A trapalhada da desoneração da folha.

Desde 2011, o governo vem aumentando o número de setores em que, no lugar dos 20% da contribuição sobre a folha para o INSS, as empresas pagam o equivalente a 1% e 2% de seu faturamento. O novo sistema reduz os custos das empresas contempladas e o Tesouro cobre a diferença. Esse ano o governo estima que a renúncia fiscal seja de R$ 21,6 bilhões, que será rateada entre todos os contribuintes da Receita Federal e beneficiários dos demais programas do governo.

Em todo o mundo, a contribuição para a seguridade social incide sobre a folha de pagamentos. O vínculo entre a renda do trabalho e as aposentadorias advém do fato dessas serem calculadas com base nos salários ao longo da vida e na expectativa de vida. A população brasileira está envelhecendo e a expectativa de vida aumentando. O lógico é que a idade de aposentadoria e a alíquota da contribuição sobre os salários aumentem para mitigar a expansão do déficit do INSS.

Ao transferir o financiamento da seguridade para o faturamento, tornou-se mais difícil justificar um aumento da idade de aposentadoria ou da alíquota daqui para frente. Sendo a previdência apenas mais um item do Orçamento da União, as suas demandas entrarão em conflito com outras rubricas como gastos com crianças e jovens e saúde, por exemplo. É muito mais fácil - técnica e politicamente -proteger os demais gastos se houver um claro vínculo entre folha salarial e gastos da previdência.

Nesse sentido, a desoneração significa um retrocesso nas instituições fiscais ao se tornar menos nítida a separação entre a Seguridade Social e o Orçamento da União.

Ao desonerar a folha, o governo teve por objetivo reduzir o custo do trabalho e aumentar a competitividade das empresas e o emprego. Na realidade, a redução do custo trabalhista resulta da renúncia fiscal. De fato, uma pesquisa realizada pela CNI mostra que 87% das empresas contempladas disseram que houve efetiva redução de contribuição.

Para reduzir o custo do trabalho bastava reduzir a alíquota de contribuição sobre a folha. A mudança da base de incidência era inteiramente dispensável. Porém, a mudança da base tem efeitos colaterais que são mudar os incentivos das empresas na escolha de tecnologias e setores. Não sei se os formuladores do governo chegaram a refletir sobre eles.

Quando se muda da folha para o faturamento a base de incidência, não só a renda do trabalho, mas os demais serviços empregados pela empresa passam a arcar com o financiamento da seguridade social. A "desoneração" equivale a tornar a contratação de trabalhadores relativamente mais barata que outros serviços, como aqueles de um equipamento. Evidentemente, ao alterar os preços relativos entre trabalho e capital, a medida produz um incentivo para as empresas reduzirem a razão entre equipamentos e trabalhadores, o que reduz a produtividade do trabalho.

Nesse sentido, a alteração na base tem o efeito inverso do que se recomendaria em um país cuja taxa de desemprego está baixa e as restrições ao crescimento da renda são a falta de investimentos e baixa produtividade do trabalho. Além disso, o efeito da medida sobre a competitividade pode ser negativo se a produtividade cair mais que a folha.

Para ilustrar o argumento, imaginemos dois cursos de informática, com o mesmo faturamento e o mesmo lucro, em que um emprega apenas professores para ensinar e o outro emprega menos professores e usa intensivamente softwares de demonstração. Vem a mudança na base de incidência, e o primeiro curso passa a ser mais lucrativo que o segundo. Suponhamos que a tecnologia usada pelo segundo curso é melhor para os alunos e que, com o tempo ela aumentaria sua parcela de mercado. Com a mudança da incidência de imposto, essa tendência vai ser mais lenta, ou até abortada, para prejuízo dos estudantes.

A lei não se aplica a todos os setores. Suponhamos, a título de exemplo, que a lei altere a incidência da contribuição para o setor de transportes rodoviários, mas não para serviços hospitalares. Devido à renúncia, os incentivos para investir em transportes passam a ser maiores que em hospitais. Mas o que acontece se, dadas as carências da população, o melhor é que haja mais investimentos em saúde do que em transportes?

A conclusão é que a desoneração distorce os incentivos das empresas em relação às tecnologias e aos setores onde investir, diminuindo a importância de outras políticas públicas, das vantagens competitivas acumuladas pelas empresas ao longo dos anos e das preferências individuais e sociais.

