Trabalhador terá novas regras para ingressar com ações na Justiça.

No próximo mês de novembro passarão a vigorar as novas regras aprovadas pela reforma das leis trabalhistas. Entre os pontos mais polêmicos está a alteração das regras para as ações na Justiça do Trabalho. Alguns especialistas apontam as novidades como restrição; outros acreditam que as mudanças são positivas porque barram o alto número de processos que travam os tribunais brasileiros, com pedidos exorbitantes e sem sentido.

Uma das principais alterações é sobre custas das ações. A nova lei estabelece, por exemplo, que o trabalhador que ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho terá de pagar os honorários da perícia caso o resultado dela for desfavorável ao seu pedido, ainda que seja beneficiário de Justiça Gratuita. Atualmente, a União é quem paga essa despesa.

Outro ponto relevante é sobre os honorários do advogado. Caso o trabalhador perca a ação, ele deverá pagar valores que podem variar até 15% do valor pedido no processo.

“Com relação aos honorários advocatícios ou de sucumbência, a nova lei diz que eles deverão ser pagos pela parte perdedora, inclusive o trabalhador. Essa é uma novidade. Não existia no Direito do Trabalho”, alerta o diretor do Instituto Mundo do Trabalho e professor da Fundação Santo André, Antonio Carlos Aguiar.

A advogada trabalhista Joelma Elias dos Santos, do escritório Stuchi Advogados, explica que “os honorários serão calculados com base no que a parte ganhou ou perdeu na ação. Se em uma reclamação trabalhista o trabalhador perder tudo aquilo que pediu, ele terá que arcar com a totalidade dos honorários, estando a empresa isenta de qualquer pagamento. O mesmo ocorre caso o empregado ganhe tudo o que foi pedido: a empresa arcará com a totalidade dos honorários e o empregado ficará isento. Também podem ocorrer casos em que tanto a empresa quanto o empregado terão que pagar honorários”, informa a advogada.

Joelma dos Santos também observa que, a partir de novembro, o advogado terá que produzir um pedido de forma apurada e detalhada. “Por exemplo, ao realizar um pedido de horas extras, o advogado terá que, além de calcular o valor das horas extras propriamente ditas, apurar individualmente cada um dos seus reflexos (DSR’s, 13º salário, férias, FGTS etc.), sob pena de o pedido não ser julgado”.

O professor explica que foi aprovado na reforma que os honorários serão calculados conforme os pedidos perdidos na ação. “Ou seja: se o reclamante, na sua ação inicial, faz cinco pedidos (por exemplo, recebimento de horas extras, FGTS, adcional de insalubridade, etc.), mas ganha três e perde outros dois, ele terá de pagar os honorários da outra parte pelos dois pedidos perdidos e não haverá compensação. Os pedidos agora têm de ter valores expressos, o que significa dizer que, dependendo do que se ganha e se perde, o processo pode custar caro para o trabalhador”, revela.

Aguiar acredita que a nova lei tem esse ponto positivo, pois inibe uma enxurrada de pedidos sem procedência. “O processo fica mais sério e responsável. Somente aquilo que efetivamente acredita-se ter direito irá ser pleiteado judicialmente”, crava.

Na ótica do professor da pós-graduação da PUC-SP e doutor em Direito do Trabalho, Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, essa nova regra inibirá os advogados irresponsáveis que aproveitam a fragilidade do trabalhador para realizar ações com pedidos sem sentido. “Sem dúvida, a nova regulamentação tornará o processo mais enxuto e sem pedidos mirabolantes e que não fazem parte da realidade do trabalhador na relação com a empresa. Por este aspecto foi positivo”.

Entretanto, Freitas Guimarães também ressalta que essa nova regra que onera o trabalhador em cada pedido não considerado pelos juízes trabalhistas traz um risco para o desenvolvimento da Justiça. “Logicamente, só saberemos os efeitos destas novas regras na prática, mas, inicialmente, esse tipo de regra cria um obstáculo para a jurisprudência trabalhista. Isso porque o advogado pensará duas vezes antes de propor uma nova tese pois, se perder, prejudicará o seu cliente, o trabalhador”, analisa.

