Juiz manda prender testemunhas que mentiram em ação trabalhista no Paraná.

Duas testemunhas de uma ação trabalhista foram presas em flagrante por mentirem diante de um juiz durante audiência na Justiça do Trabalho de Campo Largo, Região Metropolitana de Curitiba (RMC). A decisão do juiz Marlo Augusto Melek foi considerada surpreendente. Ele aguardou a chegada da Polícia Federal para conduzir os presos e seguir com a audiência, e aplicou na hora uma multa à preposta (representante da empresa) no valor de R$ 5 mil em favor do autor da reclamatória em questão.

A decisão desta semana foi uma mostra da mudança de pensamento da Justiça após as alterações da reforma trabalhista, das quais o próprio juíz Melek foi um dos redatores.

Uma grande loteria na qual todo mundo vai tentar a sorte. Até julho do ano passado era assim que muita gente enxergava a Justiça do Trabalho. Principalmente aqueles que buscavam tirar vantagem sobre conflitos trabalhistas. Para tanto, valia tudo em audiência. Mentir, omitir informações, inventar histórias e recorrer ao bom e velho “não me lembro”.

Ao que tudo indica, porém, depois da entrada em vigor do texto que reformou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), isso já está mudando e, em tribunais de todo o país, juízes têm pesado a mão nos “espertinhos” de plantão. No Paraná, este caso não deixa dúvidas a respeito do rigor com o qual o judiciário tem encarado a deslealdade em juízo. Para explicar melhor como isso está funcionando, a Tribuna do Paraná foi esclarecer algumas dúvidas.

A verdade

“Você jura dizer a verdade, somente a verdade, nada mais que a verdade perante Deus?” – pergunta a corte à testemunha que, com uma das mãos estendida sobre a Bíblia Sagrada, se compromete a não mentir para o juiz. A cena clássica dos filmes americanos faz muita gente pensar que no Brasil também é assim. Mas não é. Previsto em lei, o chamado “compromisso legal”, da justiça brasileira, determina que – antes de qualquer audiência – os juízes advirtam as partes litigantes sobre a obrigação de dizer a verdade sob risco de cometerem o crime de falso testemunho (que pode gerar pena de 3 a 4 anos de prisão). Sem drama, sem Bíblia.

Mesmo assim, muita gente conseguia “dar seus pulos”, e passar impune ao mentir em juízo. Tendo em vista estabelecer a ordem, e “acabar com a festa” de muitos espertinhos, a Reforma Trabalhista impôs mais rigor nestes casos a partir da criação de um novo artigo – o 793 – que determina àquele que litigar de má-fé a responsabilidade de arcar com perdas e danos (multa) no processo. Em alguns casos mais graves, nos quais a mentira venha a prejudicar muito a outra parte, pode até ser determinada a prisão.

Logo, juízes trabalhistas de todo o Brasil começaram a por em prática a nova regra, pesando a mão tanto sobre autores quanto sobre réus. Em fevereiro, Delano de Barros Guaicurus, magistrado da 33ª Vara Trabalhista do Rio de Janeiro, condenou um trabalhador que agiu comprovadamente de má-fé ao pagamento de 15% do valor da causa – antes mesmo do julgamento da ação – depois que teve conhecimento de uma mensagem de celular na qual o funcionário acertava valores a serem passados para uma testemunha em seu favor. Já em Caieiras, interior de São Paulo, uma testemunha teve de pagar mais de R$ 12 mil (5% do valor da causa) à parte autora por ter mentido em depoimento.

Exemplo paranaense

O “migué” dado pelas testemunhas do caso paranaense foi descoberto pelo magistrado no fim da audiência, quando uma gravação que havia sido anexada aos autos separadamente foi apresentada pelos autores, comprovando o pagamento dos valores negados anteriormente. Determinada a prisão, a audiência foi interrompida até a chegada dos policiais que conduziram os mentirosos à Polícia Federal.

Nos autos, o próprio juiz reconheceu a decisão como enérgica, porém necessária. “Reconheço que a prisão em flagrante é uma medida extrema e que em 13 anos de carreira a determinei apenas 03 vezes. Além da legalidade da prisão, ora determinada, é certo que essas testemunhas vem reiteradamente mentindo em inúmeros processos, violando toda a sorte possível na legislação trabalhista, penal e adjetiva, causando prejuízo sem precedentes à correta prestação jurisdicional, sendo que dezenas de processos poderão ser revistos em Ação Rescisória, pela ausência de lisura da prova produzida. Assim, lamentável a conduta da preposta da reclamada e suas testemunhas indicadas” – ressaltou no processo.

Procurada pela Tribuna do Paraná, a empresa envolvida no processo declarou, por meio de seu advogado, que não vai se pronunciar sobre o caso e que a questão voltará a ser discutida apenas no âmbito do processo.

Para esclarecer algumas dúvidas a respeito das sanções às quais passam a estar sujeitos os mentirosos de carteirinha, a Tribuna do Paraná conversou com o juiz Marlon Augusto Melek, que explicou como a Justiça do Trabalho em nosso estado passa a encarar esse tipo de conduta. Leia a seguir.

Como era antes da Reforma Trabalhista?