O governo anunciou que mais setores serão incluídos no programa. Sabe-se lá aonde chegará a renúncia fiscal quando todos os setores forem contemplados. À medida que mais setores sejam incluídos, teremos mais uma fonte de déficits fiscais já que as renúncias são agora permanentes.

É evidente que, por ser discricionário na escolha dos setores, o programa incita as empresas a brigar junto ao governo para serem contempladas. Com isso, os políticos contam com mais um canal para criar dificuldades para vender facilidades.

É impossível ver alguma vantagem no programa de desoneração da folha. Ao contrário, há vários aspectos negativos como o incentivo ao emprego quando o mercado de trabalho está apertado, o desincentivo ao investimento e ao aumento da produtividade, quando esses são os dois limitadores do crescimento econômico. Fora efeitos totalmente relevados pelas autoridades, e que estão na base do desenvolvimento das economias, quais seja a escolha das empresas entre tecnologias e setores onde investir.

Enfim, o programa não foi bem desenhado e deve produzir enormes perdas para o desenvolvimento do país.

Edward Amadeo, Ph.D em economia pela Universidade de Harvard, é economista da Gávea Investimentos.

Fonte: Valor Econômico, por Edward Amadeo, 04.06.2014

Mais recrutadores desistem de candidatos devido a redes sociais.

Você dirige bêbado ou costuma frequentar jantares com "acompanhantes"? Talvez seja mais prudente manter essas informações em caráter privado em vez de expô-las nas redes sociais.

Mais empregadores dos Estados Unidos estão buscando informações adicionais sobre potenciais candidatos em redes sociais — e eles não estão muito bem impressionados com o que têm visto. De acordo com uma pesquisa do site americano de recrutamento CareerBuilder, 51% dos empregadores do país que pesquisaram sobre profissionais nas mídias sociais desistiram do candidato devido a conteúdos relacionados a ele existentes na web. Essa porcentagem era de 43% no ano passado, e de 34% em 2012.

Quarenta e três por cento têm usado as redes sociais para pesquisar candidatos, ante 39% em 2013 e 36% em 2012. Além disso, 12% não o fazem atualmente, mas pretendem começar a utilizar esse recurso. A pesquisa foi feita pela empresa especializada Harris Poll com 2.138 gestores contratantes e profissionais de recursos humanos e 3.022 profissionais do setor privado.

Os recrutadores, porém, não se limitam às redes sociais: 45% usam ferramentas como o Google para prospectar potenciais candidatos, sendo que 20% disseram que as utilizam frequentemente ou sempre. Além disso, 12% analisam os posts e comentários dos candidatos em sites de opinião como Glassdoor.com e Yelp.com.

Mas, afinal, o que esses empregadores têm encontrado nas mídias sociais que faz com que desconsiderem os candidatos? As razões mais comuns incluem:

O candidato postou informações ou fotografias provocativas ou inapropriadas: 46%

Candidato postou informações sobre estar bebendo ou usando drogas: 41%

Falou mal de ex-empregador: 36%

Tem poucas habilidades de comunicação: 32%

Fez comentários discriminatórios relacionados a raça, gênero, religião etc.: 28%

Mentiu sobre qualificações: 25%

Compartilhou informações confidenciais de ex-empregadores: 24%

Esteve ligado a prática criminosa: 22%

Adotou um apelido não profissional na rede: 21%

Mentiu sobre uma ausência: 13%

Por outro lado, um terço (33%) dos empregadores disseram haver encontrado conteúdo na internet que os deixou mais propensos a contratar o candidato. Mais que isso, 23% acharam informações que diretamente os levaram à contratação, percentual que era de 19% no ano passado.

Algumas das razões mais comuns que motivaram a aprovação do profissional com base em suas redes sociais foram:

Recrutador teve boa percepção da personalidade do candidato, podendo detectar se ele estava alinhado à cultura da empresa: 46%

Informações do histórico do candidato sustentavam suas qualificações profissionais para a vaga: 45%

Site do candidato passava uma imagem profissional: 43%

Perfil do candidato era abrangente e mostrava um amplo raio de interesses: 40%

Candidato tinha boas habilidades de comunicação: 40%

Candidato era criativo: 36%

Candidato havia recebido prêmios ou menções honrosas: 31%

Outras pessoas haviam postado boas referências sobre o candidato: 30%

Candidato havia interagido com os perfis da empresa do recrutador nas mídias sociais: 24%