Má-fé

Além da questão do pagamento relativo perdido, o trabalhador também poderá ser condenado, a partir de novembro, pela chamada litigância de má-fé. Trata-se de uma sanção que estará expressa na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que penalizará o trabalhador que propuser ou realizar em sua ação qualquer pedido

“A condenação em litigância de má-fé está prevista no Código de Processo Civil, mas, agora, ela será inserida explicitamente na CLT. O juiz condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% e inferior a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas”, observa Danilo Pieri Pereira, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócio do escritório Baraldi Mélega Advogados.

De acordo com o advogado Roberto Hadid, do escritório Yamazaki, Calazans e Vieira Dias Advogados, haverá punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. “O juiz poderá aplicar as multas com mais rigor, além de indenizar a parte contrária por abuso nos pedidos sem comprovação documental ou testemunhal”.

De acordo com a nova lei, será considerado como litigante de má-fé aquele que em juízo praticar os seguintes atos:

a) apresentar pedido (reclamação trabalhista) ou defesa (contestação) contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;

b alterar a verdade dos fatos;

c) usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

d) opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

e) proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

f) provocar incidente manifestamente infundado;

g) interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

“Embora a Justiça do Trabalho já aplicasse algumas das penalidades pela litigância de má-fé, agora elas estão expressas”, pontua Danilo Pieri.

Processo em andamento

Os especialistas destacam que os processos em andamento não serão afetados quando a reforma entrar em vigor, em novembro. “Ações e processos já em tramitação, ingressadas antes de a reforma entrar em vigor, não serão afetados pela reforma trabalhista. Entretanto, as ações ingressadas após novembro já seguirão as novas regras”, explica o professor Antonio Carlos Aguiar.

Outra regra que não será afetada é o prazo para dar entrada na ação trabalhista. “O empregado tem até dois anos para entrar com a ação. Se ele for mandado embora em setembro de 2017, ele poderá ingressar com ação até setembro de 2019. Isso não muda”, explica a advogada Mayra Rodrigues, do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

Limites de danos morais

Outro ponto polêmico da reforma é a previsão de valores máximos de indenização em caso de danos morais relativos às relações trabalhistas. Atualmente não existem esses limites.

“A partir de novembro, o cálculo dos danos morais, que já tem seus problemas na Justiça do Trabalho, será ainda mais injusto, pois levará em conta a gravidade da ofensa. Como será eu isso será medido? A ofensa será de grau leve, grau médio, gravíssima. Quais serão os critérios?. Isso certamente provocará uma grande discussão”, alerta Freitas Guimarães.

O texto da reforma prevê valores máximos de indenização em ações por danos morais no trabalho:

– Até três vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa de grau leve.

– Até cinco vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa de grau médio.

– Até 20 vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa grave.

– Até 50 vezes o último salário do ofendido, no caso de ofensa gravíssima.

Justiça Gratuita

As regras para gratuitade das custas do processo também serão alteradas. O benefício da Justiça Gratuita, por lei, será deferido àqueles que recebem salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

“As custas processuais são devidas ao final do processo, pela parte que perde o processo. O que mudou é o fato que não basta mais uma simples declaração dizendo que o reclamante não tem condições financeiras de suportar os custos do processo. É preciso comprovar esta condição”, afirma Antonio Carlos Aguiar.

Fonte: Portal Previdência Total, por Caio Prates, 11.09.2017

Expediente fixo das 9h às 18h pode estar com os dias contados.

O expediente fixo da forma como é hoje em grande parte das empresas brasileiras com horário de entrada às 9h e de saída às 18h está fadado a desaparecer. Ao menos para carreiras em que estar presente fisicamente no escritório não é requisito para dar resultado.

A afirmação é de Marcia Almström, diretora de RH de uma das maiores empresas de recrutamento do mundo, o ManpowerGroup, responsável pela contratação todos os anos de dezenas de milhares de profissionais no Brasil. “Em um espaço máximo de dois ou três anos, acredito que a gente já esteja em um novo mundo quando se fala em jornada de trabalho”, diz ela.