Marlon Augusto Melek: Antes do novo texto, a Consolidação das Leis do Trabalho encarava a mentira em juízo como qualquer outra área do direito. O crime de “perjúrio” tem previsão legal no código penal desde a década de 40. O que mudou depois da nova CLT é que existe a possibilidade da aplicação de uma multa (a critério do juiz) para quem mentiu. Nesse caso específico, no qual determinai a prisão em flagrante, entendi que a conduta foi muito grave, já que a empresa sempre arrolava as mesmas testemunhas em todos os processos e elas mentiram em todos”, afirma.

Por que a lei ficou mais rigorosa?

Entendemos que é preciso respeitar e recuperar a dignidade da justiça trabalhista em muitos aspectos. A medida serviu para restabelecer a ordem e restituir a confiança de quem busca seus direitos, seja trabalhador, seja empresa.

Como o rigor pra quem mente ajuda a melhorar a justiça trabalhista?

Acredito que a sensação de justiça que a parte lesada sente ao provar a verdade é o primeiro fator a ser considerado. Quando a verdade aparece e comprova-se que houve mentira de uma testemunha, por exemplo, a parte lesada se sente de alma lavada. Quando o juiz toma medidas mais severas é como se estivesse devolvendo a dignidade ao prejudicado. Em segundo lugar, o próprio judiciário ganha mais credibilidade e, por fim, a própria população (pelo boca a boca), começa a pensar dez vezes antes de mentir à justiça.

Sobre quais assuntos mais se mente?

Quando se fala em trabalhador e empregador os assuntos mais mentidos são sempre referentes às horas extras e jornada de trabalho. De um lado os trabalhadores dizem que trabalharam por mais tempo, ou que não usufruíram de descanso, por exemplo. De outro, os empregadores costumam contornar os pagamentos feitos “por fora”, como comissões.

O artigo 793 fere o direito de “não produzir prova contra si mesmo”?

Não. O princípio constitucional da “presunção de inocência” diz apenas que ninguém é obrigado a produzir provas contra si. Mesmo assim, a lei não autoriza ninguém a mentir em juízo. O Código de Processo Civil determina que não apenas as partes, mas todos procedam com lealdade e boa fé na justiça, estando proibidas de alterar a veracidade dos fatos sob risco de violação do princípio da boa fé. Ou seja, se você não quer falar, fique em silêncio, mas não minta.

Como funciona a prisão nestes casos?

A pessoa presa por mentir em juízo passará por todos os procedimentos padrões de uma prisão em flagrante comum. Terá que juntar certidões provando que é réu primário, que não deve à justiça em outras áreas e somente um desembargador poderá dizer se cabe Habeas Corpus ou liberdade provisória. De qualquer forma, ninguém está livre do rigor nem do constrangimento.

Fonte: Tribuna Paraná, por Maria Luiza Piccoli, 09.05.2018

Como a inteligência artificial está mudando o trabalho dos consultores.

Quando lidera projetos de gestão da mudança com clientes da Accenture Strategy , braço de consultoria da empresa, a diretora executiva da área de talentos e organização, Patricia Feliciano, tem uma ajuda constante. Um algoritmo avançado que usa os dados dos clientes para gerar e testar hipóteses, recomendações e o melhor ritmo para as mudanças. Por meio de respostas coletadas com 44 perguntas feitas aos funcionários, o resultado que a máquina entrega lembra um mapa, dando notas a temas como a eficiência dos gestores, a disponibilidade de recursos e até a energia dos funcionários, que varia da determinação ao medo.

O chamado “GPS da transformação” já fez 33 bilhões de cálculos para mais de 200 empresas ao longo dos últimos 15 anos em que foi usado pela Accenture no exterior. Adotada pelas equipes do Brasil há dois anos, a plataforma tem sido usada com frequência nos projetos da empresa, diz Patricia. “Antigamente se fazia muita coisa na base do ‘achismo’, hoje a gente acredita que a tecnologia deixa nosso trabalho com muito mais precisão”, explica.

Muito associado à experiência acumulada ao longo da vida e às relações próximas com os executivos que recebem seus conselhos, o trabalho do consultor está passando pelo seu próprio processo de disrupção. Na medida em que as entregas para os clientes incluem, cada vez mais, processos de transformação digital e adoção de novas tecnologias, grandes consultorias já adotam ferramentas preditivas e inteligências artificiais para analisar dados, mudam sua forma de trabalhar para incluir o desenvolvimento de protótipos e encurtam o tempo até os resultados. Elas desenham, assim, mudanças que já marcam o perfil dos profissionais da área e que devem se tornar ainda mais acentuadas no futuro.

Na Accenture, a equipe de consultoria trabalha junto com profissionais da área de tecnologia e ciência de dados. Se antes os consultores demoravam de seis meses a um ano para entregar os resultados finais, hoje o processo de trabalho é formado por soluções mais pontuais, protótipos criados com base nas informações coletadas nos clientes que são testados, avaliados e melhorados constantemente. Para Patricia, uma das habilidades mais exigidas de consultores hoje é a capacidade de trabalhar em times multifuncionais e o conhecimento de tecnologia. “É preciso entender o que ela pode oferecer e conseguir discutir o processo à luz dela”, diz.

Na PwC, o sócio Sérgio Alexandre diz que a empresa vem usando algoritmos para fazer predições e testar hipóteses desde 2015, mas o uso tem se intensificado na medida em que as ferramentas “aprendem” com o trabalho e se tornam mais assertivas. Companhias e universidades parceiras ajudaram no desenvolvimento das tecnologias. “Tomamos a decisão de que o foco da PwC é o conhecimento do negócio”, diz Alexandre.

