além do simples desejo de obter vantagens na relação, criando mecanismos de sustentabilidade desse acordo. Entendo que existe uma interdependência nas relações para o equilíbrio econômico e garantia de ganhos e lucros.”

É preciso avaliar os riscos de implementar antes da concorrência

Para o especialista da Propay, por hora, o mercado ainda não está se preparando aceleradamente para as alterações. “Ainda estamos na fase de diagnóstico. As pequenas e médias empresas devem seguir as estratégias das maiores, e as maiores ainda estão entendendo e analisando as mudanças. Não vejo muita gente querendo sair na frente”, conta. “Temos grupos questionando a constitucionalidade da nova lei, e esse tema é muito sensível, com alguns dispositivos ambíguos. Por isso, é muito arriscado fazer mudanças logo após a aprovação”, acrescenta.

A advogada Maria Rosário Rocha, também do escritório FCR Law, destaca que a lei trouxe mudanças e regras que não são autoaplicáveis, mas algumas alterações pontuais poderão ser adotadas rapidamente. Segundo ela, um ponto de rápida adoção e que deverá ter forte impacto na produtividade é a criação de premiações e bônus, facilitando a criação de políticas que promovam a meritocracia. “A nova lei facilita a aplicação de prêmios, já que anteriormente o benefício era vinculado ao salário e isso não era passível de revisão, se configurando como direito adquirido.”

Para a especialista, a medida deve melhorar o desempenho dos departamentos de vendas, já que prêmios e bônus são os mecanismos mais eficazes para melhorar a produtividade. “Antes estes benefícios podiam ser concedidos, mas havia vários riscos trabalhistas envolvidos”, acrescenta.

Claro que, mesmo de fácil adoção, há certos cuidados que deverão ser mantidos pelos departamentos de RH. “O pagamento de bônus depende da forma, periodicidade e características do executivo. Na Justiça, ele pode dizer que não recebeu corretamente ou que foi criada outra expectativa. Além de um contrato bem-feito, é preciso comprovar que tudo foi pago corretamente e calculado conforme prometido”, completa Fabrício.

Para Procópio, da Thornton, outra medida que terá rapidamente impacto nos custos das empresas é o cálculo de horas extras. Uma das alterações é que o tempo gasto no percurso para o trabalho de empresas de localização de difícil acesso deixará de ser computado como hora trabalhada. Segundo o advogado Fernando Damini de Oliveira, o tempo gasto pelo empregado para a troca de uniforme – quando a mudança não ocorrer por determinação da empresa – também não será considerado à disposição do empregador, deixando de ser remunerado. O mesmo ocorre em relação a outras atividades, como higiene pessoal. Outro ponto relevante para alguns segmentos é a regulamentação da jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. Antes, o funcionário nesta jornada recebia hora extra quando sua jornada caía em um feriado. Com a nova lei isso não vai mais acontecer. “Será sorte ou azar do funcionário.”

A legislação também conta com outras alterações de fácil implantação e potencial de grandes ganhos. Renata, do escritório FCR Law, destaca o trabalho remoto. A regulamentação vai permitir que funcionários de algumas áreas atuem a distância, postergando, eventualmente, investimentos na expansão física do negócio. “É uma mudança positiva, por exemplo, para empresas de corpo de vendas proativo. O brasileiro até tentou fazer home-office, mas isso ainda não deslanchou”, diz ela.

Um dos pontos mais polêmicos da nova legislação é o contrato de trabalho intermitente, no qual a prestação de serviços com subordinação não é contínua. Ele é caracterizado pela alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Enquanto a Medida Provisória sobre o assunto não é publicada, tudo indica que a adoção do mecanismo não irá prever restrições nem salvaguardas para trabalhadores, como ocorre em países como Alemanha, Itália e Portugal. Neste último, há uma compensação pelo período de inatividade, limite de idade e até mesmo duração do contrato de trabalho – permitido apenas por 440 dias a cada três anos com o mesmo empregador. Em Portugal, por exemplo, o empregado deve ser avisado com prazo mínimo de 20 dias de antecedência.

