Projeto de Lei: Câmara aprova honorários na Justiça do Trabalho.

A Comissão de Constituição e Justiça da Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (29/11) o Projeto de Lei 3.392, de 2004, que institui honorários de sucumbência na Justiça do Trabalho, além de considerar imprescindível a atuação do advogado nesta esfera do Judiciário.

De acordo com a proposta, que ainda precisa passar pelo Senado e altera o artigo 791 da CLT, o honorário deverá ser arbitrado entre 10% e 20% do valor da condenação e a Fazenda Pública também terá de pagar quando perder o processo.

O projeto foi relatado pelo deputado Hugo Leal (PSC-RJ) e defendido pelo deputado Fábio Trad (PMDB-MS), da Frente Parlamentar dos Advogados. Dos 79 deputados presentes, 77 votaram a favor, houve um voto contra e uma abstenção.

Para Wadih Damous, presidente da OAB-RJ, essa foi uma vitória histórica de um projeto oriundo da Ordem, elaborado a partir de texto assinado por Calheiros Bonfim e Arnaldo Sussekind. Damous também tem “certeza absoluta” que a decisão será mantida pelo Senado.

“Trata-se de uma reparação com a advocacia trabalhista, até então injustiçada. Agora quem vai pagar é a parte que perder, e mesmo os trabalhadores não sairão prejudicados, pois aqueles que não possam arcar podem requerer ao juiz isenção”, explicou o presidente da OAB-RJ. Para Damous na época em que foi feita a legislação, o país era predominantemente rural e não existia Justiça do Trabalho.

Túlio de Oliveira Massoni, sócio do escritório Amauri Mascaro Nascimento Advogados, relata a evolução da Justiça Trabalhista nesse aspecto, que começou com a aplicação de uma Súmula 219 do TST, cuja redação primitiva diz que para ser cabível o pagamento de honorários pelo perdedor, o trabalhador precisa ser assistido por sindicato e receber salário inferior ao dobro do salário mínimo.

“Recentemente isso já vinha sendo atenuado pela jurisprudência que passou admitir honorários advocatícios em outras situações, abrindo precedentes à Súmula nos seguintes casos: quando o sindicato entra com ação coletiva, nos casos de ação rescisória, e nas reclamações trabalhistas que não tratem de relação de emprego.Por exemplo, quando o corretor não está pedindo vínculo (sindicato brigando com empresa). Isto é, situações diversas do empregador/trabalhador”, elucida Massoni.

Ainda segundo o advogado trabalhista, o que é polêmico é que alguns juízes trabalhistas aplicavam os artigos 389 e 404 do Código Civil para condenar o perdedor ao pagamento de honorários advocatícios.

Com a vigência da nova lei, se aprovada pelo Senado, Massoni acredita que, de forma imediata irá atender aos anseios dos trabalhadores e a longo prazo, pode, inclusive, diminuir a litigiosidade da Justiça do Trabalho “isso estimulará o empregador a cumprir a lei e pagar devidamente, porque ele sabe que ficará 30% mais caro caso ele perca o processo”.

Já em relação à parte da lei que obriga o trabalhador a ter acompanhamento de um advogado, o especialista pessoalmente discorda com essa parte do jus postulandi. Massoni acredita que o trabalhador poderia resolver o problema de forma simplificada.

“Isso de certa forma é um retrocesso, embora eu reconheça que o Direito do Trabalho é muito mais complexo que antigamente, só que essa escolha dever ser privada do trabalhador se assim quiser.”

O presidente da Amatra XV, Guilherme Guimarães Feliciano, diz que o texto aprovado representa avanço em relação aos honorários. "Quando há condenação e o advogado não tem direito ao honorário, quem acaba pagando os honorários contratuais é o próprio trabalhador, geralmente em 30% do valor da causa." No entanto, ele afirma que a preocupação da magistratura gira em torno da obrigatoriedade da parte ser representada por um advogado.

Segundo o juiz da 1ª Vara de Taubaté (SP), hoje, nas regiões economicamente mais desenvolvidas, o trabalhador já vai com o advogado. “O problema é o microempresário, o trabalhador que se aventurou a ter uma empresa, que costuma aparecer sem um representante.”

Feliciano explica que os advogados não costumam ter interesse nas causas desses microempresários que só têm a perder no processo e acabam mais vulneráveis que os trabalhadores. “Quando isso acontece, eu conto com amigos do foro, que fazem advocacia pro Bono.”

