Reforma vale para todos? Governo diz que sim, mas especialistas discordam.

A reforma trabalhista começa a valer neste sábado (11), mas nem todas as suas consequências estão claras. As dúvidas e divergências não atingem apenas trabalhadores e empresas. Especialistas em direitos e até juízes não chegaram a um consenso sobre alguns pontos.

Um dos principais é se as novas regras atingem todos os trabalhadores, inclusive os que estão atualmente empregados, ou apenas as pessoas que forem contratadas a partir deste sábado, quando elas entram em vigor.

O posicionamento oficial do Ministério do Trabalho é que a reforma trabalhista “se aplica a todos os contratos firmados com base na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) tanto para os novos, quanto para os antigos”.

O ministério, porém, já deu resposta diferente para a questão no passado, logo após a aprovação da reforma pelo Congresso, em julho.

Em uma nota enviada ao jornal “O Estado de S. Paulo”, a pasta afirmou que “só serão atingidos pela lei novos contratos de trabalho”. Dois dias depois, porém, o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, disse que “todas as relações de trabalho que estão formalizadas mediante contrato estão sujeitas à nova legislação”.

A posição do governo, de que a reforma vale para todos, é acompanhada por entidades empresariais, como a CNI (Confederação Nacional da Indústria).

Juiz diz que questão é “controvertida”

Para o juiz do trabalho Guilherme Feliciano, presidente da Anamatra (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho), “essa é uma questão controvertida”.

Ele afirma que, enquanto alguns juristas defendem que a lei deve se aplicar aos contratos em vigor, outros dizem o oposto, defendendo que a lei nova não pode retroagir sobre contratos anteriores a ela.

Feliciano cita, como exemplo do “princípio da irretroatividade”, o caso da mudança na lei de seguros, quando o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu que elas não valeriam para contratos firmados antes da nova legislação.

“Isto não é, porém, garantia de que o STF terá o mesmo entendimento para os contratos de trabalho”, afirma o presidente da Anamatra.

Segundo professor, decisões serão diferentes

O advogado Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, professor de pós-graduação da PUC-SP, acredita que os juízes tomarão decisões diversas sobre isso, à medida que começarem a chegar ações na Justiça que envolvam a questão.

“Isso se dará porque o novo texto permite a negociação do contrato de trabalho, em vários aspectos, de forma direta entre empregado e empregador”, afirma.

Ele cita como exemplo o caso do banco de horas. Antes da reforma, o uso do banco como alternativa ao pagamento de horas extras ao funcionário só era permitido se fosse firmada uma convenção ou acordo coletivo entre trabalhadores e patrões, intermediado pelo sindicato da categoria.

Com a reforma, o banco de horas pode ser criado por meio de um acordo individual, diretamente entre o empregado e a empresa.

Para Freitas Guimarães, não é certo, ainda, se um funcionário que antes da reforma não tinha banco de horas poderá fazer um acordo direto com seu patrão para usar o recurso a partir do sábado, quando a nova regra começa a valer.

Ele diz que “a única certeza” é que os contratos de trabalho encerrados antes de a reforma começar a valer deverão ser julgados de acordo com as leis anteriores. “No mais, a jurisprudência acomodará os diversos entendimentos que virão”, afirma.

Depende da mudança, diz advogado

Para o advogado Carlos Eduardo Ambiel, especialista em direito trabalhista, a validade da reforma para pessoas que estão empregadas depende do tipo de mudança.

Ele diz que, de uma forma geral, o contrato de trabalho não pode sofrer mudanças que prejudiquem o trabalhador, um princípio que é definido por lei e que permanece após a reforma.

“Uma restrição é que contrato não pode ser alterado em prejuízo ao trabalhador”, afirma. “Aquilo que não tinha [antes da reforma] e a empresa quer implementar, desde que não seja um claro prejuízo, pode ser feito.”

Ambiel afirma que a maioria das mudanças e novas regras da reforma (que afeta quase 120 pontos da CLT) devem valer para todos os trabalhadores. Algumas, porém, apenas para contratos assinados depois do dia 11.

Uma delas é a do trabalho intermitente, em que o funcionário é pago por hora e não tem garantia de tempo mínimo de serviço por mês. Para Ambiel, o trabalhador que tem um contrato fixo de trabalho atualmente não pode passar a ser intermitente depois da reforma.

Outro exemplo é o de bônus e gratificações recebidos por funcionários, que não podem mais ser considerados como parte do salário. Quando viram parte do salário, não podem ser reduzidos. Não compondo mais o salário, esse bônus podem ser reduzidos ou eliminados.

Ambiel afirma que, se o funcionário recebe bônus como parte do salário antes da reforma, deve seguir assim, mesmo com as mudanças entrando em vigor.

Mudanças em processos trabalhistas

Além das mudanças nas formas de contratação e no ambiente de trabalho, a reforma trabalhista modifica regras e trâmites da Justiça trabalhista. Agora, por exemplo, o trabalhador poderá ter de pagar honorários do advogado da empresa, custas do processo e outras despesas, se perder a ação, o que não acontecia antes da reforma.

Mesmo nesse caso, Carlos Eduardo Ambiel diz que não há um consenso, se isso valerá para todos os processos, ou não.

Ele diz que, uma corrente de especialistas acredita que a nova regra valerá apenas para processos que entrarem na Justiça depois que a reforma começou a valer. Outra visão é que vai valer para qualquer processo cuja decisão do juiz seja tomada daqui para a frente.

“Certamente haverá divergências”, afirma Ambiel. “Em algum momento, os tribunais superiores vão ter que dar a palavra final. Isso é um processo natural”, afirma.

Fonte: UOL Economia, Ricardo Marchesan 11.11.2017

Especial: nova CLT reforça negociação entre empregado e patrão.