Os avanços da tecnologia que permitem o trabalho remoto trouxeram a profissionais não só Brasil, mas de todo o mundo, anseios por mais flexibilidade. Hoje esse já é um dos principais motivadores das decisões de carreira, segundo indica pesquisa recente do ManpowerGroup.

Feita no Brasil e em mais 18 países, a pesquisa “Trabalho, para Mim – entendendo a demanda dos candidatos por flexibilidade” com mais de 14 mil profissionais, de 18 a 65 anos, que estão trabalhando atualmente indica que 38% dos entrevistados levam essa questão em consideração na hora de escolher uma empresa para trabalhar. Entre os brasileiros, o índice é de 31%.

Por aqui mais do que em outros países, os profissionais valorizam a chance de poder trabalhar em horários alternativos. Perto da metade dos brasileiros entrevistados pelo ManpowerGroup (41%) afirmou que quer horários mais flexíveis de entrada e saída, enquanto a média global foi de 26%.

Entre os aspectos que fazem com que a flexibilidade seja uma preferência, Márcia aponta a atuação das multinacionais operando globalmente. “Essa questão aparece muito forte entre os funcionários dessas empresas porque tem a questão da diferença de fuso horário”, diz.

Se o apelo para um trabalho mais flexível tão global quanto a atuação das multinacionais, as demandas efetivas, no entanto, variam de acordo com a cultura, a oferta de infraestrutura e os desafios de deslocamento de um local a outro.

“Existem formatos de flexibilização de trabalho diferentes. O brasileiro valoriza a questão dos horários de entrada e saída. Já os indianos dão mais importância ao trabalho integral em home office. E nos Estados Unidos, os profissionais valorizam mais a questão da licença remunerada”, diz Márcia.

Outro dado em que os brasileiros se descolam do resto do mundo é em relação à duração do expediente. Mais da metade (51%) dos entrevistados por aqui disse querer trabalhar meio período, bem acima da média global de 31%.

Sobre home-office, a pesquisa mostra que 18% dos brasileiros desejam trabalhar desse jeito em tempo integral, índice ligeiramente maior do que a média geral de 15%. Trabalhar de casa (ou que qualquer outro lugar) durante meio período é uma preferência para 14% dos profissionais brasileiros, um ponto percentual abaixo da média global aferida pela pesquisa.

Mesmo aparecendo mais fortemente na preferência dos profissionais de uns anos pra cá, a flexibilidade ainda enfrenta certa resistência por parte de alguns líderes, segundo Márcia. “Ainda há tendência de vincular produtividade à presença física e não deveria. Eu tenho que vincular a produtividade aos resultados que eu gero”.

Por isso, quem deseja negociar flexibilidade no trabalho deve, em primeiro lugar, refletir sobre qual o valor e peso da sua presença física no resultado do seu trabalho, indica a diretora do Manpower. “O trabalho na área de saúde, por exemplo, não pode ser remoto. Nesse campo, o que predomina entre os profissionais é a preferência pela flexibilidade na escolha dos turnos de trabalho”, afirma.

O que diz a lei sobre home office e horários maleáveis de entrada e saída

Não há impedimento na lei para que um funcionário faça horários diferentes de entrada e saída a cada dia da semana, por exemplo. Mas, a advogada Roberta Oliveira Souza, especialista em direito e processo do trabalho, explica que tudo deve estar previsto no contrato de trabalho.

“O que deve ser respeitado é a carga horária prevista no contrato e os horários nele estipulados”, diz ela. Turnos ininterruptos de revezamento, em que o empregado trabalha ora no período diurno, ora no noturno, em regime de escala, estão previstos na Constituição.

“Não vejo ilegalidade na previsão contratual realizada de forma livre entre empregado e empregador prevendo, por exemplo, que na segunda-feira o empregado trabalhe das 8h às 17h, na terça-feira das 10 às 19h, na quarta das 11h às 20h e assim sucessivamente”, explica.

No tocante ao teletrabalho, que é o trabalho exercido fora das dependências da empresa e que tem no home-office uma de suas modalidades possíveis, a reforma trabalhista, cujas regras entram em vigor em novembro, trouxe mudanças sensíveis.