O deputado Roberto Freire (PPS-SP) também argumentou durante a sessão que a medida deverá prejudicar o acesso amplo à Justiça do Trabalho e defendeu a rejeição da proposta. “Os advogados no Brasil sempre gozaram de privilégios. Isso está acabando. A Justiça do Trabalho ousou inovar ao permitir seu acesso sem presença de advogado. Esse projeto quer voltar ao monopólio do advogado. Isso não é o que mais bem atende à cidadania”, afirmou.

Já Ophir Cavalcante, presidente do Conselho Federal da OAB, enalteceu a aprovação. "É o coroamento de uma luta importante em que a OAB atuou em conjunto com a Associação dos Advogados Trabalhistas (Abrat). Ophir ainda destacou que “não é justo que o trabalhador, que recebe o seu crédito, tenha que retirar desse crédito o valor dos honorários para pagamento do advogado. 

A Ordem entende que essa prática estaria diminuindo o valor devido ao trabalhador e sem penalizar a parte contrária pelo pagamento do advogado, contratado a fim de defendê-lo, trabalhador, numa questão a que tinha direito.”

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Camila Ribeiro de Mendonça, 30.11.2011

Juíza não reconhece estabilidade de trabalhadora que demorou a comunicar gravidez.

De acordo com a orientação contida na Súmula 244 do TST, a estabilidade da empregada grávida tem início com a confirmação da gravidez, sendo irrelevante o desconhecimento do empregador ou da própria gestante sobre sua condição. Esse tema tem gerado muitos debates na Justiça trabalhista.

Isso porque, segundo alguns julgadores, a expressão "confirmação da gravidez", contida na Súmula e na lei, deve ser entendida como a confirmação médica. Outros interpretam a expressão como a própria concepção do nascituro. 

Na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza titular Luciana Alves Viotti se deparou com essa questão ao analisar o caso de uma trabalhadora que foi dispensada grávida e alegou não saber de sua gravidez na ocasião do encerramento do contrato de trabalho. 

Examinando os fatos e as provas, a magistrada propôs uma abordagem mais abrangente acerca da matéria e concluiu que "a confirmação da gravidez ocorreu fora do período contratual, sendo, por isso, legítima a dispensa". 

Em sua ação, a trabalhadora postulou a indenização do período de estabilidade, alegando que foi dispensada sem justa causa no dia 30/8/2010, mas foi constatada a sua gravidez em 19/10/2010, ocorrendo o parto em 03/3/2011. 

A reclamante contou que teve um filho em fevereiro de 2010 e, como seu bebê tinha apenas seis meses de idade na época da dispensa, não cogitou da possibilidade de outra gravidez, da qual só tomou conhecimento por acaso, porque estava se tratando de gastrite. 

O exame médico realizado em outubro de 2010, anexado ao processo, apontou que a reclamante estava grávida há 19 semanas, ou seja, desde junho de 2010. Em defesa, a ex-empregadora sustentou que houve abuso de direito e má-fé, porque a reclamante somente a avisou da gravidez um mês antes do ajuizamento da ação, após o indeferimento de benefício previdenciário pelo INSS. 

Inicialmente, a julgadora verificou, no site do Ministério do Trabalho e Emprego, que a reclamante recebeu quatro parcelas do seguro desemprego, o que, no seu entender, é incompatível com a garantia de emprego. 

Na visão da magistrada, não houve qualquer irregularidade na conduta patronal, pois, quando o contrato de trabalho foi encerrado, nem a própria reclamante sabia que estava grávida. 

Conforme explicou a juíza, a Súmula 244 do TST é clara quanto à garantia ter início com a confirmação da gravidez que, nesse caso, ocorreu após o fim do aviso prévio, quando não havia mais contrato. 

Outro detalhe ressaltado pela julgadora é que a ação foi ajuizada quase dez meses depois da rescisão e não havia justificativa para a demora. Como observou a magistrada, o empregador deve ser avisado sobre a gravidez para que tenha ao menos a possibilidade de reintegrar a trabalhadora. 

"Assim, a reclamante poderia, depois de confirmada a gravidez, ter pleiteado a reintegração, dando ao empregador a oportunidade de reintegrá-la, recebendo o trabalho como contraprestação pelo salário devido", completou. 

Nesse caso específico, pelo tempo decorrido entre a confirmação da gravidez e o ajuizamento da ação, a juíza presumiu que a reclamante não desejava voltar a prestar serviços. 