Os consultores têm recebido treinamentos mais amplos sobre tecnologias como inteligência artificial e blockchain, alguns em formatos de competições e jogos. Para Alexandre, a contribuição da inteligência artificial já enriqueceu o trabalho, mas não substitui a necessidade de formar equipes especialistas no negócio. “Ainda tem a questão da sensibilidade, aquele tino, que é a experiência do consultor mais sênior que entende da política do ambiente.”

Mesmo assim, o perfil dos consultores tem mudado. No ano passado, a grande maioria dos trainees que entraram para a área de consultoria tinham formação em engenharia – inclusive os quatro que foram incorporados à equipe de consultoria em recursos humanos, no passado uma área dominada por psicólogos. “O perfil das pessoas que estão entrando é mais diferente e analítico”, diz.

Na McKinsey, as equipes técnicas de áreas como engenharia de dados já somam mais de mil pessoas globalmente e 70 no Brasil, onde a empresa conta com cerca de 400 consultores. A área de consultoria de tecnologia e digital, que aconselha clientes em temas como transformação digital, foi a que mais cresceu nos últimos anos, segundo a sócia sênior do escritório de São Paulo, Marina Cigarini.

Ela diz que a tecnologia exige que as equipes sejam mais diversas, permite que elas tenham acesso a mais dados e garante ‘insights’ com mais rapidez – algoritmos são capazes de gerar milhares de hipóteses ao mesmo tempo, diz a consultora, que estima que mais de um quarto do trabalho hoje seja propiciado por ferramentas do tipo.

Há dois anos os consultores vem sendo treinados na área, com diferentes tipos de profundidade – alguns em grandes centros de ensino como o MIT. Eles recebem títulos de “tradutores” em tecnologia, para serem “capazes de navegar os dois mundos”, diz Marina. “Não se espera que o consultor programe, mas que entenda como tudo funciona. Sobretudo o gerente de projeto, que vai sentar junto com cientistas de dados e trabalhar com eles”, diz.

Um estudo global feito pela própria McKinsey estima que, em geral, 60% das funções poderão ter pelo menos 30% das suas tarefas automatizadas até 2030. Dentro da consultoria, Marina diz que as áreas dedicadas à pesquisa, que eram responsáveis pela obtenção de dados públicos de empresas e pela organização de relatórios, já foram substituídas por máquinas.

A líder de soluções cognitivas da área de consultoria da IBM, Patrícia Fusaro, explica que um grande avanço da inteligência artificial atualmente é conseguir reunir dados desestruturados no processo de obtenção de informações. Dados estruturados são aqueles que já estão organizados – por exemplo, informações preenchidas em um formulário, que podem ser tabuladas. Dados desestruturados são todos os outros, como textos corridos, imagens ou até postagens em redes sociais.

“Essa é a grande massa de informação que a gente tem à nossa disposição hoje e que é muito pouco usada pelas empresas para tirar inteligência”, diz. Na opinião de Patrícia, tarefas relacionadas à busca de dados serão eventualmente substituídas por sistemas de inteligência artificial, pois a capacidade de correlação da máquina é maior que a humana. “O que ela não vai substituir é toda a recomendação final do consultor, que é baseada no pensamento crítico e na criatividade”, afirma.

Consultor há 25 anos e sócio do grupo americano Cambridge Family Enterprise, especializado em empresas familiares, Nils Tarnow acha que, apesar da adoção de tecnologias, a consultoria continuará a ter um elemento humano forte. “O consultor de estratégia é uma pessoa de confiança, tem um relacionamento com o cliente. No trabalho com empresas familiares, você tem que entender toda a dinâmica da família”, diz Tarnow.

Na PwC, o sócio Sérgio Alexandre conta que outra mudança recente aconteceu na maneira de trabalhar. Em 2016, um andar do prédio da empresa foi transformado em um “experience center”, onde os executivos clientes trabalham com os consultores na avaliação do problema, usando ferramentas como o “design thinking”.

Uma técnica que a consultoria adota às vezes está longe de exigir tecnologias de ponta. Envolve pedir que o cliente explique seu problema em no máximo dois minutos a um grupo de crianças munidas de placas de “positivo”, “negativo” e uma repleta de pontos de interrogação. “Assim a gente tenta simplificar a mensagem e extrair o que é verdadeiramente importante para o cliente”, explica Alexandre. “Isso o dado não traz.”

Fonte: Valor Econômico, por Silvia Zamboni, 26.03.2018

Custo do trabalho cai pelo terceiro ano seguido.

A trajetória de queda do custo unitário do trabalho (CUT) da indústria, que começou há aproximadamente dois anos, deve continuar em 2018. A tendência é que um crescimento maior da produtividade do que do rendimento do trabalhador seja responsável pelo recuo do CUT. Economistas divergem, no entanto, sobre o quanto isso pode ajudar no curto prazo.

“Até o fim de 2018 o cenário para o custo unitário com certeza segue confortável”, diz Armando Castelar Pinheiro, pesquisador do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (Ibre-FGV).