Candidato tinha um grande número de seguidores: 14%

Os empregadores também revelaram as coisas mais estranhas que descobriram sobre candidatos e mesmo seus empregados nos perfis das mídias sociais. Entre elas, foram citadas:

Perfil do candidato incluía links para um serviço de acompanhante

Candidato postou foto de ordem para sua prisão

Candidato postou um vídeo de exercícios para idosas

Candidato havia processado sua mulher por lhe ter dado um tiro na cabeça

Candidato disse que um porco era seu melhor amigo

Postou os resultados de seu exame odontológico

Gabou-se de ter dirigido bêbado sem ter sido pego em diversas ocasiões

Esteve efetivamente envolvido em um culto satânico

Postou fotos que havia tirado do Pé-Grande

Muitos profissionais e recrutadores têm tomado medidas para proteger sua privacidade e evitar superexposição diante de possíveis empregadores. Quase metade (47%) dos trabalhadores apenas dividem seus posts com a família e os amigos, 41% mantêm seu perfil em modo privado e 18% separam o perfil profissional do pessoal. Vinte e oito por cento dos trabalhadores disseram não utilizar mídias sociais.

Fonte: Valor Econômico, por Edson Valente, 27.06.2014

Conheça meu portfólio

PORTFÓLIO.pdf by Marco Antonio G Francisco

Empregador precisa provar veracidade de registros de ponto não assinados pelo empregado.

Folhas de ponto não assinadas pelo empregado traduz irregularidade que compromete o conteúdo dos registros, o que gera a inversão do ônus probatório, cabendo à empresa provar que as marcações refletem a realidade. 

Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) manteve decisão da primeira instância que condenou uma empresa de material elétrico a pagar parcelas de horas extras a uma ex-almoxarife, por avaliar que o empregador não comprovou a realidade dos cartões de frequência. 

A juíza Mônica Ramos Emery, em exercício na 10ª Vara de Brasília, considerou inválidos os cartões de ponto alusivos aos meses citados nos autos, na medida em que não foram devidamente assinados pelo trabalhador, não tendo a empresa se desvencilhado do ônus da prova quanto à veracidade das anotações ali contidas. 

Em recurso ao TRT10, a empregadora alegou que os registros em questão eram similares aos demais documentos de frequência colacionados aos autos, não ostentando nenhuma irregularidade ou serviço muito diferente daquele normalmente desenvolvido pela ex-almoxarife. 

O relator, desembargador Ribamar Lima Júnior, apontou que, em caso de prestação de serviços em horário suplementar, cabe ao reclamante o ônus da prova. 

No entanto, tratando-se de empresa que possui mais de dez empregados em seu quadro, por força do artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, e jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), torna-se obrigatória a exibição de registros de frequência contendo horários de entrada e saída não uniformes. 

“A juntada de controles de frequência não assinados pelo empregado traduz irregularidade que compromete o conteúdo dos registros, circunstância que gera a inversão do ônus probatório, cabendo à empresa, então, provar que tais marcações, malgrado não estejam assinadas pelo trabalhador, refletem a realidade laboral.

Não se desvencilhando a reclamada desse encargo, prevalece a alegação inicial de prestação de serviços em jornada elastecida, sem a regular concessão de intervalo intrajornada aos sábados, nos períodos correspondentes aos cartões de ponto sem assinatura do empregado”, fundamentou o magistrado. 

O desembargador Ribamar Lima Júnior observou ainda que não basta a empresa alegar verossimilhança dos registros não assinados com aqueles que foram subscritos pelo empregado. “Deve, sim, provar por outro meio que naqueles meses não houve alteração da jornada cumprida”, assinalou.

Multa - O relator conheceu do recurso da trabalhadora para determinar que a empresa pague a multa prevista no artigo 477, parágrafo 8.º, da CLT, que prevê punição para o atraso do pagamento das verbas rescisórias.

“Foi sobejamente comprovado que a reclamada, ao longo do pacto laboral, locupletava-se do labor do autor em sobrejornada e sem regular concessão de intervalo intrajornada, sem a respectiva contraprestação, cujos valores tampouco foram observados por ocasião da rescisão contratual e da quitação do acerto rescisório, ficando patente, ainda, a subtração do direito ao aviso prévio. 

Nesse cenário, as diferenças apuradas não se restringem a ′meras diferenças reflexas′, mas, ao contrário, evidenciam a existência de fraude com o escopo de afastar a incidência das regras estabelecidas na CLT”, afirmou.