Para a magistrada, a conduta da reclamante não pode ser endossada pela JT, pois a possibilidade de deixar de noticiar a gravidez e, ao final, ajuizar ação pleiteando indenização significaria que prestar serviços no curso da estabilidade não é necessário, o que, na visão da juíza, é grave e desvirtua inteiramente o objetivo da lei.  

"Entendo que a decisão que reconhece direito a indenização desde a dispensa, quando o ajuizamento de ação trabalhista ocorre depois de decorrido o período de garantia de emprego, desestimula as empregadas que avisaram e avisam a seus empregadores da gravidez e continuam trabalhando", reiterou a juíza sentenciante, decidindo que não houve irregularidade na dispensa da trabalhadora, tendo em vista que a garantia constitucional é de emprego e não apenas do salário. 

No entanto, a 7ª Turma do TRT-MG, adotando interpretação diversa, deu provimento parcial ao recurso da reclamante e reformou a decisão, nesse aspecto, para condenar a ex-empregadora ao pagamento dos salários compreendidos entre a data da dispensa, 30/8/2010, até o fim do período estabilitário, 3/8/2011, incidindo os reflexos sobre as férias com 1/3, 13º salário proporcional e FGTS com multa de 40%. 

( ED0001153-56.2011.5.03.0137 ) 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 28.11.2011

Projeto de Lei: Comissão aprova projeto que divide férias em três períodos.

A Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 7.386/06, já aprovado no Senado, que permite o fracionamento das férias em até três períodos, não inferiores a dez dias corridos. 

Ou seja, é uma nova opção para o empregado em lugar dos 30 dias corridos de férias. A proposta foi aprovada por especialistas em direito do trabalho, tanto sob o viés do empregado quanto do empregador. 

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“Essa opção é boa para ambas as partes, na medida em que nos dias de hoje não é simples se ausentar 30 dias. Abre uma alternativa importante para que sejam programados eventos fora de alta temporada, tanto de passeios como períodos sabáticos”, entende Antônio Carlos Aguiar, sócio do Peixoto e Cury Advogados. 

A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5452/43), que prevê férias anuais de 30 dias, em um só período, e permite a divisão em dois períodos apenas em casos excepcionais. O projeto, que tramita em caráter conclusivo, ainda será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. 

Se prevalecer essa nova regra, no entanto, ela pode incidir sobre os demais benefícios recebidos pelo trabalhador, ou seja, o número de dias acrescido ao aviso também será integrado ao 13º salário, férias, FGTS, entre outros. 

“Apesar disso, não podemos esquecer que a lei é bilateral, vale tanto para o empregador como para o empregado. Deve se frisar, portanto, que a mudança na forma da concessão das férias não altera o direito do empregado ao período aquisitivo, sendo o direito garantido constitucionalmente”, alerta a advogada Pamella Abreu, do Braga e Balaban Advogados. 

O relator do projeto, deputado Laércio Oliveira (PR-SE), apresentou substitutivo ao projeto, estendendo o direito de parcelar as férias também aos maiores de 50 anos – o que não está previsto no texto original. 

“Isso ajuda a modernizar a CLT, trazendo-a para os dias atuais. Ate porque, em 1943, alguém que tivesse 50 anos era considerado velho. Hoje em dia, muitos têm o primeiro filho nessa idade”, comenta Antônio Carlos Aguiar. 

Vale lembrar que aos servidores públicos já é concedido o beneficio de fracionamento das férias em até três períodos e que a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada pelo Brasil por meio do Decreto 3.197/99, permite que o fracionamento de férias seja ajustado em norma coletiva. 

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 18.11.2011

Empresa deve pagar R$ 500 mil a empregado por iludi-lo

Um ex-empregado da empresa Neoris do Brasil deve receber indenização por danos morais e materiais no valor de R$ 500 mil em razão da desestruturação ocorrida em sua vida pessoal, profissional e financeira após ser demitido sem justo motivo. A decisão é da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que manteve o entendimento da Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro.

De acordo com os autos, trata-se, no caso, de um engenheiro e administrador de empresas com mais de 30 anos de carreira profissional e de vasta experiência em empresas multinacionais e nacionais de grande porte que foi seduzido pela Neoris com proposta de emprego baseada em falsos dados sobre a empresa e falsas promessas remuneratórias.

