Expediente fixo das 9h às 18h pode estar com os dias contados.

O expediente fixo da forma como é hoje em grande parte das empresas brasileiras com horário de entrada às 9h e de saída às 18h está fadado a desaparecer. Ao menos para carreiras em que estar presente fisicamente no escritório não é requisito para dar resultado.

A afirmação é de Marcia Almström, diretora de RH de uma das maiores empresas de recrutamento do mundo, o ManpowerGroup, responsável pela contratação todos os anos de dezenas de milhares de profissionais no Brasil. “Em um espaço máximo de dois ou três anos, acredito que a gente já esteja em um novo mundo quando se fala em jornada de trabalho”, diz ela.

Os avanços da tecnologia que permitem o trabalho remoto trouxeram a profissionais não só Brasil, mas de todo o mundo, anseios por mais flexibilidade. Hoje esse já é um dos principais motivadores das decisões de carreira, segundo indica pesquisa recente do ManpowerGroup.

Feita no Brasil e em mais 18 países, a pesquisa “Trabalho, para Mim – entendendo a demanda dos candidatos por flexibilidade” com mais de 14 mil profissionais, de 18 a 65 anos, que estão trabalhando atualmente indica que 38% dos entrevistados levam essa questão em consideração na hora de escolher uma empresa para trabalhar. Entre os brasileiros, o índice é de 31%.

Por aqui mais do que em outros países, os profissionais valorizam a chance de poder trabalhar em horários alternativos. Perto da metade dos brasileiros entrevistados pelo ManpowerGroup (41%) afirmou que quer horários mais flexíveis de entrada e saída, enquanto a média global foi de 26%.

Entre os aspectos que fazem com que a flexibilidade seja uma preferência, Márcia aponta a atuação das multinacionais operando globalmente. “Essa questão aparece muito forte entre os funcionários dessas empresas porque tem a questão da diferença de fuso horário”, diz.

Se o apelo para um trabalho mais flexível tão global quanto a atuação das multinacionais, as demandas efetivas, no entanto, variam de acordo com a cultura, a oferta de infraestrutura e os desafios de deslocamento de um local a outro.

“Existem formatos de flexibilização de trabalho diferentes. O brasileiro valoriza a questão dos horários de entrada e saída. Já os indianos dão mais importância ao trabalho integral em home office. E nos Estados Unidos, os profissionais valorizam mais a questão da licença remunerada”, diz Márcia.

Outro dado em que os brasileiros se descolam do resto do mundo é em relação à duração do expediente. Mais da metade (51%) dos entrevistados por aqui disse querer trabalhar meio período, bem acima da média global de 31%.

Sobre home-office, a pesquisa mostra que 18% dos brasileiros desejam trabalhar desse jeito em tempo integral, índice ligeiramente maior do que a média geral de 15%. Trabalhar de casa (ou que qualquer outro lugar) durante meio período é uma preferência para 14% dos profissionais brasileiros, um ponto percentual abaixo da média global aferida pela pesquisa.

Mesmo aparecendo mais fortemente na preferência dos profissionais de uns anos pra cá, a flexibilidade ainda enfrenta certa resistência por parte de alguns líderes, segundo Márcia. “Ainda há tendência de vincular produtividade à presença física e não deveria. Eu tenho que vincular a produtividade aos resultados que eu gero”.

Por isso, quem deseja negociar flexibilidade no trabalho deve, em primeiro lugar, refletir sobre qual o valor e peso da sua presença física no resultado do seu trabalho, indica a diretora do Manpower. “O trabalho na área de saúde, por exemplo, não pode ser remoto. Nesse campo, o que predomina entre os profissionais é a preferência pela flexibilidade na escolha dos turnos de trabalho”, afirma.