Além da exigência de previsão em contrato de trabalho, as atividades cobradas do empregado precisarão ser especificadas. Mas a principal mudança é em relação à duração da jornada. “Quem trabalha nesse regime de teletrabalho restará excluído do capítulo da jornada previsto na CLT, isto é, não fará jus, por exemplo, a horas extras, por não estar limitado à duração normal do trabalho de 8 horas diárias”, diz Roberta.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 18.08.2017

Concedido dano moral a trabalhador que recebia pagamentos “por fora”.

Este foi o caso de uma trabalhadora que recebia com habitualidade pagamentos fora dos contracheques e que irá receber R$ 5 mil de indenização por danos morais, conforme decisão unânime da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – AM/RR.

Na sessão de julgamento, a Turma Julgadora acompanhou o voto do desembargador relator Lairto José Veloso, que deu provimento parcial ao recurso da reclamante e deferiu a indenização baseando-se no entendimento de que a prática do pagamento de salário por fora viola normas previdenciárias e causa manifesto prejuízo aos trabalhadores tanto no presente quanto no futuro, além de burlar a legislação trabalhista. “Acrescente-se que só o fato de pagar salários por fora já implica prejuízos para a reclamante, na medida em que as contribuições previdenciárias são feitas a menor e, via de consequência, o benefício previdenciário também é pago a menor”, argumentou o relator, destacando os prejuízos decorrentes da prática ilícita.

Ele entendeu que, devido à comprovação dos valores pagos a título de prêmio por produção e não computados nos contracheques, ficou caracterizada a ocorrência de constrangimento e abalo moral à ex-funcionária, mostrando-se evidentes tanto o ato causador do dano quanto a culpa da empresa, os quais geram o dever de indenizar nos termos dos artigos 5º, inciso X, da Constituição Federal e 186 do Código Civil.

Em observância aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, o relator ponderou que a reparação pecuniária deve levar em conta o grau de culpa do ofensor, a gravidade e extensão do dano oriundo da atitude ilícita, bem como a situação econômica das partes, fixando em R$ 5 mil o valor da indenização deferida à autora. Não cabe mais recurso contra a decisão de segundo grau.

A reclamante ajuizou ação trabalhista narrando que foi admitida em julho de 2013 para exercer a função de rejuntadora e dispensada sem justa causa em maio de 2016, mediante último salário registrado em carteira de trabalho de R$ 1,2 mil. Ela requereu o reconhecimento da natureza salarial do valor de R$ 1,1 mil, em média, pago mensalmente a título de “prêmio por produção”, que não constava dos contracheques, bem como o pagamento de verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, horas extras a 100%, FGTS acrescido da multa de 40%, indenização substitutiva do seguro-desemprego, além de indenização por danos morais e multas dos artigos 467 e 477 da CLT, totalizando seus pedidos o valor de R$ 77,3 mil.

A juíza titular da 11ª Vara do Trabalho de Manaus, Maria da Glória de Andrade Lobo, julgou parcialmente procedentes os pedidos da reclamante, reconheceu a natureza salarial das parcelas pagas fora dos contracheques, fixando em R$ 1,1 mil o acréscimo remuneratório para cálculo das parcelas deferidas, com base na média de valores informados na petição inicial e na confissão do preposto da reclamada em audiência.

A magistrada condenou a empregadora (Techcasa) ao pagamento do valor arbitrado de R$ 25 mil, referente aos valores pagos por fora, multa do artigo 477 da CLT, FGTS acrescido de multa de 40% dos meses não depositados e indenização substitutiva do seguro-desemprego. Os demais pedidos (danos morais, multa do artigo 467 da CLT e honorários advocatícios) foram julgados improcedentes, razão pela qual a reclamante recorreu da decisão de primeiro grau.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, 15.08.2017

Reforma trabalhista permite trocar, por acordo, dia de feriado.

Quem já está planejando o que fazer nos feriados de 2018 (são pelo menos oito nacionais, em dias úteis) deve se preparar. Quando entrar em vigor, em novembro, a reforma trabalhista permitirá que empregadores e empregados negociem quando tirar as folgas correspondentes a esses dias. Dessa forma, um feriado que cair na segunda-feira, por exemplo, poderá ser deslocado para outro dia da semana, ou até mesmo para outro mês, mediante acordo.