O CUT subiu de maneira praticamente ininterrupta entre 2010 e o fim de 2015, crescendo 30% (de 100 pontos para 130, em uma escala criada pelo Ibre-FGV). O cálculo é feito dividindo a massa salarial real da indústria de transformação pela produção industrial, com base em dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

“Até a crise, os rendimentos cresciam acima da produtividade”, diz Castelar. Segundo ele, o mercado de trabalho aquecido no começo da década puxava os salários para cima, enquanto a produtividade permanecia estagnada, o que levou a fortes aumentos do CUT. “Quem mais se prejudicava era a indústria. Os serviços são menos expostos à competição externa, enquanto a agricultura e a mineração são competitivos por outras razões.”

Desde janeiro de 2016, essa alta do CUT vem sendo revertida, com queda de quase 15% (para 112 pontos). Esse recuo é decorrente principalmente do aumento da produtividade, que por sua vez pode ser explicado por uma combinação de fatores.

Durante a crise, por exemplo, algumas empresas optaram por manter “aquele trabalhador mais especializado” e mais produtivo, mesmo que não houvesse tanta demanda pelo trabalho dele, segundo Castelar. “Agora, com a produção subindo, esse funcionário volta a ser mais acionado.”

Segundo Renato da Fonseca, gerente-executivo de pesquisa e competitividade da CNI, houve também um efeito “comportamental” causado pela crise. “Com a recessão, as empresas e empregados se esforçam mais”, para evitar falência, recuperação judicial ou demissão. “As companhias ainda estão mais focadas em reduzir custos do que em contratar novos trabalhadores”, diz. “O emprego crescerá ao longo deste ano, mas com uma indústria melhor, mais produtiva, mais enxuta.”

A própria estagnação da produtividade durante quase uma década, segundo Castelar, também abre espaço para uma alta mais forte agora, em uma espécie de efeito de recomposição.

Custo do trabalho cai pelo terceiro ano seguido

O rendimento do trabalho é outro fator que deve ajudar a manter o custo unitário em patamares confortáveis para a indústria em prazos maiores. Ao contrário do que aconteceu no último ciclo de crescimento do Brasil, desta vez a queda do desemprego deve ser mais lenta, pressionando também de “maneira relativamente lenta” os salários, de acordo com Castelar. Ele calcula que o rendimento do trabalho terá alta em termos reais de 0,7% ao ano até 2020.

A divergência aparece quando os economistas analisam os benefícios que a queda do CUT pode trazer para a indústria. Nos cálculos do Ibre-FGV, apesar de variações bruscas ao longo dos últimos dois anos, o CUT em dólares terminou 2016 e 2017 em patamar parecido com o do fim de 2015 (veja o gráfico). Para Fonseca, da CNI, isso anulou o recuo do CUT em reais. “Não podemos nos iludir, o que o câmbio traz, ele leva”, afirma.

Já Castelar defende que a queda ajuda a indústria ao aumentar a rentabilidade e estimular o investimento, independentemente do câmbio. Na realidade brasileira atual, segundo ele, esse efeito é o mais importante do recuo. Mas, para Fonseca, tão importante quanto a variação em dólares no Brasil é a variação no exterior.

“A queda no Brasil é positiva por si só, mas, se ela foi maior nos demais países, as empresas de fora poderão reduzir seus preços mais do que as nacionais”, diz, afirmando que um recuo maior em outros países prejudica a competição tanto no exterior quanto com os importados pelo Brasil. “É igual a uma corrida. Não adianta melhorarmos o nosso tempo, temos que melhorar mais do que o dos outros competidores.”

Rafael Cagnin, economista do Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial (IEDI), concorda que o CUT “não é um obstáculo” à recuperação no curto prazo. Mas, sem uma expansão dos investimentos, é improvável que ele não volte a subir em prazos maiores, segundo ele.

“O que me preocupa é que há tempos o Brasil é uma economia de baixo investimento”, diz. Para ele, com a manutenção dos investimentos no atual patamar, o país terá cada vez menos capacidade de compensar eventuais altas de custos, como energéticas ou logísticas. “É próprio de uma economia de mercado arrefecer pressões de custo por meio de inovações. Investimento retira gargalo. Você gera uma produtividade maior para aquele trabalhador cujo custo continua em elevação.”

Castelar também destaca a importância de avanços consistentes da produtividade. “O câmbio tem impactos relevantes a curto prazo, mas a médio prazo o que faz a diferença é a produtividade e o salário real”, afirma. “A atual queda do custo unitário é bem-vinda, mas para ganharmos competitividade externa precisamos perseverar.”

“Esse é o desafio do Brasil, investir em tecnologia e capacitação”, diz Fonseca, da CNI. “Senão ficamos à mercê do câmbio.”

Fonte: Valor Econômico, por Estevão Taiar, 26.03.2018

O RH na era da tecnologia: como se atualizar para não perder espaço?

A tecnologia está cada vez mais presente no dia a dia das pessoas. O acesso à internet pelo celular democratizou o mundo digital, deixando diversos tipos de informação na palma da mão e isso tem impactado tanto a vida pessoal quanto profissional dos brasileiros.

De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em dezembro de 2016 o uso do telefone celular se consolidou como o principal meio de acesso à internet no Brasil, chegando a 92% dos lares brasileiros.

Uma vez que sete em cada dez brasileiros possuem um dispositivo mobile, podemos concluir que o ambiente organizacional foi significativamente afetado por essa nova realidade, fato que não pode mais ser ignorado pela área de Recursos Humanos.

Enquanto o RH tradicional ainda está fundamentado em ciclos anuais, comunicação impessoal e unilateral, o colaborador vivencia na sua vida privada experiências estimulantes e atrativas, customizadas a partir de seus próprios interesses e históricos de buscas. A comparação é inevitável!

