Advogados são condenados por aceitarem ação trabalhista mentirosa.

“A criatividade dos ilustres procuradores em deduzir pedidos infundados revelam os motivos da crise ética que se enfrenta neste país em todos os níveis e esferas.”

Estas foram as palavras da juíza do Trabalho Substituta Jacqueline Aíses Ribeiro Veloso, da 2ª vara de Curitiba/PR, ao condenar autora e advogados solidariamente por litigância de má-fé. A magistrada destacou que os advogados sabiam que a demanda era ilegítima, mas mesmo assim aceitaram realizar a procuração.

Demanda mentirosa

A mulher ingressou com ação trabalhista alegando que foi demitida sem justa causa e que fazia jus a: aviso prévio, estabilidade gestante, enquadramento sindical, diferenças salariais, equiparação salarial, acúmulo de funções, salário utilidade, horas extras, PLR, indenização por dano moral, multas legais e multas convencionais. À causa foi atribuído o valor de R$ 50 mil.

Ao analisar, no entanto, a magistrada indeferiu todos os pedidos da litigante. Ela destacou que, na inicial, a reclamante informou que não foi observada a garantia de emprego de 60 dias após o término da licença maternidade, bem como que não recebeu pagamento de PLR. Em depoimento pessoal, no entanto, confessou que após a licença gozou da licença estendida, bem como que sempre recebeu PLR.

“Portanto, o pedido deduzido na inicial tem o claro objetivo de induzir este juízo em erro, além de importar, em tese, na prática de crime. Ora, a criatividade dos ilustres procuradores em deduzir pedidos infundados revelam os motivos da crise ética que se enfrenta neste país em todos os níveis e esferas. Busca-se, a todo custo, a obtenção de vantagens indevidas, fazendo dos processos judiciais verdadeiras aventuras, que impõe aos magistrados não apenas a busca da justiça, como também a verificação das inverdades transcritas nos corpos das peças jurídicas, que buscam induzir o julgador em erro, prática que deve ser coibida e rechaçada.”

Como se não bastasse, apontou a juíza que a trabalhadora pediu equiparação salarial com um colega que atendia maior número de clientes, trabalhando com maior produtividade, tendo também confessado o fato em juízo. “Sob este aspecto, fica evidente que a reclamante, e seus procuradores, alteraram a verdade dos fatos, capaz de colocar as reclamadas em situação de maior prejuízo, com o objetivo escuso de obter vantagens indevidas.”

Condenação

Confirmadas as hipóteses do art. 80, II, III, V e VI, CPC, a autora foi condenada, por litigância de má-fé, a pagar multa equivalente a 10% sobre o valor da causa, e indenizar o prejuízo com honorários no valor de R$ 1.500, sendo seus procuradores solidariamente responsáveis pelo pagamento “vez que, mesmo cientes de que o pedido é ilegítimo, tentam, de todas as formas, obter vantagem econômica por meio do processo, ainda que valendo-se de sua própria torpeza”.

Veja a íntegra da sentença.

(0000070-44.2017.5.09.0002)

Fonte: Boletim Migalhas, 18.07.2017

Veja 30 direitos em que ninguém pode mexer, mesmo com a reforma trabalhista.

Um dos principais efeitos da reforma trabalhista é dar mais poder aos acordos feitos entre trabalhadores e patrões. A reforma foi sancionada pelo governo na semana passada e entra em vigor em novembro.

Vários pontos das relações trabalhistas poderão ser negociados. Por exemplo: jornada de trabalho, intervalo de almoço e troca do dia dos feriados. Isso tem sido alvo de críticas de associações e órgãos como o Ministério Público do Trabalho, a OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) e a CNBB (Conferência Nacional dos Bispos do Brasil).

Porém, nem tudo poderá ser negociado com o patrão. O texto da reforma trabalhista define 30 pontos específicos que não podem ser mudados por acordo, em hipótese alguma. Entre eles, estão: salário-mínimo; seguro-desemprego; 13º salário; folga semanal remunerada; número de dias de férias (com pagamento adicional de, pelo menos, 30% do salário); licença-maternidade e licença-paternidade.

Veja abaixo a lista completa. Os 30 pontos que não podem ser negociados:

