Esta é a pior forma de dar feedback para alguém no trabalho.

Ninguém aprende na faculdade a dar feedbacks para chefes, colegas ou subordinados, embora essa seja uma tarefa que profissionais de qualquer área terão que enfrentar mais cedo ou mais tarde em suas carreiras.

Por esse motivo, é difícil encontrar pessoas que fazem críticas ou mesmo elogios no trabalho de forma eficiente. A maioria comenta o desempenho alheio de forma atrapalhada— o que pode gerar raiva e ressentimento na outra pessoa, e dificilmente leva à mudança de comportamento desejada.

É claro que o problema não existe apenas pela falta de aulas na escola sobre comunicação e relacionamento. Características individuais também têm peso para os resultados desse tipo de conversa, diz João Marcelo Furlan, CEO da consultoria Enora Leaders.

“Quando a pessoa tem baixa inteligência emocional, ela terá muito mais problemas para dar feedback, e também para receber”, explica ele.

É uma falha grave: escutar críticas é fundamental para o crescimento de qualquer profissional. Além disso, quem consegue ouvir comentários alheios sobre si de forma tranquila tem mais facilidade para fazer o mesmo com os demais sem machucá-los.

Quando o feedback machuca (e como evitar isso)?

Segundo o psicoterapeuta Luiz Fernando Garcia, presidente da empresa de treinamento Cogni-MGR, um dos erros mais comuns é adotar um tom acusatório no seu comentário. Não se trata de gritar ou usar palavras fortes: basta começar a frase com palavras como “Você foi” ou “Você fez” para involuntariamente ligar um alerta de ameaça na cabeça do outro.

“Em vez de dizer ‘você me desrespeitou’, por exemplo, diga ‘eu me senti desrespeitado’”, explica Garcia. “Quando eu trago para mim a responsabilidade por aquela sensação, o outro se sente aliviado e acaba tendo uma escuta menos defensiva”.

Outro erro frequente é fazer suposições com tom de verdade. O psicoterapeuta recomenda usar frases com tom hipotético, tais como “me ocorreram vários pensamentos, como…”, “cheguei a pensar que você pudesse estar chateado com…” ou “imaginei que você talvez tenha pensado em tal coisa”, por exemplo.

Esse tipo de afirmação, sem julgamento prévio, ajuda a desarmar o outro. Com isso, diz Garcia, você evita que o indivíduo seja controlado pela atividade cerebral das amígdalas, responsáveis por desencadear reações emocionais.

Segundo Furlan, também é perigoso dar feedback “a seco”, sem preparar o outro para o que vem. “É importante você escolher um momento adequado, em privado, de preferência pessoalmente ou no máximo por telefone, e dizer: ‘Agora vou te dar um feedback, tudo bem?’”, explica. “É importante literalmente dizer a palavra ‘feedback’, ou a pessoa pode nem saber que aquilo está acontecendo”.

O timing também é fundamental. Uma conversa precipitada é temerária: você pode estar irritado demais para falar com a pessoa pouco tempo depois de o conflito ter acontecido. Furlan recomenda esperar pelo menos duas horas — mas não mais do que dois dias, sob o risco de a situação esfriar e o feedback perder sentido e eficácia.

Nenhum desses erros, porém, é mais grave do que este

Segundo Garcia, o feedback mais perigoso de todos é o genérico. Frases pouco específicas e vagas, como “o problema é esse seu jeito”, podem envenenar qualquer relação profissional por tempo indeterminado.

“O feedback tem que ser específico, concreto, claro, simples, em tom de narração”, diz o psicoterapeuta. “Algo como: ‘Na quinta-feira, por volta das 9h da manhã, nós nos encontramos no corredor e você me disse que entregaria o relatório do mês por volta do meio-dia, que não chegou ao meu e-mail nesse horário. Às 14h, não encontrei mais você e precisei me apresentar diante da diretoria sem o relatório”.

Contar uma história ajuda a outra pessoa a visualizar a situação, como se fosse um filme, explica Garcia. As sinapses se concentram no córtex pré-frontal, região na frente do cérebro que cria imagens do ocorrido, e a situação ganha contornos mais nítidos. Diante de uma história específica, há menos espaço para desculpas e evasivas.

E se aquela atitude é recorrente? Se um subordinado vive atrasando suas entregas, por exemplo, como não generalizar aquele comportamento na hora de passar o feedback?

Segundo Garcia, ainda assim é preciso ser o mais específico possível. “Comece a enumerar situações, aquele relatório que faltou em abril, aquele projeto em maio, a apresentação de junho, e por aí vai”, explica ele. Traga sempre situações pontuais, particulares, mesmo que elas apontem para uma situação que teoricamente poderia ser generalizada.

O risco de dar um feedback genérico, completa Furlan, é fazer com que o seu chefe, colega ou subordinado acredite que tem um problema pessoal e insolúvel.