Ao demonstrar interesse na contratação do profissional como diretor de recursos humanos, a empresa ressaltou ser empresa diferente das tradicionais no ramo da consultoria, “com enorme suporte financeiro, pessoal técnico altamente capacitado”, além de afirmar ser um “braço estratégico” de um grupo considerado a terceira maior empresa cimenteira do mundo. Ofereceu ao empregado salário 20% superior ao que ele recebia no antigo empregador, porém com promessas de ajustes, mais bônus e stock options (opção de compra de ações a preço preestabelecido).

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, o empregado foi induzido a erro, quando de sua contratação, em razão da má-fé da empresa ao iludi-lo com falsas promessas. A dispensa sem justo motivo, enfatizou o Regional, frustrou o empregado em suas expectativas (ainda que calcadas sobre falsas premissas resultantes de indução a erro), modificou seu padrão de vida com considerável redução de patrimônio e, ainda, lhe impediu de alcançar a aposentadoria, que ocorreria em sete anos se tivesse permanecido no emprego anterior, onde estava em situação confortável, trabalhando em um grande projeto.

O TRT-RJ entendeu, assim, que a empresa deveria responder pelos danos materiais causados ao autor em face da manifesta má-fé e do ato irresponsável que resultou na completa desestruturação da vida pessoal, profissional e financeira do empregado dispensado. A Neoris então recorreu ao TST.

A empresa alegou que buscava ampliação de mercado no Brasil e, não obtendo o êxito esperado, foi obrigada a dispensar não somente o administrador, mas também outros empregados, exercendo, portanto, seu direito de rescindir o contrato de emprego, com o pagamento de todas as verbas e indenizações previstas em lei. Desse modo, a Neoris afirmou não poder ser apenada por tal situação.

Para o relator do recurso na 1ª Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, a decisão do regional revelou absoluta observância dos critérios da proporcionalidade e da razoabilidade, sobretudo diante das circunstâncias expressamente consignadas na instância de prova. Foi prometido ao autor o benefício das stock options e pagamento de bônus. Não tendo sido cumpridas tais promessas, o valor inicial da indenização foi majorado para R$ 500 mil, correspondente ao tempo que faltava para a aposentadoria do empregado, considerando ainda a última remuneração composta do salário básico acrescida de bônus, stock options e diferenças decorrentes de equiparação salarial. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-29100-70.2005.5.01.0034

Empresa é absolvida por rescisão antecipada de contrato de experiência.

Os ministros da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiram, à unanimidade, dar provimento a recurso da empresa Ákua Indústria, Comércio, Importação e Exportação de Cosméticos Ltda. e absolvê-la da condenação ao pagamento das verbas reclamadas por empregada cujo contrato de experiência foi rescindido antecipadamente.

A Turma acolheu a argumentação da empresa de que a existência de cláusula prevendo a prorrogação automática não invalida o contrato de experiência nem o transforma em contrato por prazo indeterminado caso não seja ultrapassado o limite de 90 dias.

A condenação foi imposta pela Justiça do Trabalho da 2ª Região (SP). O Tribunal Regional do Trabalho de SP observou que, nos moldes do artigo 443, parágrafo 2º, alínea "c", da CLT, a pactuação em contrato de experiência pode ser efetuada por um prazo de 90 dias. Nesse período, o empregador pode verificar as aptidões do empregado para posterior contratação.

Mas, para o Regional, na situação em análise, a cláusula de prorrogação automática, na forma estabelecida pela empresa, invalidava o contrato a prazo, caracterizando-o como se fosse por tempo indeterminado.

O TRT2, consoante o disposto no acórdão regional, considerou evidente, no caso, a pretensão da empresa de fraudar preceitos trabalhistas e desvirtuar o contrato de experiência, e concedeu à empregada o direito ao recebimento de aviso-prévio, 1/12 de férias e do 13º salário, dentre outros, para, desse modo, compensar o valor pago a título de rescisão antecipada do contrato de experiência.

Contestando o entendimento do Regional, a Ákua sustentou a validade da cláusula de prorrogação automática contida no contrato de experiência acertado entre as partes. Por força dessa cláusula, salientou a empresa, a prorrogação poderia ocorrer por mais uma vez, desde que respeitado o prazo de noventa dias (artigo 445, parágrafo único, da CLT).

Acrescentou, por fim, que a legislação trabalhista não exige novo ajuste entre as partes para a prorrogação do contrato de experiência. Com base, pois, nesses argumentos, recorreu ao TST para requerer a absolvição da condenação ao pagamento das verbas reclamadas pela empregada.

