Tribunal aceita arbitragem para resolver conflito trabalhista.

Uma recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve trazer ânimo para as instituições de arbitragem e empresas que se utilizam dela para resolver conflitos trabalhistas individuais de forma sigilosa, mais rápida e com menor custo. A 4ª Turma decidiu que não há impedimentos em aplicar a arbitragem para solucionar dissídios com trabalhadores decorrentes da relação de emprego. A questão, no entanto, continua polêmica e insegura, já que a corrente majoritária da Justiça do trabalho é bastante restritiva à arbitragem. Mas a decisão deve reforçar posicionamento da validade da prática quando feita de forma legal e sem fraudes - além de colocar um entendimento que poderá ser usado em outras teses. O caso envolve um ex-empregado do Café Photo, clube de luxo de São Paulo, que após a arbitragem procurou a Justiça, conforme explica Guilherme Miguel Gantus, do Gantus Advogados Associados, advogado da empresa. A 4ª Turma, que costumava julgar contra a arbitragem, decidiu extinguir a ação e dar ganho para a empresa já que o ato no tribunal arbitral foi válido. "O empregado aceitou espontaneamente o processo arbitral e não foi coagido. Nessas hipóteses, a arbitragem deve ser incentivada, até por destravar o Judiciário", diz Gantus. Na decisão, o relator do caso, ministro Barros Levenhagen, disse que não houve registro de vício de consentimento ao eleger a arbitragem. "Não há óbice intransponível para que ex-empregado e ex-empregador possam eleger a via arbitral para solucionar conflitos trabalhistas, desde que essa opção seja manifestada em clima de ampla liberdade, reservado o acesso ao Judiciário para dirimir possível controvérsia", afirmou. A Lei de Arbitragem (Lei 9.307/96) fala, no artigo 1º, que ela dirime "litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis" - e, na esfera trabalhista, esses direitos costumam ser vistos como indisponíveis e irrenunciáveis. No entanto, Levenhagen afastou essa tese ao definir que os direitos devem ser observados em momentos diferentes: no ato da admissão, na vigência do contrato e em sua posterior dissolução.Nos dois primeiros casos, os direitos trabalhistas seriam indisponíveis, pois é nítida a posição de inferioridade do empregado e a via arbitral seria inválida. Já após a rescisão, a vulnerabilidade estaria, segundo o ministro, minimizada, pois não há mais os laços de dependência e subordinação. "Os direitos trabalhistas passam a ostentar relativa disponibilidade", afirmou na decisão, publicada no início de fevereiro. Para Guilherme Gantus, o TST fez um pronunciamento inédito e que pode ser aplicado em diversas teses: a de que não há direitos indisponíveis quando o contrato foi encerrado. "O TST disse que desaparece o intransponível e passa a valer o negociável após a rescisão. A magnitude dessa decisão é também que ela vai gerar muitas teses", afirma. Ele cita como exemplo o fato de que alguns tribunais não aceitam que convenção coletiva altere duração de intervalo. "Após a rescisão, a empresa pode alegar que houve acordo e pagar o que foi ajustado". Ousadia Daniel Chiode, do Demarest e Almeida Advogados, afirma que a decisão é emblemática e bastante ousada, já que o TST tem tido postura conservadora quanto a arbitragem. "O TST disse que não havia vício de vontade, ou seja, houve discernimento e capacidade de entender a negociação. Não tem porque tornar inválida a arbitragem. É interessante para o Judiciário, sobrecarregado, e para empregador e empregado resolver problemas de forma alternativa com rapidez, baixo custo, e confidencialidade", diz. O advogado afirma que aconselha clientes a utilizar a arbitragem, mas esclarece os riscos. "Deve ser claro que houve consentimento e discernimento. São nulas as cláusulas que impedem as partes de ir ao Judiciário, um direito constitucional", destaca. O Ministério Público do Trabalho tem fechado o cerco: segundo dados do MPT da 2ª Região (capital e Grande São Paulo, litoral e Grande ABCD), desde 2005 foram ajuizadas 19 ações civis públicas (só em 2010, foram oito processos; nesse ano, já há uma ação). Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, não orienta o uso. "Ainda é muito controverso e arriscado. Ainda está longe de haver segurança por entendimentos diferentes sobre direitos disponíveis", diz. Marcelle Menezes, do corpo de árbitros do Instituto de Mediação e Arbitragem Paulista (Imap), afirma que a decisão favorável é um alento para as empresas, que usam cada vez mais a arbitragem. "Ela dá força à prática, que quando usada dentro da lei, sem fraude ou coação e com orientação e ampla informação, é válida".

Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 25.02.2011

Não pagamento de verbas rescisórias pode gerar dano moral.

Trabalhador que não teve a carteira de trabalho anotada, foi dispensado e não recebeu os valores da rescisão será indenizado por danos morais.O inadimplemento injustificado das verbas resilitórias, somado ao fato de que o ex-funcionário ficou impossibilitado de receber o seguro-desemprego e o FGTS por falta de anotação do contrato de trabalho na CTPS, levou a 6ª Turma do TRT/RJ a condenar uma empresa de recursos humanos ao pagamento de R$3 mil a título de danos morais. A decisão considerou que a situação privou o trabalhador de seus meios de subsistência, ferindo, consequentemente, sua dignidade.No recurso ordinário interposto contra a decisão da 71ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, que julgou procedentes em parte os pedidos, a segunda ré alegou que não praticou qualquer ato que pudesse ocasionar o dano moral pleiteado. O desembargador José Antonio Teixeira da Silva, designado redator do acórdão, reconheceu que não se pode generalizar o instituto da responsabilidade civil, e que nem sempre a empresa inadimplente em relação às verbas rescisórias incorre em dano moral. Por outro lado, para o redator, o descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador é capaz de atingir a honra e a dignidade do empregado, as quais constituem seu patrimônio imaterial. "A dispensa sem o pagamento de nenhum crédito, a obstrução à possibilidade do empregado se socorrer do seguro-desemprego e do saque do FGTS, ou seja, a privação de qualquer meio de subsistência, não pode ser encarado como um mero dissabor. Retirar de qualquer ser humano os meios de auto-sustento e de sua família é algo degradante, violador de sua dignidade e que, sem dúvida, atenta contra os direitos da personalidade", concluiu o desembargador.A 6ª Turma, por maioria, deu parcial provimento ao recurso ordinário, mantendo a condenação por danos morais, mas reduziu o valor inicialmente fixado pelo juízo de 1º grau. ( RTOrd 0120600-04.2008.5.01.0071 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 1ª Região Rio de Janeiro, 15.02.2011

Atraso no pagamento de salários gera indenização por dano moral .

Uma empresa deverá indenizar por danos morais um empregado que teve salários atrasados e, por conta disso, chegou a ter o nome inscrito nos cadastros de restrição ao crédito. A decisão é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS), confirmando sentença Juíza Carla Sanvicente Vieira, da 26ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Na mesma ação, o reclamante também havia conseguido, já no primeiro grau, a rescisão indireta do contrato do trabalho em decorrência desta falta do empregador. No recurso contra o deferimento da indenização, a empresa alegou que o atraso no pagamento dos salários seria apenas dano patrimonial. A reclamada justificou que, para configurar dano moral, seria necessária prova robusta do dano alegado, bem como do seu nexo causal com o atraso dos salários. Entretanto, para o relator do acórdão, Desembargador Hugo Carlos Scheuermann, embora os atraso salarial acarrete, em regra, apenas danos patrimoniais - sanados com a condenação ao pagamento das parcelas correspondentes - configura-se também o dano moral quando o atraso atinge a honra pessoal do empregado. No entendimento do Magistrado, este foi o caso do reclamante, ao ter seu nome inscrito nos cadastros do SPC e Serasa. "Há que se destacar também que não se trataram de atrasos pontuais em que o empregador comunica que em data futura estaria realizando o pagamento a fim de que o trabalhador pudesse fazer alguma programação pessoal com seus credores, mas de vários atrasos sem qualquer comunicação de possível pagamento, deixando o trabalhador em total insegurança quanto ao futuro, sem poder se programar" destaca o acórdão. Para comprovar os atrasos, o autor juntou ao processos extratos da conta bancária, da conta do Fundo de Garantia e do vale-refeição atrasado. ( Processo 0012500-72.2009.5.04.0026 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, 11.02.2011

Exposição eventual ao risco não garante adicional de periculosidade.