As novas tecnologias estão permeando rapidamente os processos internos da companhia e mudando nossa forma de recrutar, treinar, comunicar, engajar e motivar os colaboradores nas organizações. Essa nova vida digital está forçando os profissionais a repensarem a forma de interagir e de propiciar experiências aos seus colaboradores.

Com a crescente melhora da experiência virtual, os colaboradores estão esperando uma experiência de trabalho tão atrativa e engajadora quanto em outros segmentos. É quase um caminho inevitável para RH experimentar novas tecnologias que propiciem feedback em tempo real, apps que facilitem e popularizem seus programas, meios de comunicação mais modernos, instantâneos e produtivos, ferramentas que facilitem e melhorem a experiência dos colaboradores.

Diante de todo este cenário, fica evidente que analisar as informações da sua força de trabalho passa a ser um ator crítico de sucesso no mundo digital. Para isso, as companhias hoje em dia têm à sua disposição soluções de Big Data Analytics para coletar dados de forma estruturada, afim de analisá-los de maneira preditiva, influenciando a tomada de decisão de forma consciente e segura.

Sabendo utilizar ferramentas de análises, a rotina corporativa tende a mudar e é importante que mude! Com a exigência de tomadas de decisões rápidas às questões que surgem diariamente nas companhias, estes dados – se olhados de maneira efetiva – podem embasar as decisões e possibilitar que ações sejam realizadas de maneira estratégica.

Os setores de RH das companhias precisam tomar decisões que impactam diversas ações internas. Por isso, ter nas mãos a segurança de tomadas de decisões mais assertivas e menos intuitivas é um importante ganho e que precisamos colocar em prática.

Nos últimos anos, pudemos ver como o varejo, as vendas, os serviços, a educação e o transporte foram transformados pela tecnologia e pela digitalização da experiência do cliente. Agora é a vez dos departamentos de Recursos Humanos.

(*) Mariane Guerra é vice-presidente de Recursos Humanos da ADP.

Fonte: Start-se, por Mariane Guerra (*), 20.03.2018

Ações trabalhistas caem mais de 50% após reforma.

Após estimular, antes de entrar em vigor, uma corrida à Justiça do Trabalho, a reforma trabalhista fez despencar o número de processos ajuizados em varas trabalhistas assim que as mais de 100 alterações promovidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) começaram a valer.

De um total mensal que costumava passar com facilidade da casa de 200 mil, as ações recebidas em primeira instância por tribunais trabalhistas de todo o País caíram para 84,2 mil em dezembro, primeiro mês completo da nova legislação.

Além de não ser nem metade do volume processual registrado nos meses de dezembro de 2015 e de 2016, o número do último mês do ano passado é o menor num levantamento feito pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) com exclusividade para o Estadão/Broadcast com dados mensais dos últimos três anos. Em novembro passado, por outro lado, o ingresso de ações trabalhistas em varas do Trabalho alcançou o pico da série trienal: 289,4 mil.

As dúvidas sobre como a nova lei seria aplicada pelos juízes e o maior rigor trazido pela reforma no acesso ao Judiciário – em especial, o dispositivo que impõe a quem perde o processo a responsabilidade de pagar custos processuais da parte vencedora – causaram, primeiro, antecipação e depois, com as novas regras em vigor, paralisia das ações trabalhistas.

“Os advogados preferiram, como é natural, lidar com o conhecido e evitar os riscos do desconhecido”, disse Estêvão Mallet, professor de Direito do Trabalho da USP: “Com a reforma, é natural aguardar algum tempo para ter mais elementos a lidar nos novos processos.”

Por um lado, a possibilidade de o trabalhador ter de bancar as chamadas despesas de sucumbência – honorários periciais e advocatícios da parte vencedora – em caso de derrota na Justiça ajuda a inibir demandas nas quais as chances de vitória são remotas. Por outro, a insegurança sobre como a reforma será interpretada por magistrados, bem como a respeito de como o Supremo Tribunal Federal (STF) vai julgar a constitucionalidade de artigos da nova lei, leva advogados a esperar por maior clareza antes de protocolar novas petições.

Em dezembro passado, as ações trabalhistas não chegaram a mil em cinco dos 24 tribunais regionais do trabalho distribuídos pelo País: 14.ª Região, que abrange Rondônia e Acre; 20.ª (Sergipe); 21.ª (Rio Grande do Norte); 22.ª (Piauí) e 24.ª (Mato Grosso do Sul).

No Tribunal Regional da 2.ª Região, o maior do Brasil e que engloba a Grande São Paulo e a Baixada Santista, o volume de processos caiu para menos de 500 ações por dia após a reforma. Antes dela, vinha numa média diária superior a 3 mil, chegando a beirar 13 mil um dia antes de a lei entrar em vigor.

Fonte: O Estado de São Paulo, por Eduardo Laguna e Caio Rinaldi, 04.02.2018

Repouso semanal remunerado não pode ser concedido após oitavo dia de trabalho.

Desentendimento entre trabalhador e empresa sobre a folga semanal remunerada resultou em processo no Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE). Os trâmites chegaram à 1ª Turma após o empregador ser condenado, na primeira instância, ao pagamento de dobra salarial por haver concedido o referido descanso apenas após o sétimo dia de trabalho.