• O valor do salário mínimo, que é definido pelo governo a cada ano;
• O pagamento do seguro-desemprego, em caso de demissão involuntária (como a sem justa causa);
• O valor do 13º salário;
• O valor dos depósitos do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
• O valor da hora extra, que tem que ser, no mínimo, 50% maior do que a hora normal;
• O número de dias de férias devidas ao empregado;
• As férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
• O pagamento de adicional pelo trabalho noturno;
• O descanso semanal remunerado, ou seja, o dia de folga na semana, que preferencialmente é no domingo;
• O aviso prévio proporcional ao tempo de trabalho, sendo, no mínimo, de 30 dias;
• A licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;
• A licença-paternidade de acordo com o que está na lei –atualmente é de cinco dias, no mínimo;
• O direito a aposentadoria e as regras para se aposentar;
• A proteção do salário –o patrão não pode reter o salário do funcionário por má-fé;
• O salário-família, que é um benefício pago a trabalhadores de baixa renda e que têm filhos;
• A proteção do mercado de trabalho da mulher, com incentivos específicos, garantidos por lei. Um exemplo é a estabilidade no emprego de gestantes, que não podem ser demitidas por até cinco meses depois do parto;
• As medidas de saúde, higiene e segurança do trabalho determinadas por lei ou em normas do Ministério do Trabalho;
• O adicional de salário para atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• O seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
• O limite de tempo que o funcionário tem para entrar com ação trabalhista, que é de cinco anos, ou de dois anos após sair do emprego;
• A proibição de qualquer discriminação no salário ou na hora da contratação de um trabalhador por ele ser deficiente;
• A proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos, e de qualquer trabalho para menores de 16 anos, a não ser como aprendiz, a partir de 14 anos;
• As medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
• A garantia dos mesmos direitos aos trabalhadores com carteira de trabalho assinada e aos avulsos. O avulso é um tipo específico de trabalhador, que presta serviço para várias empresas, e é intermediado por um sindicato. O exemplo mais comum é o de trabalhadores de portos;
• A liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer qualquer cobrança ou desconto no salário estabelecidos em convenção ou acordo coletivo;
• O direito de greve;
• As restrições e requisitos específicos definidos por lei para que algumas categorias essenciais entrem em greve, como trabalhadores da área da saúde e de transporte coletivo;
• Os descontos e tributos relativos ao trabalho, como o INSS e o Imposto de Renda;
• Os artigos da CLT para evitar a discriminação no trabalho por causa de sexo, idade ou cor, e outros artigos que tratam da proteção da mulher no ambiente de trabalho;
• A identificação do trabalhador, como registro na carteira de trabalho ou na Previdência Social;

Fonte: UOL Economia, por Ricardo Marchesan, 18.07.2017

Esta é a pior forma de dar feedback para alguém no trabalho.

Ninguém aprende na faculdade a dar feedbacks para chefes, colegas ou subordinados, embora essa seja uma tarefa que profissionais de qualquer área terão que enfrentar mais cedo ou mais tarde em suas carreiras.

Por esse motivo, é difícil encontrar pessoas que fazem críticas ou mesmo elogios no trabalho de forma eficiente. A maioria comenta o desempenho alheio de forma atrapalhada— o que pode gerar raiva e ressentimento na outra pessoa, e dificilmente leva à mudança de comportamento desejada.

É claro que o problema não existe apenas pela falta de aulas na escola sobre comunicação e relacionamento. Características individuais também têm peso para os resultados desse tipo de conversa, diz João Marcelo Furlan, CEO da consultoria Enora Leaders.

“Quando a pessoa tem baixa inteligência emocional, ela terá muito mais problemas para dar feedback, e também para receber”, explica ele.

É uma falha grave: escutar críticas é fundamental para o crescimento de qualquer profissional. Além disso, quem consegue ouvir comentários alheios sobre si de forma tranquila tem mais facilidade para fazer o mesmo com os demais sem machucá-los.

Quando o feedback machuca (e como evitar isso)?

Segundo o psicoterapeuta Luiz Fernando Garcia, presidente da empresa de treinamento Cogni-MGR, um dos erros mais comuns é adotar um tom acusatório no seu comentário. Não se trata de gritar ou usar palavras fortes: basta começar a frase com palavras como “Você foi” ou “Você fez” para involuntariamente ligar um alerta de ameaça na cabeça do outro.

“Em vez de dizer ‘você me desrespeitou’, por exemplo, diga ‘eu me senti desrespeitado’”, explica Garcia. “Quando eu trago para mim a responsabilidade por aquela sensação, o outro se sente aliviado e acaba tendo uma escuta menos defensiva”.

Outro erro frequente é fazer suposições com tom de verdade. O psicoterapeuta recomenda usar frases com tom hipotético, tais como “me ocorreram vários pensamentos, como…”, “cheguei a pensar que você pudesse estar chateado com…” ou “imaginei que você talvez tenha pensado em tal coisa”, por exemplo.

Esse tipo de afirmação, sem julgamento prévio, ajuda a desarmar o outro. Com isso, diz Garcia, você evita que o indivíduo seja controlado pela atividade cerebral das amígdalas, responsáveis por desencadear reações emocionais.

Segundo Furlan, também é perigoso dar feedback “a seco”, sem preparar o outro para o que vem. “É importante você escolher um momento adequado, em privado, de preferência pessoalmente ou no máximo por telefone, e dizer: ‘Agora vou te dar um feedback, tudo bem?’”, explica. “É importante literalmente dizer a palavra ‘feedback’, ou a pessoa pode nem saber que aquilo está acontecendo”.

O timing também é fundamental. Uma conversa precipitada é temerária: você pode estar irritado demais para falar com a pessoa pouco tempo depois de o conflito ter acontecido. Furlan recomenda esperar pelo menos duas horas — mas não mais do que dois dias, sob o risco de a situação esfriar e o feedback perder sentido e eficácia.