Trabalhar em prédio onde há armazenamento de material inflamável não garante ao empregado o recebimento de adicional de periculosidade. Se ficar comprovado, por exemplo, que a exposição ao risco é eventual, o empregador está isento do pagamento do adicional. Foi o que aconteceu no caso do recurso de embargos que chegou à Seção I de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho. Ex-empregados da empresa IGL Industrial pleiteavam o adicional, mas o colegiado rejeitou o recurso com fundamento no voto do relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga. O relator observou que o Tribunal do Trabalho de Campinas (15ª Região), com base em provas, negara o adicional de periculosidade aos empregados com o entendimento de que a exposição ao risco era "totalmente eventual". Os trabalhadores, por outro lado, insistiram na tese de que tinham direito ao adicional, na medida em que prestavam serviço em local onde havia armazenamento de material inflamável. A Oitava Turma do TST nem analisou o mérito do recurso de revista, pois seria necessário reexaminar as provas e os fatos já apreciados pelo Regional para concluir de forma diferente - o que é vedado nessa instância. Na SDI-1, os empregados também não conseguiram a reforma da decisão do Regional. O relator, ministro Aloysio Corrêa, esclareceu que, apesar do reconhecimento do TRT de que no prédio onde os empregados trabalhavam havia armazenamento de material inflamável, na prática, o que ocorria era a mera passagem com lixo em área de risco (no setor de fabricação de desodorante). De qualquer modo, afirmou o relator, os exemplos de decisões apresentados pela defesa dos trabalhadores não trataram de exposição eventual ao risco (hipótese em discussão), mas sim sobre o pagamento de adicional de periculosidade para trabalhador em prédio contendo tanque de armazenamento de combustível. Assim, como a parte não demonstrou a existência de conflito de jurisprudência com a decisão da Oitava Turma para permitir o exame dos embargos pela SDI-1, por unanimidade, os ministros não conheceram do recurso. ( E-ED-ED-RR-67600-93.2000.5.15.0002 )

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lilian Fonseca, 08/02/2011 

O Ministério Público do Trabalho fecha o cerco contra o uso da arbitragem.