A previsão está em um dos principais artigos da nova lei, aquele que prevê 15 itens nos quais o acordado entre as partes vale mais que a legislação. Para especialistas, há chance de judicialização, caso os termos do acordo não sejam bastante claros.

HOJE, REMUNERAÇÃO EM DOBRO

O advogado Luiz Marcelo Góis, sócio da área trabalhista do escritório BMA – Barbosa, Müssnich, Aragão, avalia que há margens para que esse tipo de negociação seja contestada. Um dos possíveis conflitos, prevê o especialista, é caso um empregado trabalhe em um feriado e seja demitido antes da data estipulada para a compensação. Pode não ficar claro se o trabalhador deve receber essa compensação em dinheiro ou se, como o acordo estipulou a troca do feriado, não haveria motivo para a contestação.

– Pode ser questionado na Justiça. Ele teria trabalhado num dia que não mais é feriado (pelo acordo). Em tese, não teria direito a compensação e horas extras, mas não vai ser nenhum absurdo se algum juiz decidir o contrário – afirma Góis.

Hoje, as regras para compensação do trabalho em feriado estão previstas em duas súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A súmula 146, de 2003, estipula que as horas trabalhadas, “se não compensadas”, devem ser remuneradas em dobro. O texto permite, portanto, a compensação das horas trabalhadas. Já a súmula 444 acrescenta regras para empregados que trabalham em escala de 12 por 36 horas, estipulando que o trabalho no feriado sempre será pago em dobro.

Para Juliana Bracks, professora de Direito da Fundação Getulio Vargas (FGV), a reforma reforça o entendimento da súmula 146.

– O que a reforma está fazendo é voltar ao pensamento que já existiu no nosso país, que é permitir que o feriado trabalhado possa ser compensado com descanso no outro dia – comenta a especialista.

Pela nova lei, a troca do dia de feriado só poderá ser feita por acordo coletivo. A exceção é para trabalhadores com ensino superior que ganham mais que duas vezes o teto do INSS (valor hoje equivalente a R$ 11.062,62), que podem negociar diretamente, por meio de acordos individuais, qualquer uma das regras trabalhistas – inclusive a que define como serão compensados feriados.

PRAZO NÃO ESTÁ DEFINIDO

Ainda não estão claros os possíveis limites às regras negociadas. A lei não define, por exemplo, qual é o prazo para que os dias sejam compensados. Em tese, os acordos coletivos têm duração de dois anos. Portanto, em tese, seria esse o prazo para que os dias de folga sejam compensados. Mas a tendência é que a negociação procure o equilíbrio para as duas partes. Na avaliação de Góis, do BMA, as mudanças exigirão que os acordos entre sindicatos e empresas sejam mais bem elaborados: – Vai precisar de maturidade dos sindicatos e das empresas. A pauta vai ser mais sofisticada de agora em diante. Talvez um pouco mais extensa. Vamos esperar para ver como estão as negociações coletivas.

Fonte: O Globo, por Marcello Corrêa, 08.08.2017

Reforma trabalhista garante solução de conflitos por meio de arbitragem.

Com a reforma trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou a prever expressamente a arbitragem como solução para conflitos entre empregado e empregador. É a primeira vez que a questão é colocada em lei.

Segundo o sócio da área trabalhista do Benício Advogados Associados, Marcos Paulo Lemos, o debate sobre a possibilidade de solucionar conflitos trabalhistas via arbitragem existe desde a criação da Lei 9.307 ou Lei de Arbitragem, em 1996. Na época, foram criadas câmaras de arbitragem trabalhista, entretanto, o Ministério Público do Trabalho (MPT) levou a discussão ao Judiciário, onde prevaleceu o entendimento de que o procedimento não serviria para essas ações.

O argumento foi que a lei que instituiu a arbitragem no Brasil limitou o uso desse expediente a “conflitos relativos a direitos patrimoniais disponíveis”, enquanto para a maioria dos juízos do Trabalho, os direitos trabalhistas são indisponíveis. “As normas do trabalho limitam a autonomia da vontade das partes. O trabalhador é considerado hipossuficiente, precisando da proteção estatal por conta da sua subordinação às ordens do contratante e da sua dependência econômica do emprego”, explica Lemos.