Nenhum desses erros, porém, é mais grave do que este

Segundo Garcia, o feedback mais perigoso de todos é o genérico. Frases pouco específicas e vagas, como “o problema é esse seu jeito”, podem envenenar qualquer relação profissional por tempo indeterminado.

“O feedback tem que ser específico, concreto, claro, simples, em tom de narração”, diz o psicoterapeuta. “Algo como: ‘Na quinta-feira, por volta das 9h da manhã, nós nos encontramos no corredor e você me disse que entregaria o relatório do mês por volta do meio-dia, que não chegou ao meu e-mail nesse horário. Às 14h, não encontrei mais você e precisei me apresentar diante da diretoria sem o relatório”.

Contar uma história ajuda a outra pessoa a visualizar a situação, como se fosse um filme, explica Garcia. As sinapses se concentram no córtex pré-frontal, região na frente do cérebro que cria imagens do ocorrido, e a situação ganha contornos mais nítidos. Diante de uma história específica, há menos espaço para desculpas e evasivas.

E se aquela atitude é recorrente? Se um subordinado vive atrasando suas entregas, por exemplo, como não generalizar aquele comportamento na hora de passar o feedback?

Segundo Garcia, ainda assim é preciso ser o mais específico possível. “Comece a enumerar situações, aquele relatório que faltou em abril, aquele projeto em maio, a apresentação de junho, e por aí vai”, explica ele. Traga sempre situações pontuais, particulares, mesmo que elas apontem para uma situação que teoricamente poderia ser generalizada.

O risco de dar um feedback genérico, completa Furlan, é fazer com que o seu chefe, colega ou subordinado acredite que tem um problema pessoal e insolúvel.

“A pior forma de dar um feedback é ‘detonar’ o outro, algo que se aproxima do assédio moral”, diz. “Se você não mostra o caminho, se não propõe uma solução para aquele conflito, pode destruir a autoestima daquela pessoa para o resto da carreira dela”.

É o caso de frases como “você sempre faz isso”, “você é assim” ou “você não vai conseguir mudar”, por exemplo. Adjetivos muito pesados, como “horrível” ou “ridículo”, também podem dar um tom definitivo para a crítica e torná-la, portanto, destrutiva.

“Se você não dá nenhuma esperança para a pessoa de que ela pode melhorar, pode criar o efeito de ‘halo’, que funciona como uma generalização errônea da crítica: ‘se eu sou ruim nisto, é porque sou ruim em tudo’”, explica Furlan. É importante deixar claro que você não está falando da essência daquele indivíduo, e sim de uma atitude pontual que ele teve, e que pode ser revista.

Fonte: Exame.com, por Claudia Gasparini, 30.06.2017

Quais situações podem render “advertência” no trabalho?

O empregador tem o direito de aplicar penalidades aos seus funcionários quando eles descumprirem as obrigações previstas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou na lei. Nesse sentido, a legislação trabalhista prevê duas formas de punição ao trabalhador: a suspensão e a dispensa por justa causa.

A advertência, por sua vez, não está prevista na CLT, mas costuma ser aplicada pela empresa quando o empregado pratica uma conduta não considerada grave suficiente para motivar uma suspensão ou dispensa por justa causa, mas que merece um aviso, para que o funcionário mude seu comportamento, ou mesmo uma censura ao ato praticado.

Justamente por não existir previsão na lei, há certa polêmica sobre se a advertência significa uma punição ou não. Assim, o caráter punitivo dependerá da forma que a empresa aplicar. Se o empregador, por exemplo, advertir seu funcionário verbalmente somente com o intuito de orientar o modo de se realizar uma tarefa que esteja executando de forma errada, isso não possui a natureza de uma punição.

Já se o funcionário, por exemplo, vem repetidamente praticando atos de assédio moral contra outros colegas e o empregador lhe aplica uma advertência em razão disso, inclusive por escrito e fazendo constar no livro de registro, fica evidente o caráter punitivo da advertência. Neste caso, sendo uma forma de punição, havendo várias advertências, tal fato pode até mesmo motivar a dispensa por justa causa.

Apesar de não estar prevista na lei, a advertência como forma de punição se justifica pelo poder disciplinar que o empregador possui em relação aos funcionários. Isto é, a possibilidade dele vir a aplicar penalidades para que os empregados respeitem as suas determinações.

Destaca-se, porém, que o exercício desse poder deve ser praticado com boa-fé. A punição tem um intuito pedagógico, de corrigir a conduta errada do empregado. O empregador que foge dessa finalidade comete excesso ou abuso de poder.

A advertência pode ocorrer em razão de qualquer conduta que viole a lei, o contrato de trabalho ou o regulamento da empresa. Por exemplo: quando o empregado deixa de utilizar equipamento de proteção individual, situações de faltas injustificadas, atrasos reiterados, insubordinação, comportamento inadequado no ambiente de trabalho, entre outros.