Prática ainda utilizada por diversas empresas, o uso de tribunal arbitral em causas trabalhistas individuais está na mira do Ministério Público do Trabalho da 2ª Região (MPT-2), que abrange a capital e a Grande São Paulo, litoral e Grande ABCD. Ao perceber o grande número de denúncias de arbitragem prejudicando os trabalhadores, o órgão faz campanha contra a homologação e rescisão trabalhista nas câmaras, atos que só podem ser feitos em sindicatos da categoria ou no Ministério do Trabalho e Emprego. Só em 2010, segundo dados do MPT-2, foram 43 procedimentos autuados no órgão, entre denúncias de trabalhadores e investigações. Desde 2005, foram 235 autuações. Este ano já são dois procedimentos instaurados. Também desde 2005 foram ajuizadas 19 ações civis públicas (só em 2010, foram oito processos) e firmados 40 termos de ajuste de conduta (TACs) para cessar a prática - 11 no ano passado. No período, houve duas ações de execução, uma em 2005 e outra em 2006, quando a empresa assinou o TAC e não o cumpriu. De acordo com a procuradora do Trabalho Celia Regina Camachi Stander, a arbitragem para direitos trabalhistas, na grande maioria das vezes, não é um caso individual, e sim uma prática gerencial a se estender no tempo. "Ela afeta não só o trabalhador que fez a denúncia, mas todos os demais que prestam serviço na empresa", afirma a procuradora, em entrevista exclusiva ao DCI. "A prática ao longo do tempo, abrangendo os atuais e futuros empregados, caracteriza lesão de âmbito coletivo. Isso leva à instauração de inquérito civil, à propositura do TAC, hoje um dos principais instrumentos do MPT. Não sendo celebrado o acordo, a outra opção é a ação civil pública, para se exigir a regularização da conduta e a reparação do dano moral coletivo", afirma. O valor da indenização pedido na ação depende da gravidade do ato e do potencial econômico do ofensor e tem função pedagógica. Em um caso denunciado pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de São Paulo, Mogi das Cruzes e Região contra uma câmara de arbitragem o valor solicitado à Justiça foi de R$ 100 mil. O dinheiro vai para fundos de amparo ao trabalhador ou é usado em campanhas de conscientização. Na prática, segundo Celia Camachi, as empresas, principalmente as de pequeno porte, assinam os TACs e cessam o uso da arbitragem - o nível de descumprimento é pequeno, cerca de 20% dos TACs são descumpridos e geram uma ação de execução. "O que não conseguimos é dissuadir as instituições de arbitragem, que lucram com isso. É comum o ajuizamento de ação civil pública contra elas, que se recusam a deixar de fazer a arbitragem de direitos trabalhistas", diz. A Justiça também tem deferido os pedidos de dano moral coletivo. A procuradora aponta que o uso da arbitragem em causas trabalhistas individuais muitas vezes vem acompanhado de outras fraudes com o objetivo de encobrir relações trabalhistas em atos civis. "As empresas forjam contratações formalmente civilistas, mas que encobrem uma relação de emprego. Vemos falsos sócios, cooperados e contratos com pessoas jurídicas", afirma. A fraude está em dizer que o trabalhador vai ser um cooperado, quando na verdade ele será dependente, e, além disso, ele já assina uma cláusula compromissória de arbitragem. "Ao mesmo tempo em que o empregado é enganado na forma da contratação, também na hora de reclamar os direitos que lhe foram sonegados na rescisão pode esbarrar em uma cláusula de arbitragem e ser impedido de ingressar na Justiça do trabalho", diz a procuradora. Nos termos de rescisão das câmaras de arbitragem geralmente é expresso que os valores quitados não poderão mais ser objeto de reclamação. "A mágica fica completa: o trabalhador não só não é empregado, como também não pode reclamar", diz Célia. Assim, em alguns casos, a Justiça extingue as ações de trabalhadores sem julgar o mérito, embora a posição majoritária seja a contrária: muitos juízes reconhecem que a arbitragem é inválida para a homologação e julgam os pedidos. Essa posição foi reforçada após entendimento do ano passado do Tribunal Superior do Trabalho (ver box). Controvérsia A procuradora explica que a arbitragem, que conta com lei própria (Lei 9.307, de 1996), é incompatível com o direito do trabalho. A prática, para ela, traz grandes benefícios na solução extrajudicial de conflitos civis, por dar rapidez e tecnicidade à questões complexas. "Dois cachorros grandes brigando se dão bem na arbitragem. Mas quando é transportada para o direito do trabalho, já não encontra a mesma realidade: entre os dois sujeitos do contrato de trabalho há uma desigualdade de poder e vemos que a arbitragem só beneficia uma das partes". Além disso, a Lei 9.307 fala, no artigo 1º, que a arbitragem dirime "litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis". E na relação de trabalho, os direitos são indisponíveis e irrenunciáveis. "O recebimento das verbas rescisórias não é uma coisa duvidosa, são direitos líquidos e certos", afirma Célia. A Constituição Federal fala em arbitragem no direito do trabalho, mas apenas para dissídios coletivos, entre categorias profissionais e econômicas. "A Constituição poderia ter incluído conflitos individuais também. É um silêncio eloquente, o texto está dizendo que não é para usar". Na arbitragem, muitas vezes uma opção viciada e em um momento de fragilidade, o trabalhador fica privado da assistência que ele teria em uma homologação no Ministério do Trabalho ou no sindicato, direito garantido no artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O comum é o trabalhador aderir à arbitragem e depois questionar na Justiça - motivo pelo qual os juízes também são grandes "denunciantes" da arbitragem. "A prática visa a desafogar a demanda no Judiciário e deve ser incentivada. Mas no direito do trabalho há o efeito contrário: o conflito é arrastado para a Justiça. O que se vê na prática é a quitação de verbas em valor inferior e parceladas", destaca a procuradora.

Fonte: Diário do Comércio, Indústria e Serviços, por Andréia Henriques, 26.01.2011

Homologação fora do prazo mas com quitação correta da rescisão não gera multa.