Na Oitava Turma, o Relator, Juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, acolheu a alegação da empresa de contrariedade à Súmula 188 do TST (que admite a prorrogação desde que respeitado o limite máximo de 90 dias) e de violação aos artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT.

Para o relator, no caso dos autos, a existência de cláusula expressa de prorrogação automática não invalidou o contrato de experiência, pois esse foi prorrogado uma única vez e não ultrapassou o limite de 90 dias, conforme os mencionados artigos da CLT e a súmula deste Tribunal.

Por unanimidade, a Oitava Turma excluiu da condenação o pagamento do aviso-prévio, das férias e do 13º salário proporcionais, bem como do FGTS e da multa de 40% incidente sobre as férias e sobre o 13º salário.

( RR-63000-31.2008.5.02.0351 ) 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Raimunda Mendes, 20.09.2011

A proteção no desligamento da empresa.

Referendando a decisão da Comissão de Relações Exteriores, a Comissão do Trabalho da Câmara dos Deputados rejeitou a ideia de o Brasil ratificar a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estabelece restrições ao desligamento dos empregados, dando a eles o direito de contestar os motivos apresentados pelos empregadores. Com base nessas duas importantes decisões, o Brasil se inclina a manter o sistema atual de proteção da dispensa. Por ele, o empregado desligado tem 30 dias de aviso prévio remunerados para procurar outro emprego, saca os recursos da sua conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), recebe uma indenização de 40% e usufrui dos salários pagos pelo seguro-desemprego, que pode chegar a até cinco meses. O Brasil não está sozinho ao fazer essa opção. Ao contrário, 183 países adotam o mesmo sistema, com pequenas variações (Robert Holzmann e colaboradores, Severance Pay Programs around the World: History, Rationale, Status, and Reforms, Bonn: Institute for the Study of Labor, 2011), e apenas 35 países (na maioria da África) se guiam pela Convenção 158 da OIT, que, para o mundo de hoje, apresenta vários problemas. Um deles é que, ao fechar a porta de saída, o impedimento da dispensa fecha a porta de entrada nas empresas, prejudicando sobremaneira os que estão em busca de trabalho - os jovens e as pessoas de meia-idade. Outro problema reside no estabelecimento de conflitos (por discordância dos motivos da dispensa) que, no Brasil, dada a lentidão da Justiça, pode se arrastar anos a fio, criando um clima de desconfiança e mal-estar no ambiente de trabalho. Finalmente, novas evidências mostram que, por restringir a mobilidade da mão de obra entre as firmas, o impedimento da dispensa compromete a produtividade e a competitividade das empresas, assim como os seus investimentos e a capacidade de gerar novos empregos (John P. Martin e Stefano Scarpetta, Setting it right: employment protection, labour reallocation and productivity, Bonn: Institute for the Study of Labor, maio de 2011). Por essa razão, a grande maioria dos países opta pela compensação que oferece ao empregado desligado um colchão de proteção durante a busca de novo emprego. A Áustria, que possui esse sistema desde 1921, realizou uma série de mudanças recentes, fazendo-o se aproximar do sistema brasileiro, ao criar um fundo individual para os empregados semelhante ao FGTS. Mas há algumas diferenças que poderiam aperfeiçoar o nosso próprio sistema. Os depósitos são feitos em nove fundos de investimento - todos privados, com boa rentabilidade nos tempos normais. A escolha do fundo é feita pelos empregados e com base numa negociação entre o seu sindicato e os respectivos empregadores. No momento da dispensa, os empregados têm a opção de sacar o saldo acumulado no fundo ou carregar esse saldo para o próximo emprego. Se não sacarem, os recursos são acumulados e passam a integrar e melhorar o valor da aposentadoria. Voltando ao nosso caso. À luz das decisões das duas comissões que examinaram a questão, o Brasil se alinha com a grande maioria dos países que adotam "pacotes de proteção" baseados em indenizações, e não em impedimentos do desligamento dos empregados. Com isso, evita-se o engessamento das empresas e da mão de obra, o que estimula a geração de empregos. Agora, o assunto foi encaminhado à Comissão de Constituição e Justiça da Câmara dos Deputados. A tarefa, ali, deve ser facilitada pelo fato de a própria Constituição de 1988, no seu artigo 7.º, Inciso I, ter optado explicitamente pelo sistema de indenização compensatória nos casos de despedida arbitrária ou sem justa causa. Espera-se que a nova decisão venha a pôr um ponto final nessa celeuma. (*) Professor da FEA-USP, Membro da Academia Paulista de Letras, é Presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomércio de São Paulo.