Observa-se, finalmente, que a advertência não é um pré-requisito para a aplicação da suspensão ou da justa causa. Dependendo da gravidade do comportamento faltoso do empregado, ele pode ser até mesmo dispensado por justa causa sem que tenha sofrido nenhuma punição anterior.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 30.06.2017

Justiça eleva valor de causa para fixar multa por litigância de má-fé.

As contradições em um processo trabalhista poderão custar caro para um médico. A Justiça do Trabalho de Diadema (SP), com base em dispositivo no novo Código de Processo Civil (CPC), estabeleceu uma pesada multa por litigância de má-fé para o autor. Para fixá-la, elevou para R$ 5 milhões o valor da causa, que tinha sido arbitrado em R$ 100 mil, o que gerou uma penalidade de R$ 150 mil (3% sobre o total). Ainda cabe recurso.

A decisão é da juíza substituta da 3ª Vara do Trabalho de Diadema, Samantha Fonseca Steil Santos e Mello. Ela tomou como base o parágrafo 3º do artigo 292 do novo CPC. O dispositivo determina que o juiz corrigirá, de ofício, o valor da causa quando verificar que não corresponde ao conteúdo patrimonial em discussão. Porém, sua aplicação ainda é controversa. Há decisões do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo e do Tribunal Superior do Trabalho (TST) contrárias à prática.

Para a juíza, casos como este, em que há diversas contradições, são exceções na Justiça do Trabalho. “Porém, quando ocorrem, o juiz tem que punir de forma exemplar, com base no princípio da boa-fé e do dever de cooperação das partes”, diz Samantha. “No caso, o médico pleiteava 184 horas extras mensais quando na verdade trabalhava apenas cinco dias por mês.”

Na petição inicial, o médico afirma que trabalhava para um hospital de Diadema, como sócio de uma empresa (que servia apenas para encobrir sua relação de trabalho), por cerca de 10 horas diárias, seis dias por semana, sem intervalo, e em troca recebia salário de aproximadamente R$ 17 mil mensais. Por isso, teria entrado com ação judicial pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício e o pagamento de todas as verbas decorrentes dos últimos cinco anos – entre elas férias, horas extras, 13º salário, aviso prévio e FGTS.

Porém, em seu depoimento no processo, o autor mesmo afirmou que trabalhava apenas cinco dias por mês no hospital, somente para realizar cirurgias, o que foi confirmado posteriormente por testemunhas. Além disso, declarou que a empresa que supostamente era utilizada para viabilizar a “pejotização” tinha firmado um contrato recente com a prefeitura de Diadema no valor de R$ 4,4 milhões.

O médico acrescentou ainda que tinha secretárias que organizavam a sua agenda e que poderia ser substituído por outro médico, de acordo com a sua necessidade. E que ainda atuava em mais outros hospitais em Diadema (SP), além de dar aulas.

A juíza, ao analisar o caso, entendeu que não haveria subordinação jurídica porque não foi identificada submissão do trabalhador ao empregador, embora o trabalho fosse remunerado e prestado de forma habitual, o que não caracterizaria vínculo empregatício. E em consequência de uma “versão inicial absolutamente incompatível com a realidade fática havida, o que levou do juízo quase quatro horas de instrução”, condenou-o por litigância de má-fé.

Segundo a decisão, “o Judiciário não pode compactuar com tal conduta, sob pena de banalização do excesso, da inverdade. Não se pode admitir que seja prática cotidiana a alteração de fatos com vistas ao reconhecimento de direitos inexistentes”.

Para o advogado e professor de direito do trabalho da Universidade Federal do Paraná, Arthur Mendes Lobo, sócio do Wambier Advogados, a decisão é digna de aplausos. “O novo CPC veio para acabar com aventuras judiciárias nas quais a parte elege uma série de fatos inexistentes e depois na colheita de prova oral se verifica que tudo era uma mentira”, diz.

O novo CPC, segundo o professor, além de prever que o valor de causa pode ser alterado de ofício, colocou uma margem para a condenação por litigância de má-fé, que pode variar de 1% a 10% do valor da causa. Ainda determina que a parte perdedora indenize a parte contrária com todas as despesas e honorários advocatícios. Para ele, como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não se aprofunda no assunto, o novo CPC poderia ser aplicado subsidiariamente.

Decisões como esta podem virar tendência na Justiça do Trabalho, segundo advogados, por estarem na linha do que propõe a reforma trabalhista. No texto, tal como aprovado pela Câmara, há previsão do pagamento de honorário de sucumbência (pago para a parte vencedora) proporcional aos pedidos que foram negados na Justiça, além da comprovação efetiva de pobreza para que a parte não assuma os custos do processo.

“Os advogados terão que tomar mais cuidado com os pedidos que serão formulados”, diz o advogado André Villac Polinesio, sócio do Peixoto & Cury Advogados. Para Juliana Crisostomo, do Luchesi Advogados, a decisão da juíza de Diadema está estritamente dentro da legalidade e deve coibir eventuais abusos.