Falta menos de uma semana para que as novas regras trabalhistas entrem oficialmente em vigor, em 11 de novembro. A espinha dorsal da Lei nº 13.467, que traz mais de 100 novidades à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é a prevalência do “acordado sobre o legislado” em determinados temas. Significa dizer que a negociação entre patrões e empregados passará a valer mais do que a lei em situações específicas, como a decisão sobre o fracionamento das férias e a organização dos planos de cargos e da jornada de trabalho.

As duas partes poderão decidir, em conjunto, como distribuir melhor o tempo trabalhado, desde que respeitados os limites de 44 horas semanais e de 220 horas mensais estabelecidos pela legislação, que não foram modificados na reforma. “Você não pode alterar o horário de trabalho de 8h por dia ou 44h por semana, mas pode mudar a forma de compensar isso”, explica o presidente do Conselho de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Alexandre Furlan. “Esse instrumento pode ser usado por um funcionário que tem interesse de trabalhar 10 horas de segunda a quinta-feira e, na sexta, ir embora ao meio-dia, por exemplo. Se for bom para ele e para o empregador, tem como firmar esse tipo de acordo”, observa. A lei “não obriga a mudança dos contratos vigentes, apenas a possibilita”, acrescenta o especialista.

A legislação também permite que os intervalos durante o trabalho sejam flexibilizados. Atualmente, a empresa é obrigada a dar de uma a duas horas de descanso para os empregados que fazem a jornada padrão, de seis horas por dia. Esse tempo passará a ser de, no mínimo, 30 minutos, o que será definido por acordo individual ou coletivo, feito entre o sindicato e a empresa. A ideia é que a diferença no período seja abatida no fim do expediente, o que permitirá que o trabalhador vá embora mais cedo, por exemplo. “A tendência é que temas como a jornada de trabalho e a duração de intervalo sejam as primeiras pautas colocadas em prática, porque podem otimizar o trabalho de forma mais simples e trazer vantagens para ambos os lados”, avalia o especialista em mercado de trabalho Emerson Casali, diretor de Relações Institucionais da CBPI Produtividade Institucional.

Individual

Por acordo individual, diretamente entre empregado e patrão, também poderão ser negociados pontos como o banco de horas, que, atualmente, depende de acordo coletivo com a participação do sindicato da categoria. A partir de sábado, se as duas partes concordarem com os termos, a compensação poderá ser feita de maneira flexível, desde que as horas trabalhadas a mais sejam compensadas em até seis meses. Para o sindicalista Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, vinculado à Força Sindical, essa questão é problemática porque, ao não passar pelo sindicato, “o acordo vai diretamente para o patrão, sem que o trabalhador tenha uma orientação sobre isso”.

Quanto às férias, o período disponível continua o mesmo: 30 dias por ano. O que muda é que, em consenso com o empregador, o funcionário poderá dividir esse período em três, desde que um deles tenha pelo menos 14 dias corridos. A lei passa a permitir também que funcionários com mais de 50 anos de idade possam fracionar as férias, opção hoje vetada pela CLT. Além disso, fica proibido o início das férias dois dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal remunerado (geralmente, domingo). “Isso, se essa divisão for interessante para o trabalhador. Se ele não quiser, as férias continuam sendo como sempre foram”, pontua Furlan.

Outro ponto que dependerá de negociação entre empregador e funcionário é a possibilidade de demissão por consenso entre os dois. Pela legislação atual, quando pede demissão ou é demitido por justa causa, o trabalhador não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nem à retirada do fundo. A partir de 11 de novembro, o contrato poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade da multa. O trabalhador poderá sacar 80% do fundo, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Para os técnicos do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômicos (Dieese), esse é um dos pontos questionáveis das novas regras. Eles entendem que, na prática, poderá haver pressão para que o trabalhador entre em um acordo que não o beneficie. Em nota técnica sobre a reforma, a entidade afirmou que “as relações de poder entre patrão e empregado são assimétricas” e, portanto, o estabelecimento de comum acordo “é uma opção que pode significar perdas para o trabalhador, que será levado, em muitos casos, a aceitar essa modalidade de rescisão contratual”.

Hierarquia

O Dieese também entende que as novas regras fragilizam a proteção ao trabalhador demitido ao acabarem com a obrigatoriedade de que os sindicatos ou o Ministério do Trabalho homologuem as rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano. “O trabalhador que precisar e buscar assistência para a realização da rescisão terá que arcar com o ônus desse auxílio. A regra vai dificultar que o trabalhador possa, no momento da rescisão, entender o que está sendo pago e reivindicar futuramente alguma verba que tenha sido paga abaixo do valor”, explica a entidade.

Uma das principais críticas em relação à reforma, ressaltada pelo procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, é o fato de que o empregador tem mais possibilidade de impor as condições na hora de negociar. Patrão e empregado não estariam, portanto, em pé de igualdade para poder chegar a um acordo. Por isso, ele entende que a reforma é “inconstitucional desde a espinha dorsal”. O negociado sobre o legislado, segundo ele, “reduz a proteção social do trabalhador”.

Mau empregador

O impasse que pode surgir nessa situação é reconhecido por Alexandre Furlan, da CNI. “Quem dirige a prestação de serviços é o empregador. Então, eu não vou dizer que ele não tem a prevalência da hierarquia. É claro que, se uma empresa tiver, por exemplo, dois empregados, concordo que eles estarão mais sujeitos a fazer o que o patrão quer, para não perderem o emprego. Isso pode acontecer”, considera. Mas ressalta: “Isso é o mau empregador, que nós não defendemos”.

Legislação mais flexível

A prevalência do negociado sobre o legislado, ponto principal da nova legislação trabalhista, não é novidade, explicam os especialistas. “Desde que não subtraia direitos, a negociação sempre pôde se sobrepor à lei”, explica Emerson Casali, diretor de Relações Institucionais da CBPI Produtividade Institucional. O grande mérito da reforma é “oficializar” o que já é feito atualmente. “As pautas da área empresarial ainda estão muito cautelosas, e as da área de trabalhadores, muito defensivas”, afirma.