A desembargadora relatora, Maria do Socorro, no acórdão do colegiado, manteve a decisão da Vara do Trabalho de São Lourenço: “Cuido que a folga é semanal e assim deve ser concedida na semana, sabido que a semana é de 07 dias. Logo, a folga para ser semanal, não pode ser concedida fora da semana, como no caso dos autos, quando o autor, em muitas oportunidades, gozava a sua folga apenas no 8º dia ou após ele.”

O voto reforçou ainda o caráter de indisponibilidade do direito à folga recompensada da semana. Isso porque essa regra, descrita no artigo 7º, inciso XV da Constituição Federal, visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador. A norma é de ordem pública e não pode ser suprimida por estipulação contratual, negociação ou norma coletiva e nem mesmo o próprio funcionário pode abrir mão dela.

Ainda analisando o caso, foi destacada a preferência pelos domingos para o repouso semanal remunerado. Os magistrados entenderam que esta não é uma opção absoluta da Constituição. No entanto, entenderam ser razoável o estabelecimento de uma escala para repouso dominical do funcionário dentro de uma determinada periodicidade, criada observando-se o princípio da razoabilidade.

Foi com esses argumentos que o recurso da empregadora foi negado por unanimidade, sendo mantida, portanto, a condenação da dobra salarial relativa aos dias trabalhados em desconformidade com a lei.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 6ª Região Pernambuco, por Léo machado, 31.01.2018

Projeto altera CLT e permite a contratação de trabalhador para múltiplas funções.

Está em análise na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) projeto que modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para permitir a contratação de um trabalhador para múltiplas funções, ao lado da já regulamentada contratação por especificidade ou predominância de função.

A proposta (PLS 190/2016) foi apresentada por Douglas Cintra (PTB-PE), quando do exercício do mandato como suplente do senador Armando Monteiro (PTB-PE). O projeto recebeu voto favorável do relator, senador Wilder Morais (PP-GO), e está pronto para votação na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde terá decisão terminativa.

Como explica o autor, a legislação trabalhista determina que o trabalhador seja contratado para exercer atividades específicas, sendo sua função aquela que consta no contrato de trabalho, norma que não atende à crescente demanda do mercado por empregados polivalentes. O único caso de legislação que prevê multifuncionalidade, informa ele, é a lei que regulamenta a exploração de portos (Lei 8.630/1993).

A proposta em exame na CAS visa sanar essa lacuna e regularizar casos como o citado por Douglas Cintra, onde uma contratação para função de secretária pode incluir tarefas como de atendente de ligações da empresa e outras como servir cafezinho ou dar suporte administrativo à equipe.

“A insegurança jurídica decorrente da ausência de previsão legal da multifuncionalidade em nosso ordenamento legal pode gerar retração de emprego, tendo em vista a aversão ao risco por parte do empregador”, argumenta o autor.

Em complementação, o relator na CAS, senador Wilder Morais (PP-GO), que apresentou voto favorável ao projeto, afirma que uma divisão mais formal de trabalho é possível em grandes empresas, sendo a multifuncionalidade comum nas micro, pequenas e médias empresas. A falta de normas legais, diz o relator, afeta a competitividade entre os diferentes segmentos e pode comprometer a sustentabilidade das empresas menores.

Wilder Morais apresentou emenda estabelecendo que o trabalhador contratado para uma função específica possa ser qualificado de forma a assumir outras tarefas, gerando a alteração no contrato e a valorização de novas habilidades. Assim, o texto propõe incluir na CLT a possibilidade de “contrato individual de trabalho tanto por especificidade ou predominância de função, assim como por multifunção ou multiqualificação”.

A proposta explicita ainda que a mudança de contrato para multifunção ou multiqualificação não configura alteração unilateral da relação de trabalho.

De acordo com o projeto, “não será exigido do empregado contratado por multifunção ou multiqualificação o desempenho de atividade mais complexa do que a sua competência principal, nos termos definidos em contrato entre empregado e empregador”.

Fonte: Agência Senado, 25.01.2018

RH precisa ser “vigilante virtual”.

Uma executiva da rede de televisão norte-americana CBS foi demitida após demonstrar no Facebook pouco empatia pelas vítimas do massacre em Las Vegas, nos Estados Unidos, “porque fãs de música country normalmente são republicanos pró-armas”.

Uma professora perdeu seu emprego em uma escola em Batesville, no estado de Mississipi (EUA), depois de uma fala racista em uma rede social ser denunciada pelos pais de um aluno. Um estudante de engenharia civil teve seu período de estágio em uma construtora de Maringá (PR) encerrado por conta de postagens ofensivas contra as feministas.

Esses são alguns exemplos de publicações recentes que geraram consequências negativas em termos de carreira. Alguns desses indivíduos foram descobertas pelo efeito da viralização de comentários, outros foram delatados diretamente para os empregadores.

Independentemente da origem da denúncia, fato é que os vigilantes virtuais estão de olho e acreditam que as empresas devem fazer justiça. “Por não acreditarem que os autores das postagens serão punidos, as pessoas buscam outras formas de repreensão”, diz Juliana Cunha, coordenadora da ONG SaferNet e responsável pelo HelpLine Brasil, primeiro canal online de ajuda e orientação psicológica sobre o uso seguro e responsável da Internet no Brasil.