A decisão, porém, pode ser reformada. A desembargadora do TRT de São Paulo e professora do Instituto de Direito Público (IDP) São Paulo, Sônia Mascaro, diz que a 9ª Turma, da qual faz parte, tem alterado sentenças nesse sentido.

Ela defende o respeito aos princípios da razoabilidade e do duplo grau de jurisdição (direito de recorrer), já que no caso a parte terá que depositar em juízo o valor de 2% do valor da causa (R$ 100 mil) para apresentar recurso à segunda instância. “Por mais alto que seja o salário, esse valor não é razoável e pode dificultar o acesso ao Judiciário. As pessoas têm direito de terem suas decisões revistas.”

Além disso, segundo a magistrada, não se pode aplicar o CPC subsidiariamente. Ela acrescenta que há lei específica na área trabalhista que trata do assunto – Lei nº 5584, de 1970 – e que a 9ª Turma tem se baseado no mesmo entendimento firmado recentemente pela Seção de Dissídios Individuais II (SDI- II) do TST.

Para Sônia, contudo, nos casos em que for comprovada a litigância de má-fé, na execução do processo, quando não couber mais discussão do mérito, pode ser calculado o real valor da causa e a multa. “Nesses casos, uma mentira poderá custar muito caro. Mas o valor deve ser definido no fim do processo.”

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 05.06.2017

10 práticas ridículas de RH que deveriam ser eliminadas.

Algumas ideias ruins de negócios criam raízes nas empresas e, depois de algum tempo, ninguém as questiona. Às vezes, simplesmente por hábito. Elas, no entanto, acabam por diminuir a produtividade dos funcionários e tirar sua energia. Quase todas as funções e profissões têm ideias e práticas improdutivas e sem sentido, defende Liz Ryan, colunista da Forbes. Autora do livro “Reinvention Roadmap”, Liz é CEO e fundadora do Human Workplace, consultoria dedicada às melhores práticas de trabalho.

“Essas ideias antigas e ruins não têm propósito. Elas desperdiçam um tempo valioso, mas as empresas se apegam a elas, dizendo que ‘essa foi a forma que sempre fizemos isso’”, escreve Liz. Ela, que trabalhou muitos anos no setor de RH de grandes empresas, afirma que a área é uma das mais arraigadas às velhas ideias. Ela lista dez que, em sua opinião, são “ridículas” e já deveriam ter sido extintas anos atrás.

1. Classificar os empregados e criar listas em que os funcionários são comparados uns aos outros do “melhor” para o “pior”.

2. Avaliações anuais de desempenho. Reuniões individuais com o gestor são boas. Mas qual seria o propósito de uma reunião anual dessas senão o de elencar quais foram os erros e falhas do funcionário nos últimos doze meses? Ou pior: comparar o que ele fez pior que os colegas, dando notas para várias atividades, como “se ele fosse uma criança recebendo a prova na escola?”, pergunta Liz. “Avaliações de desempenho não têm fundamento. Podem se tornar uma simples série de insultos e matam os programas que tentam criar uma boa cultura interna”.

3. Sistemas de feedback 360° anônimos. “Alguém conseguiria dizer aos funcionários que vai ajudá-los a ter um melhor desempenho ao deixar que todos os colegas enviem anonimamente comentários sobre suas deficiências — sem detalhes, dados específicos ou qualquer contexto?”, questiona Liz. Segundo ela, essa é uma fórmula certeira para acabar com a confiança dentro da equipe e bons líderes não fazem feedback por meio de avaliações anônimas.

4. Políticas de licença por falecimento de parente que requerem que o funcionário leve um atestado de óbito.

5. A filosofia de gestão que trata qualquer falta de funcionário como uma questão de disciplina ou falta de comprometimento, como se os funcionários optassem por ficar doentes, machucar-se, sofrerem um acidente ou terem um carro quebrado.

6. A prática de exigir que o gestor aprove ou negue o requerimento de um funcionário para uma transferência interna ou promoção. Para Liz, isso é uma política de RH baseada no medo. Segundo ela, os profissionais talentosos que têm essas ambições simplesmente deixam empresas que são assim.

7. Computar exatamente a hora da entrada de cada funcionário, mas ignorar as horas extras trabalhadas ou o fato de os funcionários levarem trabalho para fazer em casa. “Se sua empresa é muito exigente em relação à presença física dos funcionários, mas não lhe dá crédito — e pagamento — pelo trabalho que faz durante seu próprio tempo, ela não te merece”, diz Liz.

8. Proibir os gestores de dar referências ou cartas indicando ex-funcionários. “As empresas têm um medo tão irracional de processos sobre difamação que proíbem seus próprios gerentes — as mesmas pessoas eles confiam que vão manter a companhia funcionando — de dar boas referências. Como uma pessoa pode ser qualificada o suficiente para gerir um departamento, mas ser incapaz de escrever referências não difamatórias a ex-membros da equipe?”, escreve Liz. Segundo ela, essa política é um “grande desserviço” a ex-funcionários e um sinal para os atuais: uma vez fora daqui, o resto da carreira de vocês ocorrerá sem o nosso apoio.