Apesar de flexibilizar a lei, nenhuma negociação poderá se sobrepor aos direitos garantidos na Constituição Federal. Pontos como garantia de salário-mínimo, 13º salário e repouso semanal remunerado, por exemplo, não poderão ser tocados. O pagamento de horas extras continua sendo superior ao do normal em pelo menos 50%. As negociações entre patrões e empregados também não podem tratar de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego e salário-família, que são benefícios previdenciários.

O texto que entrará em vigor este mês também proíbe que uma empresa recontrate, como terceirizado, o serviço de empregado que tenha sido demitido nos últimos 18 meses. “Dizem que a legislação veio para suprimir direitos, mas não foi o que aconteceu. Uma legislação infraconstitucional jamais poderia se sobrepor ao que está na Constituição Federal”, explicou o presidente do Conselho de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Alexandre Furlan.

A lei também penaliza os empregadores que não registrarem os funcionários. A multa para esses casos diminuiu durante a tramitação do texto na Câmara dos Deputados, mas continua mais alta que a praticada atualmente: para cada empregado não registrado, a penalidade será de R$ 3 mil. No caso de micro e pequenas empresas, de R$ 800. A proposta do governo era que fossem de R$ 6 mil e R$ 1 mil, respectivamente. Hoje, a empresa está sujeita a multa de um salário mínimo — o que equivale, em 2017, a R$ 937 — por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. (AA)

Fonte: Correio Braziliense, por Alessandra Azevedo, 05.11.2017

Com a reforma trabalhista, poderei receber só por produtividade?

O salário que é pago a um empregado pode ser determinado de diversas formas. O mais comum é que ele seja fixado por tempo, que pode ser o dia, a semana ou o mês, por exemplo. Ou seja, o salário é devido em razão de o trabalhador ter prestado serviço ou ficado à disposição do empregador durante esse período.

Existem, porém, outras formas de se fixar o valor do salário. Uma delas é o salário por produção, que remunera o trabalhador conforme a quantidade de bens produzidos por ele ou de serviços prestados. Assim, uma fábrica de sapatos pode fixar o salário de um empregador conforme a quantidade de sapatos produzidos em um mês, por exemplo.

As chamadas comissões, muito comuns entre os profissionais da área de vendas, também são uma forma de salário por produção, pois remuneram o empregado conforme a quantidade de negócios concluídos. São comuns, também, casos em que a empresa estabelece uma comissão por produtividade, em que o empregado terá direito a receber certo valor se alcançar determinada meta.

Porém, apesar do salário poder ser estabelecido por produção, a Constituição Federal assegura que o trabalhador receba pelo menos o salário mínimo. Dessa forma, mesmo que ele não produza o suficiente ou não conclua um mínimo de negócios ele terá direito ao salário mínimo.

A reforma trabalhista, por sua vez, passou a prever que convenção ou acordo coletivo pode dispor sobre remuneração por produtividade, prevalecendo o que for acordado em relação à lei. Em razão disso, chegou-se a questionar se passou a ser admitido o salário exclusivamente pago por produtividade. Por dentro do assunto: Seus funcionários podem receber salário variável? Descubra mais com a TOTVS Patrocinado

Embora ainda não exista uma resposta exata para essa questão, uma vez que ainda não há posição dos tribunais trabalhistas a respeito, o mais provável é que se entenda que continua sendo aplicada a determinação da Constituição Federal pela qual nenhum empregado pode receber valor inferior a um salário mínimo.

Nesse sentido, buscando conciliar o texto da reforma trabalhista com a Constituição Federal, a convenção ou acordo coletivo até poderia estabelecer o salário pago somente por produtividade, mas caso não fosse alcançado o valor do salário mínimo, o trabalhador teria direito à complementação até que se chegasse a essa quantia.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 05.10.2017

O que é o trabalho intermitente, criado na reforma trabalhista?

De modo geral, em um contrato de trabalho em que há uma relação de emprego, o trabalhador fica à disposição do empregador durante certo período pré-determinado. Nesse período, independentemente de o empregado prestar de fato ou não um serviço, será devida a ela a remuneração correspondente.

A reforma trabalhista, porém, criou uma nova modalidade de contrato de trabalho, denominada trabalho intermitente. Por meio desse contrato, o trabalhador fica à disposição do empregador aguardando um chamado para o serviço. Caso a convocação não ocorra, ele não receberá nada pelo período à disposição. Se, porém, o chamado se concretizar, ele poderá escolher se pretende prestar o serviço ou não.

Assim, ao contrário da relação de emprego clássica, em que a recusa do empregado em prestar o serviço significa insubordinação e pode até mesmo dar origem à dispensa por justa causa, no trabalho intermitente, o trabalhador tem a liberdade de aceitar ou recusar o chamado para o serviço.

Nos termos da nova lei, essa convocação deve ocorrer com pelo menos três dias de antecedência e o empregado tem um dia útil para respondê-la. Caso não diga nada, presume-se que houve recusa. Se, porém, a oferta para o comparecimento for aceita, a parte que descumprir o acordo, sem justo motivo, pagará à outra multa de 50% da remuneração que seria devida no período. Também, no momento da convocação o empregador deve especificar qual será a jornada de trabalho exigida.

Dessa forma, uma empresa poderá manter um contrato de trabalho com seus empregados, mas somente chamá-los para o serviço nos dias e horários que forem mais convenientes para ela. Nessas hipóteses, os trabalhadores convocados recebem a remuneração referente apenas ao período trabalhado. Podemos pensar, por exemplo, em um hotel para lazer, em que a demanda por serviços aumente em feriados. Nesse caso, a empresa poderá manter contratos de trabalhos intermitentes apenas para satisfazer a maior demanda desses dias.

Além disso, ao término de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, das férias proporcionais com acréscimo de um terço, do décimo terceiro salário proporcional; do repouso semanal remunerado e dos adicionais legais. Também é garantido ao trabalhador intermitente os depósitos do FGTS e o recolhimento das contribuições previdenciárias.