O que diz a lei sobre home office e horários maleáveis de entrada e saída

Não há impedimento na lei para que um funcionário faça horários diferentes de entrada e saída a cada dia da semana, por exemplo. Mas, a advogada Roberta Oliveira Souza, especialista em direito e processo do trabalho, explica que tudo deve estar previsto no contrato de trabalho.

“O que deve ser respeitado é a carga horária prevista no contrato e os horários nele estipulados”, diz ela. Turnos ininterruptos de revezamento, em que o empregado trabalha ora no período diurno, ora no noturno, em regime de escala, estão previstos na Constituição.

“Não vejo ilegalidade na previsão contratual realizada de forma livre entre empregado e empregador prevendo, por exemplo, que na segunda-feira o empregado trabalhe das 8h às 17h, na terça-feira das 10 às 19h, na quarta das 11h às 20h e assim sucessivamente”, explica.

No tocante ao teletrabalho, que é o trabalho exercido fora das dependências da empresa e que tem no home-office uma de suas modalidades possíveis, a reforma trabalhista, cujas regras entram em vigor em novembro, trouxe mudanças sensíveis.

Além da exigência de previsão em contrato de trabalho, as atividades cobradas do empregado precisarão ser especificadas. Mas a principal mudança é em relação à duração da jornada. “Quem trabalha nesse regime de teletrabalho restará excluído do capítulo da jornada previsto na CLT, isto é, não fará jus, por exemplo, a horas extras, por não estar limitado à duração normal do trabalho de 8 horas diárias”, diz Roberta.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 18.08.2017

Concedido dano moral a trabalhador que recebia pagamentos “por fora”.

Este foi o caso de uma trabalhadora que recebia com habitualidade pagamentos fora dos contracheques e que irá receber R$ 5 mil de indenização por danos morais, conforme decisão unânime da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – AM/RR.

Na sessão de julgamento, a Turma Julgadora acompanhou o voto do desembargador relator Lairto José Veloso, que deu provimento parcial ao recurso da reclamante e deferiu a indenização baseando-se no entendimento de que a prática do pagamento de salário por fora viola normas previdenciárias e causa manifesto prejuízo aos trabalhadores tanto no presente quanto no futuro, além de burlar a legislação trabalhista. “Acrescente-se que só o fato de pagar salários por fora já implica prejuízos para a reclamante, na medida em que as contribuições previdenciárias são feitas a menor e, via de consequência, o benefício previdenciário também é pago a menor”, argumentou o relator, destacando os prejuízos decorrentes da prática ilícita.

Ele entendeu que, devido à comprovação dos valores pagos a título de prêmio por produção e não computados nos contracheques, ficou caracterizada a ocorrência de constrangimento e abalo moral à ex-funcionária, mostrando-se evidentes tanto o ato causador do dano quanto a culpa da empresa, os quais geram o dever de indenizar nos termos dos artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 186 do Código Civil.

Em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, o relator ponderou que a reparação pecuniária deve levar em conta o grau de culpa do ofensor, a gravidade e extensão do dano oriundo da atitude ilícita, bem como a situação econômica das partes, fixando em R$ 5 mil o valor da indenização deferida à autora. Não cabe mais recurso contra a decisão de segundo grau.

A reclamante ajuizou ação trabalhista narrando que foi admitida em julho de 2013 para exercer a função de rejuntadora e dispensada sem justa causa em maio de 2016, mediante último salário registrado em carteira de trabalho de R$ 1,2 mil. Ela requereu o reconhecimento da natureza salarial do valor de R$ 1,1 mil, em média, pago mensalmente a título de “prêmio por produção”, que não constava dos contracheques, bem como o pagamento de verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, horas extras a 100%, FGTS acrescido da multa de 40%, indenização substitutiva do seguro-desemprego, além de indenização por danos morais e multas dos artigos 467 e 477 da CLT, totalizando seus pedidos o valor de R$ 77,3 mil.