( Processo: 0001964-77.2012.5.10.0010 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região Brasília, 28.01.2014

É lícita a cobrança de danos causados a patrimônio de empregadora, desde que haja culpa e previsão em contrato.

Desembargadores da 5ª Câmara do TRT-SC confirmaram sentença da juíza Nelzeli Moreira da Silva Lopes, da Vara do Trabalho de Timbó, que considerou válidos descontos salariais do ex-funcionário de uma empresa mecânica. O autor da ação trabalhista havia recorrido da decisão que julgou improcedente seu pedido.

De acordo com as provas apresentadas pela empresa, o trabalhador tentou fazer a ultrapassagem de um caminhão pelo lado direito da pista. “Ao realizar a manobra arriscada, em afronta às normas de trânsito, o reclamante atraiu para si a culpa por qualquer resultado do seu ato imprudente. O acidente ocorrido foi consequência da conduta culposa do autor”, diz a sentença.

Por conta do conserto do automóvel, em razão do acidente em que se envolveu enquanto viajava a serviço, a empresa descontou dele, em parcelas, R$ 2,3 mil. O autor alega que não ficou provado que os descontos tenham sido autorizados ou que tenha agido com dolo para a ocorrência do acidente.

Em resposta, a empresa apontou o contrato de trabalho, que traz uma cláusula autorizando o procedimento. Sobre a cláusula referida, o ex-funcionário não alegou a existência de vício de consentimento, ou da vontade, no momento da assinatura.

O desembargador José Ernesto Manzi, relator do processo no 2º Grau, diz que caberia ao autor trazer outros elementos de prova que pudessem comprovar que não foi o culpado. Mas nem mesmo quando foi ouvida a testemunha, companheiro de viagem do autor no dia do sinistro, nada foi perguntado sobre a culpa no acidente.

Para a juíza Nelzeli, não prospera a alegação do reclamante de que não agiu culposamente, pelo fato de ter feito uma manobra vedada pela legislação de trânsito. “Dessa forma, caracterizada a culpa do reclamante pelos danos causados à ré, e havendo previsão contratual de cobrança dos prejuízos por ele ocasionados, considero lícitos os descontos realizados pela reclamada”, determina a sentença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 12ª Região Santa Catarina, 27.11.2013

Adulteração de atestado médico é falta grave apta a autorizar dispensa por justa causa.

Se o empregado cometer falta de gravidade tal que comprometa a confiança existente entre as partes, tornando indesejável a continuação da relação de trabalho, é cabível a aplicação da justa causa pelo empregador.

Na 2ª Vara do Trabalho de Barbacena-MG, a juíza Ana Carolina Simões Silveira, julgou um caso em que essa situação ficou caracterizada e manteve a justa causa aplicada pelo empregador.

O empregado pediu a reversão da sua dispensa, alegando ter sido vítima de assédio moral, pois a empregadora queria que pedisse demissão. Assim, ao apresentar atestado médico, ele teria sido injustamente dispensado por justa causa.

Porém, ao analisar as provas do processo, a juíza constatou que a empregadora se desincumbiu do ônus de provar a falta grave imputada ao empregado. Isso porque a empregadora constatou que, no atestado médico apresentado pelo empregado para justificar suas faltas ao trabalho nos dias 12/07/2013 e 13/07/2013, foi acrescentada a data de 13/07/2012 ao documento, no intuito claro do empregado de ter sua falta abonada.

Diligenciando junto à medica que emitiu o atestado, a magistrada verificou que houve adulteração no documento. "A aposição de uma segunda data no atestado cuja cópia recebi deste Juízo, trata-se de uma grosseira falsificação, pois é inconcebível que um profissional coloque duas datas de atendimento para um consulta", esclareceu a médica.

Nesse cenário, a juíza concluiu que ao apresentar atestado médico adulterado à empregadora, com o objetivo de obter vantagem, o empregado praticou ato de improbidade, quebrando a fidúcia existente entre as partes, o que autoriza a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, a teor do disposto no artigo 482, letra ′a′, da CLT.

Além dessa falta, a juíza também constatou que o empregado já se ausentou do trabalho sem autorização e se comportava de maneira inadequada, causando transtornos na prestação de serviços, conforme comprovam a prova documental consistente na suspensão disciplinar de junho de 2012 e advertência escrita de fevereiro de 2012.