9. “Roubar” as milhas dos funcionários que viajam muito ou exigir que eles usem sua pontuação para emitir passagens para viagens a trabalho. “Quando uma pessoa está a em um avião, o estresse ao corpo é real. Por isso, ‘roubar’ as milhas de pessoas que viajam muito é um sinal aos funcionários de que a companhia faz economias de uma forma pouco inteligente”.

10. Há ainda uma ideia que, por pior que seja, continua a imperar em alguns RHs: a de que a empresa pode recrutar pessoas talentosas tratando os candidatos como lixos, submetendo-os a incessantes formulários online e usando algorítimos para avaliá-los. Aqueles que não passarem pelo crivo do sistema estarão eliminados para sempre. E aí, você tem certeza que selecionou os mais talentosos?

Fonte: Época Negócios, 31.05.2017

RH: Pessoas têm que estar em primeiro lugar.

O empoderamento como forma de atração e retenção de talentos foi o tema de uma das palestras do Congresso de Gestão Apas Show 2017, dia 5 em São Paulo. Considerada uma das melhores empresas para se trabalhar no país, a Gazin, do interior do Paraná, esteve no evento para contar como atrai e retém seus profissionais. Sonia Rossi, gerente de desenvolvimento humano e educação corporativa da empresa, acredita que a chave está em colocar as pessoas em primeiro lugar. “Não tem outra forma, tem que ser assim”, enfatizou a executiva em sua palestra.

Para ela, os temas ligados aos recursos humanos da empresa precisam estar na agenda do presidente da companhia. “O dono ou o principal executivo precisa se preocupar com as pessoas, porque é delas que vem a receita”, diz. “Qualquer gestor que pense em produtividade e perenidade do negócio precisa cuidar dos colaboradores e investir neles.”

Com pouco mais de 7 mil funcionários, a Gazin tem em sua estratégia ser um excelente local para se trabalhar, porque essa é a forma mais barata e eficiente de conseguir produtividade, segundo Sonia. “Empresas que são bons locais para se trabalhar chegam a ter rentabilidade 48% maior”, diz a executiva.

Nesse sentido, e para conquistar seu objetivo, a Gazin preza as relações de confiança entre todos os colaboradores, pois isso gera respeito, cria um senso de orgulho e de camaradagem. “Quando se cria esse ambiente o colaborador ajuda até na seleção de novos funcionários, pois indica gente bacana para trabalhar conosco”, afirma Sonia.

Na administradora de shopping centers Ancar Ivanhoe, empoderamento é uma palavra importante. Léia Cardoso, gerente corporativa de RH do grupo, diz que a empresa sempre buscou crescer mantendo sua cultura, inclusive após a associação com a canadense Ivanhoe Cambridge. “Entendemos que a melhor forma de fazer isso é com um modelo de gestão participativa”, diz. Trata-se de criar um ambiente onde a confiança prevalece e permite às pessoas oferecer o que elas têm de melhor. “Se você não confia, não delega e não repassa desafios importantes”, diz Léia.

Dentro dessa filosofia, o processo de recrutamento de novos colaboradores na Ancar Ivanhoe dá preferência a pessoas com predisposição a ter uma atuação multidisciplinar, apesar da especialidade de cada um. Na prática, isso se consegue na medida em que se tem um ambiente de trabalho no qual as pessoas sintam vontade de contribuir. “Comprometimento, criatividade e paixão, as pessoas só vão oferecer se quiserem, não está no contrato de trabalho”, afirma Léia. “E isso se consegue quando o colaborador está alinhado à cultura e aos valores da empresa”.

Nesse sentido, o recrutamento é a base de todo o processo e, para ser ainda mais assertivo, na Ancar Ivanhoe ele conta com a participação dos pares e subordinados do futuro funcionário na descrição do cargo e até nas entrevistas. “O RH é um facilitador”, afirma Léia.

Além do recrutamento, completam os pilares da gestão de pessoas da Ancar Ivanhoe o processo de avaliação 360º dentro de um ambiente que favorece uma conversa franca entre gestor e subordinado, o desenvolvimento de competências por meio da universidade corporativa e a estratégia de retenção, algo que acontece naturalmente quando se recruta pessoas em sintonia com o propósito da organização, segundo Léia. “Não tem pessoa certa ou errada, tem a pessoa certa para a companhia certa”, diz a executiva.

No Vagas.com, a gestão participativa foi elevada a outro patamar. Na empresa de tecnologia não há hierarquia e se pratica uma gestão horizontal. A executiva da área de recursos humanos Denise Bojikian conta que, quando a empresa nasceu, eram poucos funcionários e todos participavam de todas as decisões. A companhia foi crescendo e adotou um modelo mais tradicional de gestão, com gestores e subordinados, mas durou pouco. “As pessoas pararam de se engajar porque havia um gerente para assumir responsabilidades e tomar decisões”, explica Denise.