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 16.08.2011

Uso irregular de câmara de arbitragem resulta em multa por danos morais de 500 mil reais : A indenização individual aos empregados foi arbitrada em 10 mil reais.

A empresa Higitrans Transporte LTDA e a Câmara de Arbitragem e Mediação do Estado de São Paulo foram obrigadas, solidariamente, ao pagamento de indenização por danos coletivos de 500 mil reais por uso irregular de câmara mediação e arbitragem. Os empregados envolvidos deverão receber 10 mil reais cada um. A decisão da justiça do Trabalho da 8ª Vara do Trabalho de Guarulhos, proferida em 1º de julho, é decorrente de Ação Civil Pública ajuizada pelos procuradores do Trabalho do Ministério Público do Trabalho em Guarulhos, Lorena Vasconcelos Porto e Priscila Cavalieri.  Os réus deverão, imediatamente, publicar a íntegra da decisão em jornal de grande circulação em Guarulhos, além de divulgar a sentença internamente nas suas sedes, com a ressalva de que cabe recurso. Também estão obrigados à confeccionar e expor cartazes nas suas dependências alertando sobre a irregularidade da mediação e/ou arbitragem em questões trabalhistas individuais e, no caso da Higitrans, acrescentar de forma explícita, que todas as rescisões dos contratos de trabalho dos empregados com mais de um ano de serviço na empresa devem ser feitas no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho. Declaração de Nulidade  O juiz da 8ª Vara do Trabalho de Guarulhos determinou que todas as Varas do Trabalho do município sejam informadas da declaração de nulidade de todas as sessões, atas, termos de homologação e sentenças arbitrais que versem a respeito de dissídios individuais do trabalho, a qualquer tempo, por qualquer um dos réus em causa, em que foi empregado o recurso ao procedimento de mediação e/ou arbitragem previsto na Lei nº 9.307/93.

Fonte: Ministério Público do Trabalho da 2ª Região/ Síntese, 26.07.2011

Trabalhador é multado por má-fé : Decisões estabelecem punições de até 20% sobre o valor da causa