A juíza titular da 11ª Vara do Trabalho de Manaus, Maria da Glória de Andrade Lobo, julgou parcialmente procedentes os pedidos da reclamante, reconheceu a natureza salarial das parcelas pagas fora dos contracheques, fixando em R$ 1,1 mil o acréscimo remuneratório para cálculo das parcelas deferidas, com base na média de valores informados na petição inicial e na confissão do preposto da reclamada em audiência.

A magistrada condenou a empregadora (Techcasa) ao pagamento do valor arbitrado de R$ 25 mil, referente aos valores pagos por fora, multa do artigo 477 da CLT, FGTS acrescido de multa de 40% dos meses não depositados e indenização substitutiva do seguro-desemprego. Os demais pedidos (danos morais, multa do artigo 467 da CLT e honorários advocatícios) foram julgados improcedentes, razão pela qual a reclamante recorreu da decisão de primeiro grau.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, 15.08.2017

Reforma trabalhista permite trocar, por acordo, dia de feriado.

Quem já está planejando o que fazer nos feriados de 2018 (são pelo menos oito nacionais, em dias úteis) deve se preparar. Quando entrar em vigor, em novembro, a reforma trabalhista permitirá que empregadores e empregados negociem quando tirar as folgas correspondentes a esses dias. Dessa forma, um feriado que cair na segunda-feira, por exemplo, poderá ser deslocado para outro dia da semana, ou até mesmo para outro mês, mediante acordo.

A previsão está em um dos principais artigos da nova lei, aquele que prevê 15 itens nos quais o acordado entre as partes vale mais que a legislação. Para especialistas, há chance de judicialização, caso os termos do acordo não sejam bastante claros.

HOJE, REMUNERAÇÃO EM DOBRO

O advogado Luiz Marcelo Góis, sócio da área trabalhista do escritório BMA – Barbosa, Müssnich, Aragão, avalia que há margens para que esse tipo de negociação seja contestada. Um dos possíveis conflitos, prevê o especialista, é caso um empregado trabalhe em um feriado e seja demitido antes da data estipulada para a compensação. Pode não ficar claro se o trabalhador deve receber essa compensação em dinheiro ou se, como o acordo estipulou a troca do feriado, não haveria motivo para a contestação.

– Pode ser questionado na Justiça. Ele teria trabalhado num dia que não mais é feriado (pelo acordo). Em tese, não teria direito a compensação e horas extras, mas não vai ser nenhum absurdo se algum juiz decidir o contrário – afirma Góis.

Hoje, as regras para compensação do trabalho em feriado estão previstas em duas súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A súmula 146, de 2003, estipula que as horas trabalhadas, “se não compensadas”, devem ser remuneradas em dobro. O texto permite, portanto, a compensação das horas trabalhadas. Já a súmula 444 acrescenta regras para empregados que trabalham em escala de 12 por 36 horas, estipulando que o trabalho no feriado sempre será pago em dobro.

Para Juliana Bracks, professora de Direito da Fundação Getulio Vargas (FGV), a reforma reforça o entendimento da súmula 146.

– O que a reforma está fazendo é voltar ao pensamento que já existiu no nosso país, que é permitir que o feriado trabalhado possa ser compensado com descanso no outro dia – comenta a especialista.

Pela nova lei, a troca do dia de feriado só poderá ser feita por acordo coletivo. A exceção é para trabalhadores com ensino superior que ganham mais que duas vezes o teto do INSS (valor hoje equivalente a R$ 11.062,62), que podem negociar diretamente, por meio de acordos individuais, qualquer uma das regras trabalhistas – inclusive a que define como serão compensados feriados.

PRAZO NÃO ESTÁ DEFINIDO

Ainda não estão claros os possíveis limites às regras negociadas. A lei não define, por exemplo, qual é o prazo para que os dias sejam compensados. Em tese, os acordos coletivos têm duração de dois anos. Portanto, em tese, seria esse o prazo para que os dias de folga sejam compensados. Mas a tendência é que a negociação procure o equilíbrio para as duas partes. Na avaliação de Góis, do BMA, as mudanças exigirão que os acordos entre sindicatos e empresas sejam mais bem elaborados: – Vai precisar de maturidade dos sindicatos e das empresas. A pauta vai ser mais sofisticada de agora em diante. Talvez um pouco mais extensa. Vamos esperar para ver como estão as negociações coletivas.