Denúncias em alta

Nos últimos onze anos, a Central Nacional de Denúncias de Crimes Cibernéticos recebeu e processou quase 4 milhões de denúncias anônimas de 98 países – no Brasil, quase 20 000 páginas foram citadas, o que coloca o país em quarto lugar na lista dos que mais hospedam conteúdo denunciado. Logo após pornografia infantil, postagens racistas são as mais reportadas, representando pouco mais de 30% do total denúncias anônimas registradas em 2016.

Diante desses números e com medo de terem sua reputação manchada, empresas começam a se envolver na questão. “Tem sido fundamental revisar o código de ética profissional para trazer mais referências sobre as expectativas referentes ao comportamento dos empregados”, afirma Patrícia Peck Pinheiro, especialistas em direito digital, de São Paulo. “O RH tem um papel relevante de vigilante virtual para prever e mitigar os riscos dos excessos de exposição a que estamos sujeitos, mas de modo algum deve se tornar um justiceiro, pois estaria indo além de seu poder legítimo.”

Essa é também a percepção de Daniel Domeneghetti, especialista em reputação corporativa e CEO da consultoria DOM Strategy Partners, de São Paulo, que tem sido solicitada com mais frequência para trabalhar a questão do código de ética e do comportamento digital dentro das organizações. “Todos os funcionários são embaixadores da marca empregadora, por isso a preocupação com a postura fora do ambiente de trabalho”, diz Daniel. A repercussão – e as consequências – de comentários infelizes costumam ser diretamente proporcionais ao cargo do funcionário. “As medidas são mais drásticas para o topo da pirâmide devido ao nível de compromisso e de representatividade desse profissional. Afinal, a imagem de um executivo costuma ser associada diretamente a da empresa”, afirma Daniel.

Lidando com o problema

O ideal, claro, é evitar esse tipo de situação. Nesse sentido, Elaine Saad, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), aconselha o RH a instruir os funcionários sobre os cuidados com as manifestações pessoais em mídias sociais, que podem impactar negativamente tanto a empresa quanto o próprio profissional. “Orientado pelo departamento jurídico, o RH deve explicar que a carreira de cada um depende muito da percepção do mercado de trabalho. Amanhã, na hora em que essa pessoa estiver procurando um emprego, os recrutadores irão olhar não só o currículo, mas o rastro digital”, diz Elaine.

Se mesmo com toda a orientação e detalhamento no código de conduta a organização tiver que enfrentar uma denúncia, não tem jeito: será necessário investigar a questão com cautela para evitar ultrapassar os limites legais de gerência da companhia. Nessa hora, as regras pré-estabelecidas e divulgadas ajudam a determinar se a conduta do funcionário foi apropriada ou não, eliminando qualquer interpretação ou opinião pessoal.

Durante esse processo, o diálogo entre o empregado e o empregador deve ser garantido. “O primeiro passo é chamar a pessoa e ouvi-la, sem julgar ou tomar uma decisão antes de tentar entender a história por trás do feito”, diz Elaine.

Caso a conduta se enquadre como grave ou gravíssima de acordo com a definição da CLT, a demissão por justa causa, cujas hipóteses são previstas no artigo 482, poderá ser discutida. “Para que uma situação de comentário malicioso fique enquadrada em falta grave, é importante também que a empresa tenha isso descrito em seu código de ética e conduta. Assim, não haverá dúvida sobre o comportamento que é considerado inadequado”, afirma Patrícia.

Nesse cenário, Juliana Cunha, da SaferNet, recomenda que a empresa encaminhe o objeto da delação para os canais oficiais de denúncia. “Precisamos atingir a causa, por isso a denúncia deve ser endereçada às autoridades de forma a pressionar a justiça por uma atitude”, afirma.

Um pronunciamento público para demonstrar que o conteúdo denunciado não representa a opinião da empresa também pode ser interessante. Porém, se mesmo com todo esse protocolo, tais episódios persistirem, das duas uma: ou a empresa está sendo alvo de algum tipo de perseguição ou o processo de recrutamento precisa ser revisado —com urgência.

O que não fazer em caso de denúncia:

1. Ignorar a delação

2. Demitir o autor do comentário denunciado sem conduzir uma investigação cuidadosa

3. Aproximar-se do funcionário denunciado sob falso pretexto para obter informações sobre o ocorrido

4. Criar um perfil falso nas redes sociais para investigar a denúncia contra o funcionário

5. Obter informações que estão em dispositivos particulares e fora do perímetro da empresa sem uma ordem judicial

Fonte: Exame.com, por Anna Carolina Oliveira, 04.12.2017

Representante de companhia em audiência não precisa ser empregado.

Os representantes das empresas nas audiências trabalhistas – os chamados prepostos – não precisam mais ser funcionários. A novidade está na Lei nº 13.467, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Agora, pode-se contratar um preposto profissional, o que deve gerar uma economia significativa de custos para as companhias com grandes quantidades de processos.

A alteração deve interessar principalmente a setores com alta rotatividade, como call center, telefonia e vigilância e limpeza, que respondem a milhares de ações judiciais – muitas em cidades distantes de suas sedes. Até então, essas empresas eram obrigadas a mobilizar funcionários e cobrir todas as despesas de viagem, para que representem seus interesses nas diversas audiências (normalmente, de duas a três por processo).