Por fim, o empregado pode manter diversos contratos de trabalho intermitente ao mesmo tempo com diferentes empregadores. Dessa forma, caso haja mais de um chamado para o mesmo período, ele poderá escolher qual irá atender ou até mesmo não aceitar nenhum.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 12.10.2017

Tribunal afasta responsabilidade de companhia por dívida de terceirizada.

A Vara do Trabalho de Campo Largo (PR) afastou a responsabilidade subsidiária de uma empresa pela dívida trabalhista da prestadora de serviços que contratou de modo a terceirizar mão-de-obra.

De acordo com o especialista em direito do trabalho da Advocacia Castro Neves Dal Mas, Antonio Vasconcellos Jr., a decisão é muito importante porque é comum que prestadoras de serviço mal intencionadas cancelem contratos e demitam seus trabalhadores sem pagar direitos trabalhistas. “Esse caso demonstra o que uma contratante tem que fazer quando vai atrás de uma prestadora de serviços”, afirma.

No caso concreto, uma montadora de veículos e uma empresa de equipamentos foram acionadas na Justiça por dívidas trabalhistas deixadas por uma prestadora de serviços. A companhia que era a real empregadora dos terceirizados abandonou uma obra da montadora, dispensando 41 funcionários e se recusando a pagar verbas rescisórias, sob a justificativa de que essas demissões se dariam unicamente por quebra de contrato.

Antonio Vasconcellos, responsável pela defesa da montadora, apresentou defesa ao tribunal de primeira instância argumentando que os trabalhadores não eram subordinados diretamente à sua cliente e que a prestadora de serviços abandonou o contrato por conta própria, simulou a rescisão e imputou às empresas contratantes a responsabilidade subsidiária. O advogado fez, então, um levantamento dos bens da empresa que prestou os serviços para verificar se ela poderia arcar sozinha com o próprio passivo trabalhista.

Após a Justiça conceder o bloqueio dos bens, foi verificado que a companhia tinha condições de pagar o passivo, avaliado em R$ 256.947,61. Apesar de não ter ativos o bastante para fazer frente ao valor total, a empresa possuía R$ 300 mil penhorados no Judiciário por conta de uma ação cível. Como a dívida trabalhista possui precedência sobre todas as outras, o juiz do trabalho entrou em contato com o juiz cível que efetuou a penhora e pediu pela transferência dos valores.

Caso atípico

A ex-presidente do Tribunal Regional Federal (TRF) da 2ª Região e sócia-fundadora do Pellegrina & Monteiro Advogados, Maria Aparecida Pellegrina, avalia que apesar de ser um importante precedente para os frequentes casos em que uma prestadora de serviços deixa de pagar direitos aos seus funcionários, o caso é atípico.

“Foi uma decisão perfeita, mas, na realidade, a prestadora de serviços foi pega por valores penhorados em dívida não trabalhista”, acrescenta ela.

Na opinião de Pellegrina, se não fosse encontrado esse valor da dívida cível, as tomadoras de serviços teriam que responder subsidiariamente, visto que os trabalhadores não poderiam ficar sem as verbas.

“Verba trabalhista é de caráter alimentar, ela precede todas as outras, nisso é que se constitui a peculiaridade desse caso”, destaca a advogada.

Para a especialista em direito do trabalho do Nelson Wilians e Advogados Associados, Vitória Perracini, a determinação do juízo encontra-se embasada na necessidade de quitação das verbas rescisórias de todos os funcionários.

Vasconcellos Jr. acredita que esse juízo evidencia a necessidade de cautela por parte da tomadora de serviço ao contratar uma empresa para executar trabalho terceirizado. “O caso demonstra a necessidade de escolher uma boa empresa para o serviço”, conclui.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, por Ricardo Bomfim, 13.10.2017

Reforma beneficia os pequenos.

A reforma trabalhista é boa para todas as empresas, especialmente para as pequenas e médias, na avaliação do sociólogo José Pastore, professor de relações do trabalho da Faculdade de Economia e Administração (FEA) e da Fundação Instituto de Administração (FIA), da Universidade de São Paulo (USP). Estudioso há mais de 50 anos das relações de trabalho, emprego e educação, o especialista acredita que, hoje, a insegurança jurídica domina a agenda dos empreendedores. “Eles estão sempre assustados com o que pode ocorrer na Justiça do Trabalho. Com regras mais claras, a tendência é de crescimento dos negócios”, diz. Na entrevista a seguir, ele fala como a reforma pode aumentar o número de vagas nas companhias e quais os impactos esperados em setores como comércio e serviços.

Valor: A reforma é boa para a pequena empresa?

José Pastore: A reforma trabalhista é boa para todas as empresas, em especial para as PMEs. Todas têm uma enorme dificuldade de contratar formalmente, por arcarem com 102,4% de encargos sociais sobre o salário nominal. Além disso, enfrentam uma enorme insegurança jurídica que gera milhões de ações trabalhistas onerosas e agravam o custo do fator ‘trabalho’. Finalmente, as pequenas, que precisam de flexibilidade, ainda sofrem com as regras exageradamente rígidas da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho].

Valor: Como toda mudança estrutural, há vantagens e desvantagens?

Pastore: A reforma traz custos e oportunidades para as empresas em geral. Entre os custos, há o aumento das multas em caso de infração e o crescimento das despesas processuais. Isso vale também para as pequenas. Nas oportunidades, aparece a liberdade de negociar com os sindicatos e ter certeza de que o que for negociado vai valer mais do que a CLT. E, nessa negociação, empregados e empregadores poderão fazer ajustes nas jornadas, férias e outros direitos que hoje são rígidos. Uma grande abertura foi dada para negociar a produtividade, crucial para a competitividade dos negócios. Ela pode ser atrelada a bônus sobre os quais não incidem encargos. Para as pequenas, é de grande valor a criação das duas modalidades de tempo parcial [16 e 30 horas semanais], o contrato intermitente e de autônomos. São opções já usadas na informalidade que, agora, poderão ser aplicadas com segurança. A chegada da terceirização para atividades fim e meio constitui ainda uma excelente oportunidade para ampliar os negócios.