O especialista da Thornton descarta que o mecanismo seja usado, por exemplo, por restaurantes dispostos a utilizar o mesmo colaborador durante o almoço e o jantar, com maior intervalo, precarizando a relação. “Isso descaracterizaria o trabalho intermitente”, opina. Renata, do escritório FCR Law, destaca que no ramo hoteleiro são mais utilizadas as figuras do autônomo e do cooperado e que exemplos de áreas que poderão utilizar o mecanismo são bufês e profissionais de finanças e contabilidade, que têm acúmulo de serviço em períodos específicos.

Depois de tudo analisado, simulado, negociado e comunicado, restará ainda fazer com que os sistemas de apoio ao RH atendam às novas necessidades. Fabrício, da Propay, destaca que a maior parte das empresas, inclusive as de menor porte, atua com sistemas informatizados para a gestão de pessoas. “Só empresas que atuam com um funcionário ainda usam o Excel.”

Desde a aprovação da reforma, a empresa de sistemas LG lugar de gente, uma das maiores do ramo, tem recebido contatos de clientes procurando entender melhor o impacto das alterações trabalhistas em produtos. Segundo Sáttila Silva, gerente de planejamento, a empresa está estudando os impactos e as alterações necessárias para fazer esses ajustes necessários e já diagnosticou as mudanças necessárias nos processos de férias e desligamento.

Ele diz que, como as alterações preveem uma maior flexibilidade na negociação entre empregado e empregador, cada cliente deverá avaliar como ele adotará as medidas, ou seja, quais serão os impactos na sua política de gestão de RH. Caso alguma especificidade não esteja contemplada de forma explícita na legislação, as customizações serão cobradas à parte.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, 31.07.2017

Reforma trabalhista: como funciona o trabalho intermitente.

A reforma trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer no dia 13 de julho cria uma categoria de serviço que até então inexistia nas leis de trabalho: a do contrato intermitente. Agora, empresas podem contratar um funcionário para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços. Esse é um dos diversos pontos em que as leis trabalhistas serão alteradas. A mudança, assim como todas as outras previstas na reforma, começará a valer a partir do momento em que entrar em vigor, no mês de novembro (120 dias após sua sanção).

Antes, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não regulamentava o trabalho intermitente. O contrato com o menor número de horas era o parcial, que tinha 25 horas semanais (substituídas por 30 horas semanais, com a reforma trabalhista). O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de horárias trabalhadas. Na prática, o funcionário poderia até ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana — ou por mês. Os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição são mantidos, no entanto: 44 horas semanais e 220 horas mensais.

“O trabalho intermitente não tinha previsão no nosso ordenamento jurídico — na CLT ou em qualquer outra lei. É uma criação nova”, diz Osvaldo Kusano, sócio do escritório Brasil Salomão e Matthes Advocacia. “Continua sendo um contrato de trabalho. Ele ainda tem os benefícios da Previdência, o FGTS… A única questão é que isso flexibiliza os períodos de prestação de serviço tanto para o empregado, quanto para o empregador.”

Funciona assim: o empregador (empresa) faz um contrato com um funcionário que fica à sua disposição até ser “convocado” para o trabalho. Quando precisar dele, a companhia tem de avisá-lo com pelo menos três dias de antecedência. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado, seja qual for esse período — três horas, duas semanas, cincos meses, não importa.

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”, diz o texto da reforma trabalhista.

A “convocação” do trabalhador deve acontecer “por qualquer meio de comunicação eficaz” (telefone, WhatsApp até Messenger, desde que a pessoa faça uso desses meios). Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta. Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da reforma não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas. Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.

O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho. Essa quantia não pode ser inferior ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos demais empregados daquela empresa que exerçam a mesma função — em contrato intermitente ou não. A remuneração por hora será sempre a mesma em todas as convocações. Não pode mudar de serviço para serviço, por exemplo. Enquanto aguarda por mais trabalho, o funcionário não recebe nada. Mas fica livre para prestar serviços a outros contratantes.

Depois de completar aquele serviço, o funcionário tem de obrigatoriamente receber por aquele período imediamente em seguida. O valor deverá incluir remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso). O dinheiro referente ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é depositado na conta do funcionário na Caixa Econômica Federal, como acontece com um trabalhador regular em contrato CLT. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que o trabalhador saiba o que está recebendo.