Em julgamento muito discutido pelos ministros, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) acatou recurso da Greca Distribuidora de Asfaltos Ltda. e decidiu, por maioria, que a homologação da rescisão contratual fora do prazo legal, mas com o pagamento das verbas rescisórias dentro do previsto em lei, não gera multa para a empresa. Com essa decisão, a SDI-1 reformou julgamento anterior da Primeira Turma do TST. A Primeira Turma acatou recurso de ex-empregada da Greca e condenou a empresa ao pagamento da multa prevista no artigo 477 da CLT pela homologação da rescisão não ter ocorrido dentro do prazo legal. No caso, a trabalhadora foi demitida em 09/06/2008. O depósito referente às verbas rescisórias foi realizado em 09/07/2008, mas a homologação só ocorreu em 14/07/2008. De acordo com a CLT, “o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão (...) deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão (...)”. O não cumprimento desses prazos “sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário (...).” Para a Primeira Turma, a empresa não pode efetuar “o pagamento das verbas rescisórias numa data e noutra homologar a rescisão do contrato”. Isso devido à importância da homologação, necessária para o recebimento do FGTS e do seguro-desemprego. Descontente com essa decisão, a Greca recorreu à SDI-1 do TST. A ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, relatora do recurso, destacou que a multa em questão só deve ser aplicada ao empregador que não quitar as verbas rescisórias. “Por conseguinte, é irrelevante – para os fins de sanção – o momento em que ocorre a assistência sindical ou homologação da rescisão”. A ministra ressaltou, ao proferir seu voto na sessão, que muitas vezes não ocorre a homologação devido a questões alheias à vontade da empresa, como a eventual dificuldade de marcar essa homologação no sindicato. De acordo com a Greca, foi exatamente o que ocorreu no caso. DIVERGÊNCIA - O ministro Lelio Bentes Côrrea, relator do processo na Primeira Turma, votou a favor da aplicação da multa e abriu divergência na sessão, no que ficou vencido. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – No mesmo processo, a SDI-1 do TST rejeitou (não conheceu) recurso da Greca Distribuidora de Asfaltos Ltda. e manteve adicional de periculosidade à ex-empregada pelo fato de ela se expor a “agentes de risco” durante 10 minutos por período de serviço. A trabalhadora era assistente administrativa na empresa, mas entre as suas funções estava “o deslocamento à área de armazenamento de emulsões e CM-30 para verificar a quantidade de material em estoque”. A SDI-1, com essa decisão, manteve julgamento anterior da Primeira Turma do TST. Para a Primeira Turma, as decisões do Tribunal têm considerado “que a permanência habitual em área de risco, ainda que por período de tempo reduzido, não consubstancia contato eventual, mas contato intermitente (não contínuo), com risco potencial de dano efetivo ao trabalhador”. Assim, a exposição a “agentes inflamáveis, por no mínimo dez minutos a cada jornada de trabalho gera o direito à percepção do adicional de periculosidade”. (RR  150500-16.2008.5.03.0026 - Fase Atual: E)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Augusto Fontenele, 05.11.2010

Projeto de Lei aumenta adicionais de insalubridade e de periculosidade.

Antonio Roberto que estimular empregador a eliminar condições nocivas de trabalho.A Câmara analisa o Projeto de Lei 6994/10, do deputado Antônio Roberto (PV-MG), que eleva o valor dos adicionais de insalubridade e de periculosidade. Pela proposta, eles passarão a ser calculados sobre a remuneração integral (salário bruto). Atualmente, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/43), o adicional de insalubridade equivale a 40%, 20% ou 10% do salário mínimo, dependendo do grau de possibilidade de dano à saúde do trabalhador (máximo, médio ou mínimo). Já o adicional de periculosidade assegura ao empregado 30% de acréscimo sobre o salário básico, ou seja, sem as vantagens resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. Conforme a proposta, para cálculo do adicional de insalubridade, os percentuais permanecerão os mesmos – apenas a base de cálculo será alterada. O adicional de periculosidade, por sua vez, será de 30% sobre a remuneração integral se o trabalhador estiver exposto de forma permanente ou intermitente às condições de risco; e de 15% se o trabalhador estiver exposto de forma ocasional às condições de risco. Indenização - Segundo o autor, além de funcionar como uma indenização, os adicionais de insalubridade e de periculosidade deveriam servir como estímulo para que o empregador tomasse medidas efetivas para a eliminação das condições nocivas de trabalho. Para Antonio Roberto, o valor atual dos adicionais é baixo, por isso não eles têm surtido o efeito desejado. "Muitas empresas consideram mais barato pagá-los do que investir em condições de trabalho mais saudáveis e seguras", observa o deputado. Tramitação - O projeto foi apensado ao PL 2549/92, do Senado, que também altera o cálculo do adicional de insalubridade. A matéria, que tramita em regime de prioridade, está pronta para votação pelo Plenário.