Assim, a juíza manteve a dispensa por justa causa aplicada pela empregadora, julgando improcedentes os pedidos formulados pelo empregado. Não houve recurso da decisão.

( Processo 01042-2012-132-03-00-6 )


Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 26.09.2013

Recepcionista é indenizada por cantadas e convites para sair com o patrão.

Uma recepcionista vai receber R$ 30 mil em danos morais pelas cantadas, elogios de mau gosto, convites pra sair e ameaças que sofreu diariamente de seu patrão. Cansada das investidas, que duraram cerca de um ano e meio, ela gravou uma conversa com o empresário em seu celular e conseguiu provar o assédio sexual na Justiça.

A empregada foi admitida pela Loja de Tecidos Fiama em novembro de 2007, com a função de prestar atendimento a clientes e fornecedores. Na festa de confraternização de Natal daquele ano, começou a ser assediada por um dos donos da empresa, que perguntou se ela tinha namorado, se morava longe e teria dito que ela ficava mais bonita com roupas de festa do que com as de trabalho.

Quando as festas de fim de ano passaram, o empresário passou a lançar elogios reiterados à recepcionista e a persegui-la com propostas de cunho sexual sob o argumento que "já havia feito muitas mulheres felizes e que poderia fazer o mesmo por ela". 

O assédio continuou até que, em maio de 2009, ela gravou uma ligação telefônica feita pelo patrão e levou o teor do diálogo à Justiça. Nos trechos degravados, o empresário disse que jamais a prejudicaria se ela saísse com ele de tempos em tempos. No entanto, passados cerca de dois meses, a recepcionista foi demitida.

Em resposta ao pedido de indenização de 50 salários a título de danos morais, o empresário se defendeu afirmando que não havia provas de que ele teria feito qualquer "galanteio" ou constrangido a moça. Afirmou que a conversa acrescida ao processo era inválida como prova, pois fora editada. 

Disse, ainda, que não estava presente à festa de final de ano, conforme havia sido alegado pela funcionária. No entanto, uma fotografia comprovando a participação do patrão na confraternização foi posteriormente juntada ao processo.

A 2ª Vara do Trabalho de Campinas (SP) julgou a ação parcialmente procedente e condenou a empresa a arcar com indenização de R$ 30 mil por danos morais, em decorrência do assédio sexual.

A Loja de Tecidos Fiama recorreu, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) negou seguimento ao recurso com o argumento de que o conjunto de provas apresentado não deixava dúvida quanto ao assédio.

A decisão fez com que a empresa interpusesse agravo de instrumento para o TST. No entanto, a Quarta Turma levou em consideração o acórdão do Regional, que não admitiu o recurso por entender que a empresa buscava apenas uma nova discussão das provas. Com isso, a Turma, tendo como relator o ministro Fernando Eizo Ono, negou provimento ao agravo da loja de tecidos. A decisão foi unânime.

( AIRR-391-31.2011.5.15.0032 )

- O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Fernanda Loureiro, 26.09.2013

A instabilidade de trabalho dos Jovens.

A grande imprensa tem dado amplo espaço para relatar a situação dos jovens que nem estudam, nem trabalham, nem procuram emprego, os chamados nem-nem-nem. Analistas do mercado de trabalho também pesquisam o assunto, mostrando que o número desses jovens tem crescido nos últimos anos, embora a maioria fique nessa situação por pouco tempo. 

Mais cedo ou mais tarde, eles começam a trabalhar. O que mais preocupa, porém, é o fato de que esses jovens não param nos empregos que conseguem.

Em 2005, a pesquisa de Priscilla M. Flori apontou que o problema maior do jovem brasileiro não é conseguir o primeiro emprego, mas sim ficar nele (Desemprego de jovens no Brasil, Revista da Associação Brasileira de Economia do Trabalho, vol. 5, n.° 1, 2005). 

Carlos Henrique Corseuil e colaboradores, em trabalho recente, confirmam esse problema, revelando que a rotatividade dos jovens nos empregos é quase duas vezes maior do que a dos adultos (A rotatividade dos jovens no mercado de trabalho formal brasileiro, Boletim do Mercado de Trabalho, Ipea, agosto de 2013).

O entra e sai dos jovens no mercado de trabalho gera uma situação extremamente instável para eles e conspira contra a formação de quadros experientes nas várias profissões, isso prejudica a formação e a melhoria do capital humano da economia como um todo. O que explica tamanha instabilidade?