Também entre os direitos do contratado estão férias de 30 dias. Mas como o funcionário sempre recebe as férias em dinheiro depois do trabalho, o benefício aqui fica sendo apenas um mês sem trabalhar. “A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”, diz o texto da reforma trabalhista.

Agora, você pode estar se perguntando: se a empresa só precisará do trabalhador esporadicamente, por que iria contratá-lo — tendo de pagar todos os direitos exigidos pela CLT —, se poderia simplesmente conseguir um autônomo ou pessoa jurídica? A chave está no principal elemento que caracteriza o vínculo empregatício: a subordinação. Ou seja, o funcionário ter de obedecer ordens e ter todo o processo do seu trabalho supervisionado. No caso do autônomo, o profissional atua com total independência — sem pitacos. O que importa é a entrega dos resultados.

“A subordinação é um elemento imprescindível da relação de emprego, como aparece no artigo 3º da CLT”, afirma Antônio Silva Neto, assessor jurídico do deputado federal Rogério Marinho (PSDB-RN), relator da reforma trabalhista na Câmara. “Se você for averiguar tanto na doutrina trabalhista quanto na jurisprudência do próprio TST [Tribunal Superior do Trabalho], a subordinação é um dos elementos mais importantes.”

A mudança, no entanto, está longe de ser unanimidade. José Eymard Loguercio, sócio da LBS Advogados e assessor jurídico da CUT Nacional, defende que a nova categoria pode ser “perversa” ao trabalhador. “Você pode ser contratado e ficar à mercê da empresa para saber o dia e a quantidade de horas que você vai trabalhar durante o mês. Não é um contrato com prazo determinado. É totalmente indeterminado”, afirma. “O empregador pode dispor de uma mão de obra muito barata, apenas quando ele precisa. Na prática, o trabalhador vai precisar de mais de um contrato para conseguir sobreviver. (…) É uma tentativa de legalizar em larga escala o bico, o trabalho mais precarizado.”

O procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, também critica a mudança: “É absolutamente absurdo. Estão querendo trazer uma ideia vetada em muitos países desenvolvidos. E aqui, no Brasil, isso é vendido como modernidade”.

Fonte: Época Negócios, por Edson Caldas, 23.07.2017

Reforma trabalhista mudou as regras para home office. Entenda.

A reforma trabalhista trouxe algumas disposições específicas referentes ao home office, que até então não eram tratadas pela legislação. Desde 2011, a CLT prevê que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o praticado à distância, o que inclui o home office ou teletrabalho.

Dessa forma, a jurisprudência entendia, de modo geral, que o empregado em home office estava sujeito às mesmas regras dos demais trabalhadores da empresa, como, por exemplo, o controle de jornada, quando isso fosse possível na prática.

A reforma trabalhista mudou um pouco essa equiparação de condições no que se refere a alguns temas específicos. Agora é previsto que o trabalho em home office não está mais sujeito ao controle de jornada, o que acaba por excluir esse trabalhador do recebimento de horas extras.

Além disso, a prestação do serviço sob a forma de teletrabalho deve necessariamente estar prevista no contrato de trabalho para que possa ser executada. Para aqueles que já prestam serviço no estabelecimento da empresa, a mudança para o regime de home office somente é possível se houver comum acordo entre a empresa e o empregado e for feito um aditivo em seu contrato.

Outro aspecto importante diz respeito aos gastos com equipamentos, infraestrutura e despesas em geral para poder realizar o trabalho. Embora houvesse certa divergência, os tribunais trabalhistas entendiam que o empregador deveria arcar com os gastos referentes aos equipamentos e infraestrutura utilizados em home office para a execução do trabalho.

O empregador somente estaria isento de arcar com aqueles gastos que o empregado teria de qualquer maneira, como uma conta de internet que o trabalhador teria mesmo sem a prestação de serviço em teletrabalho. Com a reforma, a CLT passa a prever que essas despesas devem ser previstas no contrato.

Ainda, uma questão de destaque diz respeito às normas de segurança do trabalho. A reforma exige que o empregador instrua seus funcionários quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Por fim, ressalvadas essas regras específicas, aplicam-se aos trabalhadores em home office, as mesmas regras destinadas aos demais, como aquelas relativas à remuneração, às férias, ao 13º salário, às verbas rescisórias, etc.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 20.07.2017

Reforma trabalhista: saiba qual é a nova forma de demissão por justa causa.