Valor: É possível que as mudanças aumentem a oferta de emprego?

Pastore: A reforma trabalhista não reduziu os encargos sociais, mas ajudará a diminuir o numero de ações trabalhistas e a insegurança dos empregadores e empregados. Com isso, as empresas terão uma baixa nas despesas com contencioso trabalhista. O ambiente de trabalho deve melhorar e a produtividade crescer. Isso é crucial para as companhias se consolidarem e continuarem a gerar empregos, como já fazem hoje. Os pequenos negócios respondem por 52% dos postos com registro em carteira e 27% do PIB nacional. É uma contribuição notável. Apesar da recessão, no primeiro semestre de 2017, geraram 60% mais empregos do que as grandes. Para os trabalhadores, a reforma é benéfica porque reduz o medo de empregar entre os patrões, que aumentarão a oferta de vagas protegidas.

Valor: Em que o pequeno empresário deve ficar mais atento, a partir de novembro?

Pastore: A reforma teve um cuidado especial com as pequenas empresas. As multas por infração trabalhista, por exemplo, apesar de terem aumentado, são mais baixas do que para as demais companhias. Nas ações judiciais, o empreendimento pode ser representado pelo contador ou por outra pessoa que conheça o caso, dispensando a presença do dono ou de um de seus empregados. A quitação no encerramento de um contrato será feita entre empregado e empregador, o que elimina também a burocracia dos sindicatos. No final de cada ano, empregado e empregador podem fazer uma quitação dos últimos doze meses, reduzindo os desentendimentos na hora de uma eventual dispensa. Já os honorários de advogados e peritos serão limitados, desaparecendo o medo de despesas milionárias com esses profissionais. No caso de recurso judicial, o valor do depósito recursal é reduzido em 50% para as pequenas. Todas essas simplificações cortam as contas dos empresários.

Valor: Como aproveitar melhor as oportunidades da nova lei?

Pastore: Será preciso negociar bem. As pequenas empresas precisam se aproximar dos sindicatos e demandar deles mais eficiência no processo de negociação, com atenção para as necessidades especificas de cada setor. Nunca foi tão importante para as empresas se filiarem e cobrar bons serviços de sindicatos e federações. A prevalência do que for negociado vai ser vantajosa para quem fizer o melhor acordo.

Valor: Haverá impactos diferentes para setores como o comércio, indústria e serviços?

Pastore: Os impactos mais expressivos devem ocorrer no comércio e nos serviços porque eles necessitam de modalidades flexíveis de contratação que não existem hoje [intermitente, tempo parcial com possibilidade de hora extra, terceirização, autônomo]. Com isso, acaba a insegurança jurídica da contratação informal para picos de demanda, como é o caso de restaurantes que contratam garçons em feriados, e dos supermercados que chamam vendedores em momentos de demanda. Isso também vale para o setor de serviços, caso dos salões de beleza que precisam de reforço nos finais de semana, e dos hotéis nas férias. Com as novas modalidades de contrato e a negociação de jornadas mais compatíveis com suas necessidades, esses segmentos otimizarão o tempo dos empregados e vão capitalizar em qualificação. O que significa aumento de produtividade e redução do custo unitário do trabalho, com ganhos de eficiência e lucro.

Fonte: Valor Econômico, por Jacilio Saraiva (*), 29.09.2017

Trabalho intermitente: novo conceito de vínculo empregatício.

A lei 13.467/17 tem sido objeto de análise em todos os impactos que poderão produzir nas relações trabalhistas, individuais e coletivas e no processo do trabalho. Dentre as inovações, destaca-se a regulamentação o modelo do trabalho intermitente no artigo 452-A, inserindo-o, com todas as peculiaridades que apresenta, na condição de trabalho sob vínculo de emprego, trazendo uma ampliação desse conceito e quebrando o exercício dos poderes disciplinar e diretivo do empregador. A análise detida da lei pode surpreender e trazer novos enfrentamentos na discussão da relação de emprego.

Quanto ao contrato de trabalho intermitente, dizem alguns que as empresas terão maior facilidade e flexibilidade na contratação de trabalhadores nesta modalidade e, outros dirão que o trabalho intermitente tenderá a reduzir o número de 14 milhões de desempregados. De fato, a lei incorporou a prática de trabalhos em “bicos” para dar a ela proteção trabalhista.

Da forma como está, o contrato de trabalho intermitente é um contrato sem garantias e sem obrigações. Pela ausência de garantias ao trabalhador contratado, a lei permitirá o deslocamento de trabalhadores da estatística de desempregado para emprego intermitente, sem qualquer certeza de salário no mês porquanto condicionado à convocação pelo empregador. É o emprego sem compromisso de prover renda.

Observe-se, também, que o contrato de trabalho intermitente se caracterizaria pela natureza do trabalho a ser executado e não porque os trabalhadores inseridos na relação de trabalho representem um grupo de trabalhadores intermitentes. É um trabalho que gera uma expectativa de ocorrência frequente, mas não rotineira, muito embora ocorra nas atividades habituais do empregador.

Deste modo, configurar-se-á no modelo da lei o trabalho que puder se submeter aos aspectos formais da lei: natureza de trabalho a ser prestado e convocação pelo empregador (“Art. 452-A § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência”.)

A contratação de empregado para prestação de serviços de conteúdo intermitente também rompe com o paradigma de obrigações contratuais no âmbito do Direito do Trabalho.

Em se tratando de contrato de trabalho, é usual que gere entre as partes obrigações e deveres recíprocos: do lado do empregador de dar trabalho e salário e, do outro lado, do empregado, de entregar um tempo para cumprir o trabalho e fazer jus ao salário. Portanto, o contrato de trabalho tem, dentre suas características, a obrigatoriedade de o empregador prover trabalho ao empregado contratado durante o período em que permanece à sua disposição.