De volta ao modelo horizontal de gestão e hoje com 150 funcionários, o Vagas.com acredita que esse sistema é chave para o sucesso da organização. “A vivência dos valores é compartilhada pela equipe à medida que todos discutem os melhores caminhos para a empresa”, afirma.

Apesar de não haver cargos e hierarquia, há lideranças naturais. Se um funcionário hoje lidera um projeto porque domina melhor determinado tema, em outro projeto talvez ele seja liderado por ter menos experiência que outro colaborador. “É algo orgânico, natural”, diz Denise.

Como os processos de decisão são baseados em consenso, se pressupõe que exista nos funcionários o prazer pela boa controvérsia e uma atitude de desapego. “Porque pode acontecer de alguém chegar com uma solução melhor e destruir seu castelinho de ideias”, afirma Denise. Em cada decisão tomada, os valores da empresa ganham vida, segundo a executiva, que ainda ressalta uma maior responsabilidade que recai sobre cada funcionário. “Cada um na empresa faz a gestão de si mesmo, da equipe e do negócio”, afirma.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Fonseca, 09.05.2017

14 mudanças da reforma trabalhista na CLT que pouca gente sabe.

Com seu texto base aprovado na quarta-feira, 26, na Câmara dos Deputados, a Reforma Trabalhista poderá modificar de maneira substancial a a CLT. Vale destacar que a proposta da reforma ainda precisa ser aprovada no Senado.

Confira alguns pontos importantes que vão mudar e terão impacto direto ou no salário de profissionais contratados no regime CLT ou nas relações de trabalho para eles:

1. Ajuda de custo não vai integrar salário

Valores relativos a prêmios, importâncias pagas habitualmente sob o título de “ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os valores relativos à assistência médica ou odontológica, não integrarão o salário. Na prática, isso significa que boa parte do salário do empregado poderá ser paga por meio dessas modalidades, sem incidir nas verbas do INSS e FGTS.

2. Vai ficar mais difícil pedir equiparação salarial

O requisito, para equiparação salarial, da prestação do serviço precisar ser na “mesma localidade”, será alterado para o “mesmo estabelecimento empresarial”. Devendo ser prestado “para o mesmo empregador”, por tempo não superior a quatro anos.

Tal alteração diminui as chances de se pedir equiparação nos casos de empregados que exercem a mesma função, mas recebem salários diferentes, pois trabalham em empresas diferentes do grupo econômico.

Além disso, se exclui a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

3. Gratificação para quem tem cargo de confiança não vai integrar salário depois de 10 anos

Atualmente a gratificação paga para quem está em cargo de confiança, que hoje é em torno de 40% do salário básico, é incorporada ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos. A proposta remove essa exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior.

4. Homologação de rescisão pelo sindicato deixa de ser obrigatória para quem tem mais de um ano de casa

Não haverá mais necessidade de homologação do Termo de Rescisão pelo sindicato ou Ministério Público para os empregados que trabalharem por mais de um ano, valendo a assinatura firmada somente entre empregado e empregador.

5. Demissão em massa não precisará mais ter a concordância do sindicato

As dispensas coletivas, também conhecidas como demissões em massa, não precisarão mais da concordância do sindicato, podendo ser feitas diretamente pela empresa, da mesma forma que se procederia na dispensa individual.

6. Quem aderir a plano de demissão voluntária não poderá reclamar direitos depois

A adesão a plano de demissão voluntária dará quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Ou seja, a menos que haja previsão expressa em sentido contrário, o empregado não poderá reclamar direitos que entenda violados durante a prestação de trabalho.

7. Perder habilitação profissional vai render demissão por justa causa

Foi criada nova hipótese para rescisão por justa causa (quando o empregado não recebe parte das verbas rescisórias, pois deu motivo para ser dispensado). Pela nova previsão, nos casos em que o empregado perder a habilitação profissional que é requisito imprescindível para exercer sua atividade, tais como médicos, advogados ou motoristas, isso será motivo suficiente para a dispensa por justa causa.

8. Acordo poderá permitir que trabalhador receba metade do aviso prévio indenizado

Foi criada a possibilidade de se realizar acordo, na demissão do empregado, para recebimento de metade do aviso prévio indenizado. O trabalhador poderá movimentar 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não poderá receber o benefício do Seguro Desemprego.

9. Arbitragem poderá ser usada para solucionar conflitos trabalhistas

Também foi criada a possibilidade de utilização da arbitragem como meio de solução de conflito, quando a remuneração do empregado for igual a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social (atualmente de R$ 5.531,31).

10. Contribuição sindical será facultativa

A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa tanto para empregados quanto para empregadores.

11. Duração da jornada e dos intervalos poderá ser negociada

As regras sobre duração do trabalho e intervalos passam a não serem consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins da negociação individual. Isso significa que poderão ser negociadas, ao contrário do que ocorre atualmente.