O ex-funcionário de uma companhia do setor de mapeamentos, para a qual trabalhou por 17 anos, foi condenado pela Justiça a pagar R$ 10 mil à empresa por ter entrado com uma ação trabalhista considerada temerária. Ele alegou não ter recebido as horas extras devidas, assim como o cancelamento indevido do plano de saúde ao qual teria direito. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região (São Paulo), no entanto, entendeu que as declarações do ex-funcionário foram contraditórias em relação à jornada de trabalho e que ele não teria direito ao plano de saúde, após a rescisão contratual. Ainda são raras as punições de trabalhadores pela chamada litigância de má-fé - pela apresentação de acusações não comprovadas no Judiciário ou recursos desnecessários para protelar o resultado das decisões. Os juízes, em geral, costumam condenar com muito mais frequência empresas ou advogados. Mas já existem algumas condenações no Tribunal Superior do Trabalho (TST). As decisões baseiam-se no Código de Processo Civil, que estabelece como punição o pagamento de um percentual de até 20% sobre o valor da causa. Na recente decisão analisada pela 9ª Turma do TRT paulista, a relatora, magistrada Riva Fainberg Rosenthal observou que vislumbrou "com a necessária nitidez, a intenção do trabalhador de alterar a verdade dos fatos e de induzir o juízo a erro" e que também teria ficado evidente a vontade de prejudicar a empresa. Por isso, manteve com os demais desembargadores da turma, a condenação fixada pela 12ª Vara do Trabalho de São Paulo. Segundo o advogado Eduardo Máximo Patrício, do GMP Advogados, que fez a defesa da companhia, a empresa não só pagou plano de saúde para o ex-empregado, como continuou oferecendo o benefício por mais dois anos após a rescisão. Para o advogado, essas condenações já mostram uma nova tendência. "Apesar da fama de proteger o trabalhador, a Justiça trabalhista tem reconhecido a má-fé", diz. Em uma outra decisão do TRT paulista da qual já não cabe mais recurso, o sócio de uma cooperativa, que prestava serviço para uma empresa da área de informática, teve que arcar com R$ 1,8 mil de multa por má-fé. Ele afirmou que teria sido demitido pela empresa de tecnologia e entrou com ação pedindo verbas rescisórias. A empresa, porém, conseguiu comprovar que a demissão partiu dele - que já estava empregado em outro local e mesmo assim pediu seguro-desemprego. A advogada que representou a empresa no processo, Daniela Beteto, do Trevisioli Advogados, afirma que ainda são poucos os casos em que se condenam trabalhadores. "A Justiça do Trabalho e a legislação trabalhista acabam sendo paternalistas, mas aos poucos isso está mudando", afirma. Para ela, essas condenações servem para "moralizar a Justiça do Trabalho e têm efeito didático para inibir condutas consideradas protelatórias e acusações inverídicas. O interesse em retardar o desfecho de um processo trabalhista, ao contrário do que se pensa, não tem sido somente uma exclusividade do empregador. Há casos em que a Justiça tem entendido que a defesa do trabalhador tem utilizado meios para retardar a solução do processo. Foi o que ocorreu em um julgamento da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em março deste ano. Por maioria de votos, a Corte aplicou multa de 1% sobre o valor da causa a um empregado que entrou com recurso de embargos, considerado manifestamente protelatório e descabido. A 4ª Turma do TST também aplicou recentemente uma multa de 10% do valor da causa a um eletricitário de São Borja (RS) por má-fé. Os ministros entenderam que a má-fé ficou explícita, pois o empregado teria entrado em contradição. Na minuta do agravo de instrumento, ele fala em término do contrato de trabalho com uma empresa fornecedora de eletricidade. E, em outro momento, ele afirmou nunca ter havido extinção do contrato. Para os ministros, em razão da natureza pública do processo, "o juiz do trabalho deve velar pelo seu bom andamento, impondo sanções pecuniárias a quem incorra em atos de deslealdade processual, seja empregador, seja empregado". O juiz do trabalho Rogério Neiva Pinheiro, que atua em Brasília, afirma, no entanto, ter o conhecimento de pouquíssimos casos nos quais se condena o trabalhador por litigância de má-fé. Já as empresas são condenadas pela prática tanto na Justiça Trabalhista, quanto na Justiça comum. Para ele, a gratuidade da Justiça para o trabalhador, facilita muitas vezes a existência de ações temerárias, pois ele não terá quer arcar com custas processuais e provavelmente só pagará honorários advocatícios se ganhar a ação. "Isso, teoricamente, não deveria representar carta branca para atos de má-fé", diz. Na prática, de acordo com o juiz, "há um esforço jurisprudencial e um amparo legislativo para que esses trabalhadores, muitas vezes, não sejam condenados".

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar , 09.06.2011

Empresa não pode descontar dívida em rescisão

Uma dívida entre empregado e empresa não pode ser descontada da verba rescisória. 


O entendimento é do Tribunal Superior do Trabalho. De acordo com o ministro Maurício Godinho Delgado, a verba rescisória só pode sofrer descontos se a dívida decorrer de questões trabalhistas. E mais: o valor jamais pode ultrapassar um salário.

A sentença foi dada em julgamento de caso em que metalúrgica Gerdau descontou R$ 4.589,47 da rescisão de um de seus funcionários para quitar a dívida da compra de um apartamento. Segundo a empresa, o empregado pegou R$ 7.572 para a compra de uma casa e o valor descontado diz respeito à quantia ainda não paga.

Nos termos do acordo de empréstimo, apresentado como prova na 1ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul (RS), o funcionário deveria pagar o valor emprestado em 60 parcelas de, no mínimo, 20% de seu salário. A Justiça trabalhista gaúcha deu razão ao empregado. Condenou a Gerdau a devolver a quantia descontada.

O Tribunal Regional da 4ª Região, no Rio Grande do Sul, entretanto, em recurso impetrado pela Gerdau, deu razão à metalúrgica. O TRT-4 justificou que a quantia foi emprestada em benefício do empregado. E, por isso, o valor não deveria ser devolvido.

A defesa do empregado, então, recorreu ao TST. A corte julgou que “a ordem pública proíbe a compensação de dívidas não trabalhistas do empregado com os créditos laborais”, mantendo a decisão da primeira instância. 


As informações são da Assessoria de Imprensa do TST.

RR - 43100-96.2005.5.04.0291

A arbitragem nos conflitos trabalhistas.