No estudo do Ipea, os autores avançam numa hipótese bastante razoável segundo a qual o entra e saí ocorre em empresas que, pela natureza de sua atividade, expandem e contraem seu quadro de pessoal, conforme a necessidade. O comércio, por exemplo, contrata e descontraia jovens nas datas festivas; os serviços de turismo buscam jovens durante as férias escolares; a construção civil durante a execução da obra. Ou seja, a maioria dos jovens entra em atividades mais instáveis e, por isso, ficam menos tempo empregados.

Penso, porém, que duas outras hipóteses podem ser adicionadas: a falta de experiência dos jovens e a rigidez da legislação trabalhista.

No primeiro aspecto, lembro que todas as pesquisas indicam que a rotatividade é mais frequente entre os trabalhadores menos experientes. Isso evidentemente afeta os jovens que nunca trabalharam ou que trabalharam por pouco tempo.

No segundo aspecto, destaco que a legislação trabalhista impõe as mesmas despesas de contratação para trabalhadores experientes e não experientes 102,43% sobre o salário. Prova disso é que, segundo a pesquisa do Ipea, a empresa que perde um trabalhador adulto busca outro adulto, e não um jovem, beneficiando-se da produtividade mais alta dos adultos, o que agrava a instabilidade dos jovens.

Nos países avançados, programas específicos buscam resolver esse problema estimulando a contratação de jovens inexperientes. Esse é o caso dos subsídios ao primeiro emprego que muitos chamam de "contratos de formação". 

Com base neles, as empresas contratam por um período limitado (12 ou 18 meses) os jovens recém-formados em escolas médias ou superiores e sem experiência, recolhendo menos encargos sociais.

É uma medida simples e muito eficaz para os jovens, as empresas, o governo e a sociedade em geral. Com base nela, os jovens passam a desfrutar de mais tempo nas empresas para adquirir a necessária experiência. As empresas observam a evolução desses jovens durante longos períodos de trabalho, antes de contratá-los em definitivo. 

O governo aumenta a arrecadação das contribuições previdenciárias e reduz as despesas com a assistência social a esses jovens. A sociedade eleva o seu capital humano.

Vários projetos de lei com esse espírito tramitam no Congresso Nacional. Mas, até o momento, nenhum deles recebeu a devida atenção das Casas e das autoridades do trabalho. Está na hora de agir, Gostaria muito de ver uma audiência pública para analisar e aprovar tais projetos.

(*) Professor de Relações do Trabalho da FEA-USP, é membro da Academia Paulista de Letras

Fonte: O Estado de São Paulo, por José Pastore (*), 24.09.2013

Ação trabalhista por motivo passional é considerada litigância de má-fé.

Caso ocorreu no município de Sorriso, região médio norte de Mato Grosso 

A Justiça do Trabalho em Sorriso condenou, por litigância de má-fé, o ex-namorado e ex-sócio de uma empresária do ramo de comunicação e eventos que ajuizou ação trabalhista contra ela por vingança pessoal. 

O processo foi analisado pelo juiz Átila da Rold Roesler. Segundo o magistrado, ao mover a ação com este fim, o ex-companheiro não só prejudicou a proprietária como também toda a sociedade.

Consta da sentença que o autor do processo manteve relacionamento amoroso por oito meses com a ex-companheira e apenas ajuizou a ação trabalhista após o término do namoro. 

O relacionamento entre os dois e a condição de sócio foi comprovado pela sócia-proprietária, que trouxe cópia do contrato social da empresa e fotos do casal. Uma testemunha ouvida pelo juiz também corroborou a versão.

“Não vejo qualquer indício de vínculo de emprego”, conforme buscado pelo autor do processo, destacou o magistrado ao embasar sua decisão. Segundo ele, além de não ser estar presentes os requisitos da habitualidade e da subordinação na prestação dos serviços, necessários para comprovação da relação de emprego, o ex-namorado também confessou nunca ter recebido salário pelos “supostos” serviços prestados.

Litigância de Má-Fé

“Mesmo confessando a sua condição de sócio da empresa demandada e admitindo o relacionamento amoroso havido entre ambos, o autor tentou se valer de uma espécie de vingança pessoal por meio desta reclamatória trabalhista em face de sua ex-companheira. Assoberbado de ações de toda a ordem, o Poder Judiciário não pode se prestar a promover vendettas”, asseverou o magistrado.