12. Negociações deixam de valer após atingirem prazo de validade

Atualmente, uma vez atingido o prazo de validade da norma coletiva (convenção ou acordo), caso não haja nova norma, a negociação antiga continua valendo. Pela proposta reformista isso deixa de acontecer. As previsões deixam de ser válidas quando ultrapassam a validade da norma, não podendo mais ser aplicadas até que nova negociação ocorra.

13. Acordo Coletivo vai prevalecer sobre Convenção Coletiva

Fica garantida a prevalência do Acordo Coletivo (negociação entre empresa e sindicato) sobre as Convenções Coletivas. Atualmente, isso só acontece nas normas que forem mais benéficas ao empregado.

14. Quem perder ação vai pagar honorários entre 5% e 15% do valor do processo

Fica estabelecido que serão devidos honorários pagos aos advogados pela parte que perde à parte que ganha, entre 5% e 15% sobre o valor que for apurado no processo.

Isso passa a valer até mesmo para beneficiário da Justiça Gratuita, que ficará com a obrigação “em suspenso” por até dois anos após a condenação.

(*) Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advogados.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 28.04.2017

Ter um chefe estressado torna o trabalho mais difícil.

O impacto do estresse vai além da própria saúde e bem-estar e, no caso de gestores, pode contaminar o resto da equipe. Uma pesquisa da consultoria americana Life Meets Work aponta que chefes que não têm a capacidade de lidar com o próprio estresse acabam deixando seus subordinados mais estressados, menos engajados e menos eficientes.

A pesquisa teve a participação de cerca de mil profissionais americanos com idade entre 18 e 70 anos, em empregos onde atuam diariamente com um chefe direto. Eles avaliaram a habilidade de seus superiores lidarem com o próprio estresse, tolerarem frustração e se adaptarem a mudanças. O estudo também analisou o nível de estresse e engajamento dos próprios respondentes.

Funcionários com um chefe estressado reportam sentir alto nível de estresse com maior frequência — 28%, contra 17% no caso dos funcionários com um líder considerado “resiliente”. Os gestores com mais capacidade de administrar o próprio estresse também contribuem para suas equipes serem mais eficientes (64%). No caso dos chefes estressados, apenas 7% reportam trabalhar em times altamente eficientes. Esses profissionais consideram que a contribuição do chefe para o seu desempenho é irrelevante (28%) ou prejudicial (27%), dois números que entre profissionais con chefes resilientes não passam de 10%.

Entre chefes estressados, também é menor a presença de funcionários com alto nível de engajamento (11%). Entre gestores resilientes, eles são 60%. Isso acaba refletindo na relação do profissional com a empresa como um todo: entre equipes de chefes estressados, o número de profissionais que recomendariam a um amigo trabalhar com seu chefe ou na sua empresa é similar (cerca de 18%) e, nos dois casos, muito menor do que entre profissionais com chefes resilientes (cerca de 75%).

Para Kenneth Matos, vice-presidente de pesquisa da Life Meets Work, as empresas costumam focar demais na prevenção ao estresse do ponto de vista individual de cada funcionário, e deveriam se atentar mais ao impacto que os gestores da companhia têm em suas equipes. “A habilidade de um líder gerenciar o próprio estresse repercute por toda a organização”, diz.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 11.04.2017

Contratar e dispensar várias vezes seguidas é fraude trabalhista, diz TST.

Um trabalhador contrato e dispensado várias vezes seguidas tem, na verdade, apenas um contrato com a empresa. Esse é o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que em um caso desse tipo observou que um empregado de uma usina de cana-de-açúcar fazia suas atividades de forma permanente, sendo as sucessivas contratações incompatíveis com o contrato a termo de safra.

A unicidade contratual foi determinada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que entendeu ter havido fraude à legislação, uma vez que há necessidade permanente dos serviços do empregado. A empresa alegou para o TST que a duração do contrato de safra depende de variações sazonais da atividade agrária, e que ao final de cada safra pagava ao empregado a indenização prevista no artigo 14, parágrafo único, da Lei 5.889/73 (Estatuto do Trabalhador Rural). Insistiu, assim, no afastamento da unicidade contratual e na aplicação da prescrição bienal relativamente a cada contrato de trabalho.

O relator do recurso, ministro Hugo Carlos Scheuermann, considerou inviável a aplicação da prescrição bienal relativamente a cada contrato, uma vez que o Tribunal Regional chegou à conclusão de que as sucessivas contratações, com interrupções curtas, são incompatíveis com o contrato por safra. Segundo o TRT, o cortador trabalhou tanto no período de safra como no de entressafra, em atividades permanentes da empresa.

O relator destacou ainda o entendimento do TRT de que a pretensão da empresa era contar com a mão de obra do trabalhador de forma permanente em todo ciclo da cana-de-açúcar, revelando que ele trabalhava tanto na colheita como no período de entressafra, na preparação da terra para o plantio. A contratação por safra, portanto, configuraria “verdadeira fraude”.

( 135000-43.2008.5.15.0100 )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 15.03.2017