No trabalho intermitente desaparecem as obrigações de prover o trabalho pelo empregador e, para o empregado, de permanecer à disposição.

De verdade, o conceito de tempo à disposição desaparece como condição contratual obrigatória. A manifestação da vontade do empregado de que atenderá à convocação do empregador é que faz do compromisso contratual seu caráter obrigatório (Art. 452-A § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa).

É um contrato de trabalho condicionado ao interesse do empregado, exclusivamente. O empregado é dono do seu tempo e pode recusar a convocação do empregador (“Art. 452-A § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes”).

É um contrato de emprego sem salário. É um contrato que não gera obrigação ao empregador de prover trabalho. É um contrato em que o empregado pode recusar o trabalho oferecido sem gerar ato de insubordinação ou ato de indisciplina, conforme expressamente disposto no §3º, do art. 452-A (“A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”).

A subordinação neste tipo de contrato somente ocorrerá se o empregado aceitar a convocação. A recusa é ato de exercício de liberdade do empregado.

De novo a lei nos coloca diante de um rompimento de paradigma. O trabalho ocasional sempre levou como argumento de exclusão de vínculo de emprego, além da ausência do seu caráter habitual, a possibilidade de recusa pelo prestador de serviços. Todavia, a nova lei inaugura a inclusão da ausência de habitualidade e da manifestação contrária pelo prestador de serviços como elementos incapazes de excluir o vínculo de emprego.

A subordinação jurídica sempre foi o aspecto mais relevante de sobrevivência do Direito do Trabalho na afirmação da proteção na relação de emprego e da relação de emprego. A subordinação permite ao empregador o exercício dos poderes disciplinar e diretivo, comandos típicos e decorrentes do próprio contrato de trabalho e valerá na relação de trabalho intermitente de forma condicionada à aceitação da convocatória do empregador.

Há muito ainda que se estudar nesta relação de emprego sui generis em que há nítida inversão de controle do contrato e de sua vigência pelo empregado. Caberá às empresas a avaliação da conveniência de manter trabalhadores nesta condição e, quando se trata de organização empresarial, a possibilidade de recusa pelo empregado de executar o trabalho parece incompatível com a dinâmica das empresas. Talvez este tipo de contrato, tão praticado em outros países, não atinja o desejo de redução na estatística dos desempregados.

(*) Paulo Sergio João é advogado do escritório Paulo Sergio João Advogados e professor de Direito Trabalhista da PUC-SP e FGV.

Fonte: Migalhas, por Paulo Sergio João (*), 28.09.2017

Juíza condena trabalhadora e testemunha por litigância de má-fé e oficia a OAB por envolvimento de advogada.

A juíza Fernanda Garcia Bulhões Araújo, em sua atuação na 45ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou por litigância de má-fé uma vigilante e sua testemunha após concluir que elas faltaram com a verdade em juízo. Por entender que a advogada também estava envolvida, determinou a expedição de ofício à Ordem dos Advogados do Brasil, para apuração de eventual descumprimento dos deveres profissionais pertinentes.

A trabalhadora ajuizou ação trabalhista contra a ex-empregadora, uma empresa do ramo de segurança, pedindo diversas verbas. Dentre as alegações apresentadas, estavam as de que teria prestado horas extras e acumulado funções. Mas, para a magistrada, a parte agiu claramente em conluio com sua advogada e testemunha, prestando informações falsas.

Nesse sentido, a sentença registrou que a jornada de trabalho informada foi muito superior à verdadeira, sendo alegados fatos “comprovadamente falsos” em juízo. Além disso, não era verdade que os gradis do estádio do Mineirão, onde foram prestados os serviços, eram levados a outro setor pelos próprios vigilantes. A julgadora chamou a atenção para o fato de a trabalhadora, por sua procuradora, ter ratificado os argumentos inverídicos, mesmo após a expedição de ofícios pelo juízo. Ainda segundo registrou, os relatos da periodicidade de eventos realizados no estádio do Mineirão não foram verdadeiros. “Novamente a reclamante, sua advogada e a testemunha informaram fatos totalmente alheios à realidade”, ressaltou, identificando as declarações que levaram a essa conclusão.

“É patente nos autos que a parte autora e seu patrono adulteraram a verdade dos fatos quando da propositura da reclamação trabalhista, formulando pretensões complemente carentes de fundamentos”, enfatizou, enquadrando a situação no inciso II do artigo 80 do CPC/2015. O dispositivo considera litigante de má-fé aquele que altera a verdade dos fatos. Na fundamentada decisão, destacou ainda que a testemunha endossou, em seu depoimento, os inverídicos argumentos, mesmo após ser advertida e compromissada, sendo inclusive acareada com a outra testemunha, com o fito de beneficiar a demandante.

“Verifico, pois, flagrante embuste, evidenciando a inveracidade das informações postas em juízo, em claro conluio entre a autora, sua procuradora e a testemunha convidada daquela”, reforçou, entendendo violado o princípio da boa-fé processual implicitamente previsto no artigo 77, inciso I do novo CPC, o qual impõe a todos os que participam do processo o dever de expor os fatos conforme a verdade. No aspecto, explicou que, embora o capítulo no qual está inserido o dispositivo se intitule “DOS DEVERES DAS PARTES E DE SEUS PROCURADORES”, as suas disposições alcançam “todos aqueles de que qualquer forma participem do processo”. Portanto, alcança também as testemunhas, quando fazem alegações que sabem serem falsas ou enganosas, com o objetivo de induzir o julgador a erro.

A decisão lembrou que o artigo 80, inciso II, do CPC/15, considera litigante de má-fé as partes e os terceiros em geral que intervierem na causa e que alterarem a verdade dos fatos. Por sua vez, o artigo 81 estabelece a condenação do litigante de má-fé ao pagamento de multa, indenização pelos prejuízos que a parte contrária sofreu, honorários advocatícios e demais despesas. No caso, foi considerado que a vigilante e a testemunha incorreram na prática de deslealdade processual em decorrência da violação do dever de veracidade.