“A pior forma de dar um feedback é ‘detonar’ o outro, algo que se aproxima do assédio moral”, diz. “Se você não mostra o caminho, se não propõe uma solução para aquele conflito, pode destruir a autoestima daquela pessoa para o resto da carreira dela”.

É o caso de frases como “você sempre faz isso”, “você é assim” ou “você não vai conseguir mudar”, por exemplo. Adjetivos muito pesados, como “horrível” ou “ridículo”, também podem dar um tom definitivo para a crítica e torná-la, portanto, destrutiva.

“Se você não dá nenhuma esperança para a pessoa de que ela pode melhorar, pode criar o efeito de ‘halo’, que funciona como uma generalização errônea da crítica: ‘se eu sou ruim nisto, é porque sou ruim em tudo’”, explica Furlan. É importante deixar claro que você não está falando da essência daquele indivíduo, e sim de uma atitude pontual que ele teve, e que pode ser revista.

Fonte: Exame.com, por Claudia Gasparini, 30.06.2017

Quais situações podem render “advertência” no trabalho?

O empregador tem o direito de aplicar penalidades aos seus funcionários quando eles descumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou na lei. Nesse sentido, a legislação trabalhista prevê duas formas de punição ao trabalhador: a suspensão e a dispensa por justa causa.

A advertência, por sua vez, não está prevista na CLT, mas costuma ser aplicada pela empresa quando o empregado pratica uma conduta não considerada grave suficiente para motivar uma suspensão ou dispensa por justa causa, mas que merece um aviso, para que o funcionário mude seu comportamento, ou mesmo uma censura ao ato praticado.

Justamente por não existir previsão na lei, há certa polêmica sobre se a advertência significa uma punição ou não. Assim, o caráter punitivo dependerá da forma que a empresa aplicar. Se o empregador, por exemplo, advertir seu funcionário verbalmente somente com o intuito de orientar o modo de se realizar uma tarefa que esteja executando de forma errada, isso não possui a natureza de uma punição.

Já se o funcionário, por exemplo, vem repetidamente praticando atos de assédio moral contra outros colegas e o empregador lhe aplica uma advertência em razão disso, inclusive por escrito e fazendo constar no livro de registro, fica evidente o caráter punitivo da advertência. Neste caso, sendo uma forma de punição, havendo várias advertências, tal fato pode até mesmo motivar a dispensa por justa causa.

Apesar de não estar prevista na lei, a advertência como forma de punição se justifica pelo poder disciplinar que o empregador possui em relação aos funcionários. Isto é, a possibilidade dele vir a aplicar penalidades para que os empregados respeitem as suas determinações.

Destaca-se, porém, que o exercício desse poder deve ser praticado com boa-fé. A punição tem um intuito pedagógico, de corrigir a conduta errada do empregado. O empregador que foge dessa finalidade comete excesso ou abuso de poder.

A advertência pode ocorrer em razão de qualquer conduta que viole a lei, o contrato de trabalho ou o regulamento da empresa. Por exemplo: quando o empregado deixa de utilizar equipamento de proteção individual, situações de faltas injustificadas, atrasos reiterados, insubordinação, comportamento inadequado no ambiente de trabalho, entre outros.

Observa-se, finalmente, que a advertência não é um pré-requisito para a aplicação da suspensão ou da justa causa. Dependendo da gravidade do comportamento faltoso do empregado, ele pode ser até mesmo dispensado por justa causa sem que tenha sofrido nenhuma punição anterior.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 30.06.2017

Justiça eleva valor de causa para fixar multa por litigância de má-fé.

As contradições em um processo trabalhista poderão custar caro para um médico. A Justiça do Trabalho de Diadema (SP), com base em dispositivo no novo Código de Processo Civil (CPC), estabeleceu uma pesada multa por litigância de má-fé para o autor. Para fixá-la, elevou para R$ 5 milhões o valor da causa, que tinha sido arbitrado em R$ 100 mil, o que gerou uma penalidade de R$ 150 mil (3% sobre o total). Ainda cabe recurso.

A decisão é da juíza substituta da 3ª Vara do Trabalho de Diadema, Samantha Fonseca Steil Santos e Mello. Ela tomou como base o parágrafo 3º do artigo 292 do novo CPC. O dispositivo determina que o juiz corrigirá, de ofício, o valor da causa quando verificar que não corresponde ao conteúdo patrimonial em discussão. Porém, sua aplicação ainda é controversa. Há decisões do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo e do Tribunal Superior do Trabalho (TST) contrárias à prática.

Para a juíza, casos como este, em que há diversas contradições, são exceções na Justiça do Trabalho. “Porém, quando ocorrem, o juiz tem que punir de forma exemplar, com base no princípio da boa-fé e do dever de cooperação das partes”, diz Samantha. “No caso, o médico pleiteava 184 horas extras mensais quando na verdade trabalhava apenas cinco dias por mês.”