Fonte: Câmara dos Deputados, 05.11.2010

Projeto de Lei: Proposta torna contribuição sindical facultativa.

Tramita na Câmara o Projeto de Lei 7247/10, do deputado Augusto Carvalho (PPS-DF), que torna facultativa a contribuição sindical. Pela proposta, o empregador deverá exigir do trabalhador, no ato da admissão, declaração por escrito manifestando se deseja ou não contribuir para o seu sindicato. O projeto prevê, no entanto, que, a qualquer tempo, o empregado poderá reconsiderar sua decisão, assinando nova declaração. 

O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43). O autor lembra que, durante a Constituinte, o fim do imposto sindical chegou a ser discutido, mas a medida acabou não sendo incluída no texto constitucional de 1988. Augusto Carvalho considera o imposto sindical um símbolo da dependência dos sindicatos do aparato do Estado. 

O objetivo da proposta, segundo ele, é assegurar o direito de escolha a empregados, empregadores e trabalhadores autônomos e avulsos, condicionando o desconto da contribuição sindical à autorização individual do contribuinte. 

Tramitação - A matéria tramita em conjunto com o PL 6706/09, do Senado, que estende a estabilidade no emprego a funcionário sindicalizado ou associado que se candidate a integrante de conselho fiscal dos sindicatos e associações representativas. As duas propostas serão analisadas pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público, antes de serem votadas pelo Plenário.

Fonte: Câmara dos Deputados, 18.10.2010

Funcionária assediada sexualmente pelo chefe é indenizada por danos morais.

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A redação citada é dada pela Lei nº 10.224/2001, constituindo o art. 216-A do Código Civil e define assédio sexual. Por meio desse referencial jurídico a Juíza do Trabalho Substituta da 2ª Vara do Trabalho de Gravataí, Raquel Hochmann de Freitas, condenou a empresa Drebes & Cia. a indenizar em R$ 10 mil reais uma funcionária por danos morais, consequentes do que ficou caracterizado como assédio sexual. A empregada trabalhou apenas 6 meses na empresa e consta nos autos provas testemunhais de que seu superior hierárquico a assediava com propostas diretas, em frente aos demais colegas, utilizando-se de palavras de baixo calão. A reclamante declarou que tais humilhações lhe geraram abalo moral, levando-a à depressão, fato que a fez buscar auxílio psicológico, causando, inclusive, problemas conjugais que resultaram também na separação do companheiro. No acórdão, os Magistrados integrantes da 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul foram unânimes em negar provimento ao recurso ordinário interposto pela reclamada. Em sua relatoria, o Desembargador João Alfredo Borges Antunes de Miranda declarou que “há prova nos autos que comporta a robustez necessária para embasar um juízo condenatório”. Da decisão, cabe recurso. ( Processo 0006800-79.2009.5.04.0232 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, 23.09.2010

Dispensa de empregado por motivo de represália é abuso de poder.