A reforma trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer trouxe uma nova forma de demissão por justa causa: quando o empregado perde a habilitação profissional, requisito considerado imprescindível para exercer sua atividade. A regra se aplica, por exemplo, a médicos, advogados e motoristas – a maioria dos casos envolve estes profissionais, mas a norma vale para todos.

Diz a nova regra que poderá haver demissão por justa causa por “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. A conduta dolosa é aquela em que o ato é praticado de forma intencional.

Conforme os autores da mudança, a nova forma da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) era necessária para evitar que um médico exerça irregularmente a função ou um motorista sem habilitação conduza veículos da empresa. Hoje, empresas de transporte, por exemplo, reclamam de insegurança jurídica em relação ao que fazer com o funcionário que teve cassado o direito de dirigir — quando há esse tipo de demissão e o caso vai à Justiça, o resultado é incerto.

— A questão que pode trazer controvérsia na Justiça é a presença ou não do dolo. Como comprovar que um motorista teve a intenção de receber multas que o fizeram perder a carteira de habilitação e o emprego, por exemplo? — questiona o advogado especializado em direito do Trabalho Odilon Garcia.

Nos casos de advogados e médicos, no entanto, a perda da licença ocorre após análise mais detalhada dos órgãos de regulação profissional, o que aprofundaria o debate sobre o dolo em cada ocorrência, afirma Odilon. Quem é demitido por justa causa não possui o direito de receber aviso prévio, não podendo trabalhar um último mês adicional. Também não é disponibilizado a ele o seguro-desemprego nem a possibilidade de saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

As outras situações em que podem ocorrer demissão por justa causa, conforme a CLT:

— Ato de improbidade.

— Incontinência de conduta ou mau procedimento.

— Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.

— Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

— Desídia, ou negligência, no desempenho das respectivas funções.

— Embriaguez habitual ou em serviço.

— Prática constante de jogos de azar.

— Violação de segredo da empresa.

— Ato de indisciplina ou de insubordinação.

— Abandono de emprego.

— Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

— Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Fonte: Zero Hora, por Erik Farina, 20.07.2017

Juíza multa parte, advogado e testemunha por combinarem mentiras pelo WhatsApp.

Cliente e advogado respondem por litigância de má-fé se agem em conjunto para induzir a Justiça a erro, combinando versões falsas pelo aplicativo WhatsApp. Assim entendeu a juíza Cinara Raquel Roso, da 13ª Vara do Trabalho de São Paulo, ao determinar que um trabalhador e sua defesa paguem solidariamente R$ 4 mil por descreverem vínculo de emprego e jornada de trabalho “muito superiores à realidade”.

A juíza baseou-se em textos e áudios trocados pelo celular entre vários funcionários de uma empresa responsável por instalações de telefonia — anexados no processo depois que um participante do grupo contou o caso à direção. Segundo ela, as mensagens sugerem que o advogado pagava R$ 1 mil a quem ajuizasse reclamação trabalhista contra a companhia e empresas contratantes de serviços terceirizados.

Cinara também multou uma testemunha em R$ 1 mil e mandou ofício para o Ministério Público Federal, a Polícia Federal e a seccional paulista da Ordem dos Advogados do Brasil investigarem indícios de falso testemunho e pagamento indevido para pessoas participarem de lides temerárias. As suspeitas de crime ainda serão apuradas, mas a juíza concluiu que já ficou comprovada a má-fé.

O caso envolve um instalador técnico que pediu verbas trabalhistas contra a empregadora e outras duas empresas, em nome das quais prestou serviços. Ele afirmou que foi contratado em novembro de 2015 e trabalhava em domingos e feriados, sem receber hora extra de forma correta.

Um colega de trabalho confirmou os relatos em audiência, porém a sentença descartou as declarações, consideradas contraditórias e sem “valor algum como prova”, e concluiu não haver mais nenhum elemento concreto.

De acordo com a decisão, as mensagens pelo aplicativo “dão conta de uma combinação para lesar as reclamadas, sendo que o autor se valeu de uma testemunha que, segundo a indicação dos documentos citados, foi paga para depor em juízo, a fim de confirmar a tese das petições iniciais”.