O juiz comentou ainda sobre as críticas recorrentes feitas pela sociedade ao judiciário brasileiro quanto à morosidade na apreciação dos processos e destacou que condutas como as do ex-namorado apenas contribui com esse quadro depreciativo. “Ao alterar a verdade dos fatos, o reclamante agiu de má-fé e causou prejuízos à reclamada e ao Poder Judiciário”, destacou.

A litigância de má-fé está descrita no artigo 17 do Código de Processos Civil e pode ser compreendida como quando uma das partes distorce os fatos com nítida intenção de induzir o juiz ao erro. 

Nestes casos, o magistrado ou tribunal aplicará, de ofício ou a pedido, multa de até 1% sobre o valor da causa ao litigante de má-fé. Neste sentido, o valor da condenação imputada ao ex-namorado é de 300 reais, calculada em cima dos R$ 30 mil atribuídos à ação.

( Processo 0002293-21.2013.5.23.0066 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 23ª Região Mato Grosso, por Zequias Nobre, 17.09.2013

Testemunhas devem pagar multa por prestar falsas informações em juízo.

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve decisão do juiz Maurício Marca, da 2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo, que aplicou multa a duas testemunhas que prestaram informações erradas sobre o horário de trabalho de uma reclamante. Os desembargadores, no entanto, reduziram o valor de R$ 1.000,00 para R$ 300,00.

Nos depoimentos, as testemunhas afirmaram que a trabalhadora iniciava a jornada no hospital às 6h30 e trabalhava até 14h30, sendo que a reclamante mantinha outro contrato, com um lar de idosos, cuja jornada ia das 19h até 7h do dia seguinte. 

As depoentes também informaram que a reclamante mantinha contato frequente com pacientes portadores de doenças infecto-contagiosas, mas a própria trabalhadora afirmou que isso só ocorreu em duas ocasiões durante o contrato. Para os desembargadores do TRT4, não só as partes, mas todos que participarem de alguma forma do processo, devem agir com lealdade e boa-fé.

Na sentença, o juiz Maurício Marca comparou as informações prestadas na petição inicial com as declarações realizadas em outra ação trabalhista, ajuizada pela reclamante contra o lar de idosos. 

Segundo o magistrado, as jornadas são incompatíveis e as testemunhas reafirmaram esta incompatibilidade, praticando, em tese, crime de falso testemunho. 

"A reclamante alega, em duas petições iniciais distintas, trabalho que resulta na prática de sucessivas jornadas de 19h30min subsequentes, acumuladas com plantões em finais de semana que exigiriam trabalho por 36 horas sem descanso, totalizando 101h30min de trabalho semanais. É humanamente impossível que a reclamante tenha cumprido essas jornadas de trabalho durante praticamente três anos", analisou o magistrado.

O juiz também observou que não há notícia de intervalo entre as duas jornadas de trabalho, o que reforçou a impossibilidade de cumprimento dos horários informados. "Além disso, é materialmente impossível que a reclamante terminasse a jornada de trabalho no Lar da Vovó às 7h e começasse a jornada de trabalho no reclamado às 6h30min. 

Mesmo que a distancia entre os empregadores seja inferior a 1 km, é improvável que a reclamante se deslocasse de um local ao outro instantaneamente", concluiu, ao aplicar a multa. As testemunhas, entretanto, recorreram ao TRT4.

Ao apreciar o caso, a relatora do acórdão na 5ª Turma, desembargadora Rejane Souza Pedra, explicou que a Lei 10.358/2001 modificou o artigo 14 do Código de Processo Civil, estendendo a todos que participem do processo, e não apenas às partes, o dever de boa-fé e probidade nas informações prestadas em juízo. 

Segundo a magistrada, a alteração foi inspirada no instituto anglo-saxão do "contempt of court", para caracterizar atos dos envolvidos em processos como "desprezo à Corte". 

O instituto, conforme a desembargadora, penaliza todos que, de alguma forma, obstruam o funcionamento da Justiça, como partes litigantes, empregados de um Tribunal ou terceiros que de alguma forma se envolvam na lide.

A relatora salientou, ainda, que cabe ao juiz detectar o procedimento de má-fé e aplicar a penalidade, conforme o parágrafo único do dispositivo referido acima.

( RO 0000566-81.2011.5.04.0662 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região Rio Grande do Sul, por Juliano Machado, 11.07.2013