Na petição inicial, o médico afirma que trabalhava para um hospital de Diadema, como sócio de uma empresa (que servia apenas para encobrir sua relação de trabalho), por cerca de 10 horas diárias, seis dias por semana, sem intervalo, e em troca recebia salário de aproximadamente R$ 17 mil mensais. Por isso, teria entrado com ação judicial pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício e o pagamento de todas as verbas decorrentes dos últimos cinco anos – entre elas férias, horas extras, 13º salário, aviso prévio e FGTS.

Porém, em seu depoimento no processo, o autor mesmo afirmou que trabalhava apenas cinco dias por mês no hospital, somente para realizar cirurgias, o que foi confirmado posteriormente por testemunhas. Além disso, declarou que a empresa que supostamente era utilizada para viabilizar a “pejotização” tinha firmado um contrato recente com a prefeitura de Diadema no valor de R$ 4,4 milhões.

O médico acrescentou ainda que tinha secretárias que organizavam a sua agenda e que poderia ser substituído por outro médico, de acordo com a sua necessidade. E que ainda atuava em mais outros hospitais em Diadema (SP), além de dar aulas.

A juíza, ao analisar o caso, entendeu que não haveria subordinação jurídica porque não foi identificada submissão do trabalhador ao empregador, embora o trabalho fosse remunerado e prestado de forma habitual, o que não caracterizaria vínculo empregatício. E em consequência de uma “versão inicial absolutamente incompatível com a realidade fática havida, o que levou do juízo quase quatro horas de instrução”, condenou-o por litigância de má-fé.

Segundo a decisão, “o Judiciário não pode compactuar com tal conduta, sob pena de banalização do excesso, da inverdade. Não se pode admitir que seja prática cotidiana a alteração de fatos com vistas ao reconhecimento de direitos inexistentes”.

Para o advogado e professor de direito do trabalho da Universidade Federal do Paraná, Arthur Mendes Lobo, sócio do Wambier Advogados, a decisão é digna de aplausos. “O novo CPC veio para acabar com aventuras judiciárias nas quais a parte elege uma série de fatos inexistentes e depois na colheita de prova oral se verifica que tudo era uma mentira”, diz.

O novo CPC, segundo o professor, além de prever que o valor de causa pode ser alterado de ofício, colocou uma margem para a condenação por litigância de má-fé, que pode variar de 1% a 10% do valor da causa. Ainda determina que a parte perdedora indenize a parte contrária com todas as despesas e honorários advocatícios. Para ele, como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não se aprofunda no assunto, o novo CPC poderia ser aplicado subsidiariamente.

Decisões como esta podem virar tendência na Justiça do Trabalho, segundo advogados, por estarem na linha do que propõe a reforma trabalhista. No texto, tal como aprovado pela Câmara, há previsão do pagamento de honorário de sucumbência (pago para a parte vencedora) proporcional aos pedidos que foram negados na Justiça, além da comprovação efetiva de pobreza para que a parte não assuma os custos do processo.

“Os advogados terão que tomar mais cuidado com os pedidos que serão formulados”, diz o advogado André Villac Polinesio, sócio do Peixoto & Cury Advogados. Para Juliana Crisostomo, do Luchesi Advogados, a decisão da juíza de Diadema está estritamente dentro da legalidade e deve coibir eventuais abusos.

A decisão, porém, pode ser reformada. A desembargadora do TRT de São Paulo e professora do Instituto de Direito Público (IDP) São Paulo, Sônia Mascaro, diz que a 9ª Turma, da qual faz parte, tem alterado sentenças nesse sentido.

Ela defende o respeito aos princípios da razoabilidade e do duplo grau de jurisdição (direito de recorrer), já que no caso a parte terá que depositar em juízo o valor de 2% do valor da causa (R$ 100 mil) para apresentar recurso à segunda instância. “Por mais alto que seja o salário, esse valor não é razoável e pode dificultar o acesso ao Judiciário. As pessoas têm direito de terem suas decisões revistas.”

Além disso, segundo a magistrada, não se pode aplicar o CPC subsidiariamente. Ela acrescenta que há lei específica na área trabalhista que trata do assunto – Lei nº 5584, de 1970 – e que a 9ª Turma tem se baseado no mesmo entendimento firmado recentemente pela Seção de Dissídios Individuais II (SDI- II) do TST.

Para Sônia, contudo, nos casos em que for comprovada a litigância de má-fé, na execução do processo, quando não couber mais discussão do mérito, pode ser calculado o real valor da causa e a multa. “Nesses casos, uma mentira poderá custar muito caro. Mas o valor deve ser definido no fim do processo.”

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 05.06.2017