O autor ganhou registro em carteira entre abril e junho de 2016 e algumas verbas trabalhistas, mas foi multado em 8% do valor da causa (estimada em R$ 50 mil), junto com o advogado.

Para a juíza, “ficou muito claro o intuito de alterar a verdade dos fatos para obter vantagem indevida”. “Nota-se que o autor agiu em conjunto com seu advogado, sendo ambos solidários no intento de induzir a erro o juízo”, escreveu.

Ainda segundo ela, “não se pode permitir que o Judiciário seja palco de aventuras jurídicas, uma vez que onera o Estado e a estrutura do Poder Judiciário, que se move para prestar tutela a quem litiga de má-fé”.

Já o Superior Tribunal de Justiça tem precedentes contra a condenação solidária por litigância de má-fé entre a parte e seus procurados. Em 2013, por exemplo, a 3ª Turma concluiu que eventuais danos processuais causados por advogado devem ser analisados em ação própria (REsp 1.331.660).

Mudança de comportamento

O advogado Leonardo Ruivo, do BGR Advogados, que atuou na defesa de uma das empresas, afirma que o caso segue tendência da Justiça do Trabalho de ter mais rigor ao julgar. “Os juízes hoje não estão de lado nenhum, mas muito atentos a qualquer um que minta.”

O autor já recorreu, questionando as multas e alegando não ter havido espaço para o advogado apresentar contraditório. Para Ruivo, houve ciência tácita, porque as mensagens de WhatsApp já estavam no processo.

Clique aqui para ler a decisão.

(RTOrd-1001624-45.2016.5.02.0707)

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Felipe Luchete, 19.07.2017

Advogados são condenados por aceitarem ação trabalhista mentirosa.

“A criatividade dos ilustres procuradores em deduzir pedidos infundados revelam os motivos da crise ética que se enfrenta neste país em todos os níveis e esferas.”

Estas foram as palavras da juíza do Trabalho Substituta Jacqueline Aíses Ribeiro Veloso, da 2ª vara de Curitiba/PR, ao condenar autora e advogados solidariamente por litigância de má-fé. A magistrada destacou que os advogados sabiam que a demanda era ilegítima, mas mesmo assim aceitaram realizar a procuração.

Demanda mentirosa

A mulher ingressou com ação trabalhista alegando que foi demitida sem justa causa e que fazia jus a: aviso prévio, estabilidade gestante, enquadramento sindical, diferenças salariais, equiparação salarial, acúmulo de funções, salário utilidade, horas extras, PLR, indenização por dano moral, multas legais e multas convencionais. À causa foi atribuído o valor de R$ 50 mil.

Ao analisar, no entanto, a magistrada indeferiu todos os pedidos da litigante. Ela destacou que, na inicial, a reclamante informou que não foi observada a garantia de emprego de 60 dias após o término da licença maternidade, bem como que não recebeu pagamento de PLR. Em depoimento pessoal, no entanto, confessou que após a licença gozou da licença estendida, bem como que sempre recebeu PLR.

“Portanto, o pedido deduzido na inicial tem o claro objetivo de induzir este juízo em erro, além de importar, em tese, na prática de crime. Ora, a criatividade dos ilustres procuradores em deduzir pedidos infundados revelam os motivos da crise ética que se enfrenta neste país em todos os níveis e esferas. Busca-se, a todo custo, a obtenção de vantagens indevidas, fazendo dos processos judiciais verdadeiras aventuras, que impõe aos magistrados não apenas a busca da justiça, como também a verificação das inverdades transcritas nos corpos das peças jurídicas, que buscam induzir o julgador em erro, prática que deve ser coibida e rechaçada.”

Como se não bastasse, apontou a juíza que a trabalhadora pediu equiparação salarial com um colega que atendia maior número de clientes, trabalhando com maior produtividade, tendo também confessado o fato em juízo. “Sob este aspecto, fica evidente que a reclamante, e seus procuradores, alteraram a verdade dos fatos, capaz de colocar as reclamadas em situação de maior prejuízo, com o objetivo escuso de obter vantagens indevidas.”