O artigo 843 da CLT previa que nas audiências de julgamento deveriam estar presentes o reclamante e o reclamado e que o empregador poderia fazer-se substituir pelo gerente ou qualquer outro preposto com conhecimento dos fatos. Agora, com a reforma, o artigo ganhou o parágrafo 3º. O dispositivo estabelece que o preposto não precisa ser empregado.

A modificação contraria a Súmula nº 377 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), editada em 2008. O texto diz que o preposto deve ser necessariamente funcionário. A regra só não valeria para reclamação de empregado doméstico ou em processo contra micro ou pequeno empresário.

Apesar da obrigação existir apenas em súmula do TST, as empresas tinham o receio de que o juiz da audiência não aceitasse um preposto que não era empregado, segundo o professor de direito do trabalho da FGV São Paulo, Sólon Cunha, do escritório Mattos Filho Advogados. “Havia o risco de o juiz sequer receber a defesa e declarar a revelia [quando a parte está ausente]”, diz o advogado, destacando a Súmula nº 122 do TST.

De acordo com o enunciado, para ser evitada a revelia deve-se apresentar atestado médico para declarar, expressamente, a impossibilidade de comparecimento do empregador ou do seu preposto no dia da audiência, mesmo que esteja representado por advogado.

O fim da imposição representa uma economia significativa para as empresas, segundo o advogado trabalhista Aldo Martinez, sócio do escritório Santos Neto Advogados. “Muitas vezes, a empresa não tem empregado disponível ou tem um número pequeno de funcionários. Essa alteração tira o ônus de ter que deslocar um empregado para perder horas de trabalho”, diz.

Para ele, a figura do preposto profissional poderá trazer vantagens. Ele pode ter mais familiaridade com o ambiente de audiências e com os juízes e, bem treinado, poderá trazer menos riscos para o empregador.

De acordo com o advogado Cláudio de Castro, coordenador da área trabalhista do Martinelli Advogados, muitas empresas festejaram a alteração, principalmente as que têm muitos processos trabalhistas. “Isso facilita a vida de companhias que respondem a processos em locais distantes”, afirma.

Para alguns advogados, porém, há riscos com a contratação de preposto profissional. Sólon Cunha lembra que cerca de 80% dos processos trabalhistas giram em torno de fatos e depoimentos. “O preposto funcionário conhece o dia a dia da empresa, o histórico da ação e o profissional pode não ter todos esses detalhes”, diz o advogado.

Para ele, as companhias terão que analisar em quais processos vale a pena colocar um preposto profissional e em quais será necessário deslocar funcionários. “O que for dito pelo preposto em audiência será considerado como a versão da companhia”, diz Cunha.

Flavio Pires, sócio da área trabalhista do escritório Siqueira Castro, destaca que, diferentemente de outras áreas, a Justiça do Trabalho se baseia muito mais no princípio da primazia da realidade do que no contrato entre as partes. “Por mais que o escritório possa treinar uma pessoa, o empregado tem um conhecimento da empresa que é difícil de atingir”, diz o advogado. Apesar disso, acrescenta, 90% dos seus clientes ficaram interessados na contratação de um profissional.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 27.11.2017

Empresa oferece prepostos profissionais.

A procura por prepostos profissionais tem levado empresas aos escritórios de advocacia. Querem que as bancas ofereçam o serviço. Advogados entendem, porém, que haveria impedimentos éticos. A saída seria a contratação de companhias especializadas, que começam a surgir.

De acordo com Aldo Martinez, sócio do escritório Santos Neto Advogados, o Código de Ética da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e o Estatuto da Advocacia (Lei n° 8.906, de 1994) impedem que as bancas exerçam em paralelo qualquer outra atividade. “O advogado não pode defender a empresa e um profissional do mesmo escritório representá-la legalmente. O advogado tem liberdade e independência e seus deveres, entre eles do sigilo profissional”, diz.

Além das questões éticas, o escritório poderia correr o risco de ser responsabilizado civilmente em caso de prejuízos com a atuação do preposto, segundo Martinez. A negligência, imperícia ou imprudência dele poderia recair sobre a banca, caso o cliente fosse, por exemplo, condenado por litigância de má-fé. O advogado Flavio Pires, do Siqueira Castro Advogados, concorda que há esse risco.

De olho nesse mercado, empresas já foram criadas para oferecer profissionais. Uma delas é a Preposto Já, que disponibiliza orçamento pela internet. Segundo o responsável pela empresa, Cristiano Ávila, como vinha atuando há anos como correspondente jurídico, teve a ideia de oferecer o serviço. “Mesmo antes da entrada em vigor da reforma, fazia treinamento ‘in company’ dos funcionários. Agora, tenho uma rede de prestadores de serviços que são acionados conforme a demanda”, afirma.

Seus principais clientes, segundo Ávila, são empresas com alta rotatividade – como de telefonia, vigilância e limpeza e call centers. Os contratos, acrescenta, podem ser firmados por demanda, mensais ou esporádicos.

Os prepostos recrutados são, em geral, estudantes ou pessoas que atuaram na área de recursos humanos. “Os treinamentos são voltados para a prática e vão desde que lado se sentar na audiência até o que se deve ou não falar”, afirma.

Os valores do serviço dependem da variação de mercado, de acordo com Ávila. “No caso dos correspondentes jurídicos, por exemplo, há uma espécie de leilão no mercado e você pode até encontrar quem faça por R$ 20”, diz. Para ele, porém, no caso dos prepostos há uma prestação de serviços diferenciada.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 27.11.2017