Considerando o princípio da boa-fé e lealdade processual, a magistrada condenou a trabalhadora e a testemunha a pagarem multas por litigância de má-fé. A primeira, no valor equivalente a 4% do valor da causa, no importe de R$997,27. Já a testemunha, em 2% sobre o valor da causa, no total de R$ 498,63. A decisão se reportou aqui ao artigo 81, parágrafo 1º, do NCPC. Foi determinado que o montante total das penalidades (R$1.495,90) seja revertido à ex-empregadora, com caráter eminentemente pedagógico.

Conduta da advogada – A magistrada entendeu que a advogada da vigilante também formulou falsas pretensões, ao descrever fatos inverídicos, evidenciando conduta maliciosa, no exercício da advocacia. Lembrou que a função exercida é essencial para a administração da Justiça (artigo 133 da Constituição Federal). E apontou que o dever da profissional seria o de contribuir com o Poder Judiciário para uma justa prestação jurisdicional. Ela lembrou que um dos dispositivos do Código de ética da OAB é, justamente, aconselhar o cliente a não ingressar em aventura judicial, sendo proibido ao advogado falsear deliberadamente a verdade dos fatos expostos em juízo.

Por tudo isso, determinou a expedição de ofício à Ordem dos Advogados do Brasil para que apure eventual descumprimento dos deveres profissionais da advogada da vigilante.

Ainda cabe recurso da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 25.09.2017

Trabalhador fala mal da empresa no Whatsapp, mente em juízo e é condenado por litigância de má-fé.

Imagine a cena: você está no grupo de whatsApp de sua pizzaria preferida e no dia do rodízio um funcionário do local comenta pelo aplicativo que as pizzas demoram muito a chegar e o serviço é ruim. Foi exatamente o que aconteceu em um estabelecimento da cidade de Juína e o resultado foi a demissão por justa causa do responsável pela publicação.

O ex-empregado buscou a Justiça do Trabalho para converter a demissão por justa causa em dispensa imotivada, pedindo ainda uma compensação por dano moral.

Tudo começou com uma conversa no grupo do whatsApp onde, segundo o proprietário da pizzaria, estavam funcionários e diversos clientes. Um dos chefes postou sobre uma promoção no rodízio de pizza na qual os clientes poderiam se servir à vontade por duas horas. O trabalhador comentou em seguida “Esse rodízio é uma merda, só duas horas. Pela demora que é, não dá de comer nem dois pedaços”.

Ao julgar o caso, a juíza da Vara do Trabalho de Juína, Karina Rigato, avaliou que a postagem foi claramente ofensiva e repercutiu fora do trabalho, denegrindo a empresa perante os clientes. O conteúdo não pode, segundo ela, ser considerado uma crítica construtiva à empresa, como argumentou o trabalhador.

Pelos depoimentos prestados e cópias da conversa apresentada, a magistrada considerou que o comentário foi um ato lesivo contra a boa fama do empregador. “O serviço de rodízio foi descrito pelo autor como ‘uma merda’. Por via inversa, imagine-se o empregador postando uma ‘crítica construtiva’ no mesmo sentido no grupo em questão, com visibilidade a clientes e público externo, referindo-se ao serviço prestado pelo autor, certamente incorreria em falta grave, violando ainda seus direitos personalíssimos”.

O trabalhador ainda argumentou que o comentário foi feito fora do horário do serviço, mas isso não foi suficiente para tirar sua responsabilidade pelo que havia dito. Como explicou a magistrada, os deveres do empregado decorrente do princípio da boa-fé objetiva existem durante toda a vigência do contrato de trabalho, inclusive durante as interrupções e suspensões.

Assim, o trabalhador não teve a reversão da justa causa reconhecida e ainda foi condenado a pagar 1.962 reais de multa por litigância de má-fé, já que não contou a verdade sobre o que de fato havia acontecido e ainda combinou com uma testemunha para mentir em juízo, confirmando sua versão.

O dinheiro da multa será revertido para a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais ( Apae) de Colniza. “O autor alterou a verdade dos fatos quando alegou que o grupo do whatsApp onde enviou a mensagem ofensiva ao empregador era formado apenas por empregados da ré. Não satisfeito, ainda convidou testemunha para mentir em Juízo. Esse comportamento não pode ser tolerado pelo judiciário”, afirmou a magistrada.

(0000272-85.2017.5.23.0081)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Sinara Alvares, 12.09.2017

Trabalhador terá novas regras para ingressar com ações na Justiça.

No próximo mês de novembro passarão a vigorar as novas regras aprovadas pela reforma das leis trabalhistas. Entre os pontos mais polêmicos está a alteração das regras para as ações na Justiça do Trabalho. Alguns especialistas apontam as novidades como restrição; outros acreditam que as mudanças são positivas porque barram o alto número de processos que travam os tribunais brasileiros, com pedidos exorbitantes e sem sentido.

Uma das principais alterações é sobre custas das ações. A nova lei estabelece, por exemplo, que o trabalhador que ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho terá de pagar os honorários da perícia caso o resultado dela for desfavorável ao seu pedido, ainda que seja beneficiário de Justiça Gratuita. Atualmente, a União é quem paga essa despesa.

Outro ponto relevante é sobre os honorários do advogado. Caso o trabalhador perca a ação, ele deverá pagar valores que podem variar até 15% do valor pedido no processo.

“Com relação aos honorários advocatícios ou de sucumbência, a nova lei diz que eles deverão ser pagos pela parte perdedora, inclusive o trabalhador. Essa é uma novidade. Não existia no Direito do Trabalho”, alerta o diretor do Instituto Mundo do Trabalho e professor da Fundação Santo André, Antonio Carlos Aguiar.