Condenação

Confirmadas as hipóteses do art. 80, II, III, V e VI, CPC, a autora foi condenada, por litigância de má-fé, a pagar multa equivalente a 10% sobre o valor da causa, e indenizar o prejuízo com honorários no valor de R$ 1.500, sendo seus procuradores solidariamente responsáveis pelo pagamento “vez que, mesmo cientes de que o pedido é ilegítimo, tentam, de todas as formas, obter vantagem econômica por meio do processo, ainda que valendo-se de sua própria torpeza”.

Veja a íntegra da sentença.

(0000070-44.2017.5.09.0002)

Fonte: Boletim Migalhas, 18.07.2017

Veja 30 direitos em que ninguém pode mexer, mesmo com a reforma trabalhista.

Um dos principais efeitos da reforma trabalhista é dar mais poder aos acordos feitos entre trabalhadores e patrões. A reforma foi sancionada pelo governo na semana passada e entra em vigor em novembro.

Vários pontos das relações trabalhistas poderão ser negociados. Por exemplo: jornada de trabalho, intervalo de almoço e troca do dia dos feriados. Isso tem sido alvo de críticas de associações e órgãos como o Ministério Público do Trabalho, a OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) e a CNBB (Conferência Nacional dos Bispos do Brasil).

Porém, nem tudo poderá ser negociado com o patrão. O texto da reforma trabalhista define 30 pontos específicos que não podem ser mudados por acordo, em hipótese alguma. Entre eles, estão: salário-mínimo; seguro-desemprego; 13º salário; folga semanal remunerada; número de dias de férias (com pagamento adicional de, pelo menos, 30% do salário); licença-maternidade e licença-paternidade.

Veja abaixo a lista completa. Os 30 pontos que não podem ser negociados:

• O valor do salário mínimo, que é definido pelo governo a cada ano;
• O pagamento do seguro-desemprego, em caso de demissão involuntária (como a sem justa causa);
• O valor do 13º salário;
• O valor dos depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
• O valor da hora extra, que tem que ser, no mínimo, 50% maior do que a hora normal;
• O número de dias de férias devidas ao empregado;
• As férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
• O pagamento de adicional pelo trabalho noturno;
• O descanso semanal remunerado, ou seja, o dia de folga na semana, que preferencialmente é no domingo;
• O aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho, sendo, no mínimo, de 30 dias;
• A licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;
• A licença-paternidade de acordo com o que está na lei –atualmente é de cinco dias, no mínimo;
• O direito a aposentadoria e as regras para se aposentar;
• A proteção do salário –o patrão não pode reter o salário do funcionário por má-fé;
• O salário-família, que é um benefício pago a trabalhadores de baixa renda e que têm filhos;
• A proteção do mercado de trabalho da mulher, com incentivos específicos, garantidos por lei. Um exemplo é a estabilidade no emprego de gestantes, que não podem ser demitidas por até cinco meses depois do parto;
• As medidas de saúde, higiene e segurança do trabalho determinadas por lei ou em normas do Ministério do Trabalho;
• O adicional de salário para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• O seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
• O limite de tempo que o funcionário tem para entrar com ação trabalhista, que é de cinco anos, ou de dois anos após sair do emprego;
• A proibição de qualquer discriminação no salário ou na hora da contratação de um trabalhador por ele ser deficiente;
• A proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos, e de qualquer trabalho para menores de 16 anos, a não ser como aprendiz, a partir de 14 anos;
• As medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
• A garantia dos mesmos direitos aos trabalhadores com carteira de trabalho assinada e aos avulsos. O avulso é um tipo específico de trabalhador, que presta serviço para várias empresas, e é intermediado por um sindicato. O exemplo mais comum é o de trabalhadores de portos;
• A liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer qualquer cobrança ou desconto no salário estabelecidos em convenção ou acordo coletivo;
• O direito de greve;
• As restrições e requisitos específicos definidos por lei para que algumas categorias essenciais entrem em greve, como trabalhadores da área da saúde e de transporte coletivo;
• Os descontos e tributos relativos ao trabalho, como o INSS e o Imposto de Renda;
• Os artigos da CLT para evitar a discriminação no trabalho por causa de sexo, idade ou cor, e outros artigos que tratam da proteção da mulher no ambiente de trabalho;
• A identificação do trabalhador, como registro na carteira de trabalho ou na Previdência Social;

Fonte: UOL Economia, por Ricardo Marchesan, 18.07.2017