São raras na Justiça do Trabalho mineira as situações em que o trabalhador exerce o seu legítimo direito de resistência em relação a uma ordem injusta do empregador. Isso porque existe, no mercado de trabalho, uma cultura segundo a qual o empregado deve cumprir sem restrições todas as determinações e regras impostas pelo empregador. Existe, ainda, o maior temor da classe trabalhadora nos tempos atuais: o medo do desemprego. Via de regra, o empregador possui ampla liberdade e autonomia para gerir seu negócio, segundo seus próprios critérios de auto-organização. Nesse sentido, o empresário não está obrigado a fundamentar os motivos da dispensa de seus empregados, desde que lhes sejam pagas corretamente as verbas rescisórias. Desse modo, o direito de dispensar empregados sem justa causa faz parte do poder diretivo do empregador. Entretanto, esse poder patronal não é ilimitado. Apesar de a legislação brasileira autorizar a dispensa imotivada de empregados, é considerada arbitrária a dispensa que tem como pano de fundo discriminação, retaliação ou represália. Nesse contexto, a existência de um contrato de emprego não significa um estado de completa sujeição do trabalhador ao empregador. Faz parte do poder do empregado a prática do direito de resistência. Portanto, a recusa ao cumprimento de ordens ilícitas representa o exercício regular de um direito e não gera falta trabalhista ao empregado. No julgamento de uma ação ajuizada perante a Vara do Trabalho de Ponte Nova, a juíza titular Ângela Castilho Rogedo Ribeiro concluiu que o empregado exerceu o seu legítimo direito de resistência ao se recusar a desempenhar suas funções em um ambiente de trabalho inadequado. Depois de reivindicar, de forma pacífica, melhores condições de trabalho, o auxiliar de produção obteve como resposta a sua dispensa sem justa causa. Pelo que foi apurado no processo, em virtude do desabamento do teto da área de estocagem do frigorífico, houve a ruptura da tubulação do gás amônia, que se espalhou pelo local, deixando o ambiente de trabalho com um forte odor de amônia. Então, o reclamante, junto com um grupo de trabalhadores, dirigiu-se ao setor de recursos humanos da empresa, a fim de relatar o ocorrido e pedir providências, uma vez que não havia condições de permanência no local de trabalho. Alguns empregados continuaram a trabalhar naquelas condições por ordem de encarregados da empresa. Outros, dentre os quais o reclamante, cessaram suas atividades e saíram de seus setores. Em defesa, o frigorífico alegou que o trabalhador foi dispensado por razões meramente administrativas e não por retaliação. Ainda de acordo com as alegações patronais, o parecer emitido pelo médico do trabalho da empresa atestou que o vazamento de amônia não era prejudicial à saúde dos trabalhadores. Em sua sentença, a juíza esclareceu que poder diretivo é o “direito do empregador de administrar o seu empreendimento econômico, organizando os fatores de produção. Com base nele o empregador comanda a prestação de serviços de seus empregados, sendo-lhe facultado fixar regras internas (poder regulamentar), exercer fiscalização (poder fiscalizatório) e aplicar sanções disciplinares (poder disciplinar)” . De acordo com as ponderações da magistrada, o parecer sobre o incidente elaborado pelo médico do trabalho da empresa é insuficiente como prova e deve ser analisado com cautela. Primeiro, porque existe subordinação jurídica do profissional em relação à empresa, presumindo-se que a sua avaliação não foi realizada com total imparcialidade. Segundo, porque o parecer foi baseado apenas na percepção sensorial do médico, sem qualquer amparo em medições, perícias ou análises para averiguação da qualidade do ar e das condições de saúde e segurança nos locais de trabalho. Entretanto, a questão menos importante, no entender da julgadora, é saber se o local do acidente estava ou não em condições de trabalho, pois o que conta aqui é a análise da adequação da resposta dada pela empresa à reivindicação dos empregados. Nesse sentido, um fato “curioso” que chamou a atenção da juíza foi a dispensa de vários empregados no mesmo dia do acidente, incluindo o reclamante, sendo que todos faziam parte do grupo de trabalhadores que se dirigiu ao setor de recursos humanos, com o intuito de expor a situação e reivindicar melhores condições de trabalho. Para a magistrada, é evidente o abalo moral experimentado pelo trabalhador, que teve frustrado o seu direito de resistência e ainda teve que enfrentar uma situação de desemprego. Assim, concluindo que a resposta desproporcional da empresa, em forma de represália, feriu a dignidade do trabalhador, a juíza sentenciante condenou o frigorífico ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$10.000,00. Os fundamentos da sentença foram confirmados na decisão de 2ª instância, apenas com a modificação do valor da indenização para R$5.000,00. ( RO 01671-2008-074-03-00-3 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 23.09.2010