Fonte: O Globo, por Marcello Corrêa, 08.08.2017

Reforma trabalhista garante solução de conflitos por meio de arbitragem.

Com a reforma trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a prever expressamente a arbitragem como solução para conflitos entre empregado e empregador. É a primeira vez que a questão é colocada em lei.

Segundo o sócio da área trabalhista do Benício Advogados Associados, Marcos Paulo Lemos, o debate sobre a possibilidade de solucionar conflitos trabalhistas via arbitragem existe desde a criação da Lei 9.307 ou Lei de Arbitragem, em 1996. Na época, foram criadas câmaras de arbitragem trabalhista, entretanto, o Ministério Público do Trabalho (MPT) levou a discussão ao Judiciário, onde prevaleceu o entendimento de que o procedimento não serviria para essas ações.

O argumento foi que a lei que instituiu a arbitragem no Brasil limitou o uso desse expediente a “conflitos relativos a direitos patrimoniais disponíveis”, enquanto para a maioria dos juízos do Trabalho, os direitos trabalhistas são indisponíveis. “As normas do trabalho limitam a autonomia da vontade das partes. O trabalhador é considerado hipossuficiente, precisando da proteção estatal por conta da sua subordinação às ordens do contratante e da sua dependência econômica do emprego”, explica Lemos.

Foi por isso que a reforma trabalhista, ao colocar a arbitragem como recurso legal para a solução de conflitos trabalhistas no artigo 507-A da CLT, impôs condições para este uso. Pela nova lei, apenas trabalhadores que ganhem mais de R$ 11 mil de salário e possuam ensino superior completo poderiam optar pela arbitragem.

“Presume-se que o indivíduo que receba mais de R$ 11 mil não sofre do mesmo desequilíbrio de forças que o trabalhador que recebe um salário-mínimo. Por isso, está aberta a ele a possibilidade da arbitragem”, afirma.

Na opinião do especialista, a vedação ao uso da arbitragem por qualquer trabalhador que não se enquadre nesses padrões foi uma medida interessante para impedir que esse artigo fosse vetado como ocorreu na reforma da Lei de Arbitragem, em 2015. Na época, o presidente Michel Temer, então vice de Dilma Rousseff, vetou a previsão da arbitragem para causas trabalhistas. “Esse expediente foi vetado pelo então vice-presidente Michel Temer sob o argumento de que direitos trabalhistas são indisponíveis”, ressalta Lemos.

Valores altos

No entanto, o sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, Fabiano Zavanella, não acredita que essa limitação imposta pela reforma trabalhista traga alguma perda relevante para o empresário que quiser levar conflitos do trabalho às câmaras arbitrais. Isso porque o valor de um processo arbitral não compensa para causas de pequenos valores. “Para grandes executivos em temas complexos, a arbitragem é mais recomendável, mas não é algo que será usado em casos rotineiros”, observa o especialista.

Enquanto perde em custo em alguns casos, a companhia ganha, entretanto em celeridade para quase todos os processos resolvidos com arbitragem. “A sentença arbitral é muito mais rápida. As partes não ficam anos esperando por uma decisão enquanto pagam honorários”, expressa Lemos.

Zavanella conta que a mudança na CLT garantirá mais segurança jurídica, uma vez que a arbitragem já era utilizada por executivos de algumas companhias, mas era um procedimento arriscado, porque poderia ser invalidado por um tribunal trabalhista. “Não fazia sentido discutir duas vezes a mesma questão”, conclui.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviço, por Ricardo Bomfim, 02.08.2017