Recentemente, a Justiça do Trabalho proferiu algumas decisões no sentido de não aceitar o uso da arbitragem para a solução de disputas trabalhistas. A tendência, por sinal, é pela não aceitação da arbitragem e o principal fundamento é a indisponibilidade dos direitos em discussão. Apenas como exemplo, trago dois recentes julgamentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e que demonstram a posição majoritária daquela Corte, que tem norteado o posicionamento das Cortes regionais, inclusive do TRT Paulista. Tem entendido o TST que "a transação firmada em juízo arbitral não opera efeitos jurídicos na esfera trabalhista, porque a transgressão de norma cogente importa a nulidade ipso jure, que se faz substituir automaticamente pela norma heterônoma de natureza imperativa, visando à tutela da parte economicamente mais debilitada, num contexto obrigacional de desequilíbrio de forças" (TST/AIRR 1229/2004-014-05-40.5, Rel. Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma). Em outro julgado, diz a Corte Superior que "não há dúvidas, diante da expressa dicção constitucional (CF, art. 114, parágrafos 1º e 2º), de que a arbitragem é aplicável na esfera do direito coletivo do trabalho. O instituo encontra, nesse universo, a atuação das partes em conflito valorizada pelo agregamento sindical", mas acrescenta que "na esfera do direito individual do trabalho, contudo, outro será o ambiente: aqui, os partícipes da relação de emprego, empregados e empregadores, em regra, não dispõem de igual poder para a manifestação da própria vontade, exsurgindo a hipossuficiência do trabalhador" (TST/RR 1599/2005-022-02-00.8, Rel. Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira). A matéria ainda necessita de evolução da jurisprudência Não se pode negar, por outro lado, que a resposta da jurisprudência foi direcionada dessa forma por conta do uso, por vezes incorreto, do instituto, que foi utilizado como método de quitação de verbas rescisórias ou de direitos indiscutivelmente devidos e que bastariam que fossem pagos pelos empregadores. O que se pretendeu, em muitos casos que acabaram em discussão no Judiciário, foi obter uma quitação geral e irrestrita com o simples pagamento de verbas próprias da resilição dos contratos, visando impedir a busca dos outros direitos diversos que eventualmente tenham sido sonegados ao longo dos contratos. Se, e quando, o instituto é corretamente utilizado e o empregado com ele concorda e aceita as conclusões da arbitragem, recebendo os direitos que lhe forem reconhecidos, fruto de uma divergência contratual sanada pela câmara arbitral, nesses casos, normalmente, não há recurso ao Judiciário. Nas simulações, por vezes existentes, aí, sim, os empregados acabaram recorrendo à Justiça do Trabalho, visando receber as eventuais diferenças. Mais recentemente, entretanto, justamente em uma arbitragem aparentemente correta - pelo menos assim foi reconhecido - o mesmo TST, em excelente acórdão da lavra do ministro Barros Levenhagen (TST-RR-144300-80.2005.5.02. 0040, de 15.12.2010), reformou decisão do TRT paulista, reconhecendo como válido o acordo realizado perante tribunal arbitral, extinguindo o feito. Nessa decisão, o ministro Levenhagen distingue dois momentos da eleição dessa via, entendendo que a imposição antes ou no curso do contrato de trabalho revela a clara inferioridade econômica do empregado; destacando, por outro lado, que se a escolha da via arbitral se dá após o término do vínculo, quando não há mais a sujeição do empregado ao poder diretivo do empregador, ainda que se trate de direitos indisponíveis (defende o ministro que não se trata de óbice absoluto), é possível se admitir como válida a decisão proferida, fazendo coisa julgada, uma vez admitida a correção do tribunal arbitral ao proferir a decisão, e o preenchimento dos requisitos. A matéria ainda necessita de evolução da jurisprudência e comportará, com o tempo, inúmeras adaptações e posicionamentos. Mas hoje, por certo, ainda há uma enorme resistência ao uso do instituto da arbitragem em questões trabalhistas. Noto, contudo, uma disposição na separação do joio e do trigo. Feita de forma correta, em casos específicos e em contratos de trabalho diferenciados, é possível que se obtenha um resultado satisfatório. (*) é especialista em direito trabalhista e vice-presidente do Instituto dos Advogados de São Paulo (IASP)

Fonte: Valor Econômico, por Euclydes J.M. Mendonça, 02.06.2011