A advogada trabalhista Joelma Elias dos Santos, do escritório Stuchi Advogados, explica que “os honorários serão calculados com base no que a parte ganhou ou perdeu na ação. Se em uma reclamação trabalhista o trabalhador perder tudo aquilo que pediu, ele terá que arcar com a totalidade dos honorários, estando a empresa isenta de qualquer pagamento. O mesmo ocorre caso o empregado ganhe tudo o que foi pedido: a empresa arcará com a totalidade dos honorários e o empregado ficará isento. Também podem ocorrer casos em que tanto a empresa quanto o empregado terão que pagar honorários”, informa a advogada.

Joelma dos Santos também observa que, a partir de novembro, o advogado terá que produzir um pedido de forma apurada e detalhada. “Por exemplo, ao realizar um pedido de horas extras, o advogado terá que, além de calcular o valor das horas extras propriamente ditas, apurar individualmente cada um dos seus reflexos (DSR’s, 13º salário, férias, FGTS etc.), sob pena de o pedido não ser julgado”.

O professor explica que foi aprovado na reforma que os honorários serão calculados conforme os pedidos perdidos na ação. “Ou seja: se o reclamante, na sua ação inicial, faz cinco pedidos (por exemplo, recebimento de horas extras, FGTS, adcional de insalubridade, etc.), mas ganha três e perde outros dois, ele terá de pagar os honorários da outra parte pelos dois pedidos perdidos e não haverá compensação. Os pedidos agora têm de ter valores expressos, o que significa dizer que, dependendo do que se ganha e se perde, o processo pode custar caro para o trabalhador”, revela.

Aguiar acredita que a nova lei tem esse ponto positivo, pois inibe uma enxurrada de pedidos sem procedência. “O processo fica mais sério e responsável. Somente aquilo que efetivamente acredita-se ter direito irá ser pleiteado judicialmente”, crava.

Na ótica do professor da pós-graduação da PUC-SP e doutor em Direito do Trabalho, Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, essa nova regra inibirá os advogados irresponsáveis que aproveitam a fragilidade do trabalhador para realizar ações com pedidos sem sentido. “Sem dúvida, a nova regulamentação tornará o processo mais enxuto e sem pedidos mirabolantes e que não fazem parte da realidade do trabalhador na relação com a empresa. Por este aspecto foi positivo”.

Entretanto, Freitas Guimarães também ressalta que essa nova regra que onera o trabalhador em cada pedido não considerado pelos juízes trabalhistas traz um risco para o desenvolvimento da Justiça. “Logicamente, só saberemos os efeitos destas novas regras na prática, mas, inicialmente, esse tipo de regra cria um obstáculo para a jurisprudência trabalhista. Isso porque o advogado pensará duas vezes antes de propor uma nova tese pois, se perder, prejudicará o seu cliente, o trabalhador”, analisa.

Má-fé

Além da questão do pagamento relativo perdido, o trabalhador também poderá ser condenado, a partir de novembro, pela chamada litigância de má-fé. Trata-se de uma sanção que estará expressa na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que penalizará o trabalhador que propuser ou realizar em sua ação qualquer pedido

“A condenação em litigância de má-fé está prevista no Código de Processo Civil, mas, agora, ela será inserida explicitamente na CLT. O juiz condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% e inferior a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas”, observa Danilo Pieri Pereira, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócio do escritório Baraldi Mélega Advogados.

De acordo com o advogado Roberto Hadid, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, haverá punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. “O juiz poderá aplicar as multas com mais rigor, além de indenizar a parte contrária por abuso nos pedidos sem comprovação documental ou testemunhal”.

De acordo com a nova lei, será considerado como litigante de má-fé aquele que em juízo praticar os seguintes atos:

a) apresentar pedido (reclamação trabalhista) ou defesa (contestação) contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

b alterar a verdade dos fatos;

c) usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

d) opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

e) proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

f) provocar incidente manifestamente infundado;

g) interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

“Embora a Justiça do Trabalho já aplicasse algumas das penalidades pela litigância de má-fé, agora elas estão expressas”, pontua Danilo Pieri.

Processo em andamento

Os especialistas destacam que os processos em andamento não serão afetados quando a reforma entrar em vigor, em novembro. “Ações e processos já em tramitação, ingressadas antes de a reforma entrar em vigor, não serão afetados pela reforma trabalhista. Entretanto, as ações ingressadas após novembro já seguirão as novas regras”, explica o professor Antonio Carlos Aguiar.

Outra regra que não será afetada é o prazo para dar entrada na ação trabalhista. “O empregado tem até dois anos para entrar com a ação. Se ele for mandado embora em setembro de 2017, ele poderá ingressar com ação até setembro de 2019. Isso não muda”, explica a advogada Mayra Rodrigues, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

Limites de danos morais

Outro ponto polêmico da reforma é a previsão de valores máximos de indenização em caso de danos morais relativos às relações trabalhistas. Atualmente não existem esses limites.

“A partir de novembro, o cálculo dos danos morais, que já tem seus problemas na Justiça do Trabalho, será ainda mais injusto, pois levará em conta a gravidade da ofensa. Como será eu isso será medido? A ofensa será de grau leve, grau médio, gravíssima. Quais serão os critérios?. Isso certamente provocará uma grande discussão”, alerta Freitas Guimarães.

O texto da reforma prevê valores máximos de indenização em ações por danos morais no trabalho:

– Até três vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa de grau leve.

– Até cinco vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa de grau médio.

– Até 20 vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa grave.

– Até 50 vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa gravíssima.

Justiça Gratuita

As regras para gratuitade das custas do processo também serão alteradas. O benefício da Justiça Gratuita, por lei, será deferido àqueles que recebem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

“As custas processuais são devidas ao final do processo, pela parte que perde o processo. O que mudou é o fato que não basta mais uma simples declaração dizendo que o reclamante não tem condições financeiras de suportar os custos do processo. É preciso comprovar esta condição”, afirma Antonio Carlos Aguiar.

Fonte: Portal Previdência Total, por Caio Prates, 11.09.2017