Foi por isso que a reforma trabalhista, ao colocar a arbitragem como recurso legal para a solução de conflitos trabalhistas no artigo 507-A da CLT, impôs condições para este uso. Pela nova lei, apenas trabalhadores que ganhem mais de R$ 11 mil de salário e possuam ensino superior completo poderiam optar pela arbitragem.

“Presume-se que o indivíduo que receba mais de R$ 11 mil não sofre do mesmo desequilíbrio de forças que o trabalhador que recebe um salário-mínimo. Por isso, está aberta a ele a possibilidade da arbitragem”, afirma.

Na opinião do especialista, a vedação ao uso da arbitragem por qualquer trabalhador que não se enquadre nesses padrões foi uma medida interessante para impedir que esse artigo fosse vetado como ocorreu na reforma da Lei de Arbitragem, em 2015. Na época, o presidente Michel Temer, então vice de Dilma Rousseff, vetou a previsão da arbitragem para causas trabalhistas. “Esse expediente foi vetado pelo então vice-presidente Michel Temer sob o argumento de que direitos trabalhistas são indisponíveis”, ressalta Lemos.

Valores altos

No entanto, o sócio do Rocha, Calderon e Advogados Associados, Fabiano Zavanella, não acredita que essa limitação imposta pela reforma trabalhista traga alguma perda relevante para o empresário que quiser levar conflitos do trabalho às câmaras arbitrais. Isso porque o valor de um processo arbitral não compensa para causas de pequenos valores. “Para grandes executivos em temas complexos, a arbitragem é mais recomendável, mas não é algo que será usado em casos rotineiros”, observa o especialista.

Enquanto perde em custo em alguns casos, a companhia ganha, entretanto em celeridade para quase todos os processos resolvidos com arbitragem. “A sentença arbitral é muito mais rápida. As partes não ficam anos esperando por uma decisão enquanto pagam honorários”, expressa Lemos.

Zavanella conta que a mudança na CLT garantirá mais segurança jurídica, uma vez que a arbitragem já era utilizada por executivos de algumas companhias, mas era um procedimento arriscado, porque poderia ser invalidado por um tribunal trabalhista. “Não fazia sentido discutir duas vezes a mesma questão”, conclui.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviço, por Ricardo Bomfim, 02.08.2017

Flexibilização da CLT exige RH com perfil estratégico e negociador.

Recentemente uma concessionária de serviços públicos solicitou à consultoria Grant Thornton, especialista em pequenas e médias empresas, uma proposta para a realização de um estudo sobre a implantação da reforma trabalhista nas diversas empresas do grupo. Na avaliação da consultoria, esta é uma análise que a companhia dificilmente concluiria sozinha e na agilidade necessária. Afinal, a nova legislação trouxe mais de uma centena de alterações na septuagenária Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a empresa de concessões atua em 49 municípios e conta com cerca de 900 funcionários de distintos perfis.

Este é um exemplo da demanda que cresceu entre consultorias, contadores e advogados desde a aprovação da reforma trabalhista. “O escopo é, fundamentalmente, analisar todas as alterações e verificar o impacto financeiro e organizacional do que é aplicável de fato para cada empresa. As alterações podem representar redução de custos ou até mesmo acréscimos, já que nem tudo da nova lei é facultativo”, explica Alberto Procópio, da Grant Thornton.

A busca de ajuda está relacionada à complexidade do trabalho. “O primeiro passo para implantar as mudanças é entender as regras e os riscos. É um grande desafio, porque a nova lei é contrária a tudo que foi apregoado até agora”, diz a advogada Renata Armonia, do escritório FCR Law.

Para o empregador, um ponto de atenção sobre o futuro é o preparo do departamento de RH para a nova fase. “As empresas vão precisar analisar o perfil do profissional da área. A lei, que até agora era rígida, terá uma grande margem de manobra para ser aplicada. Com a valorização do negociado, o RH terá que ser mais estratégico e apto a negociar e precisará se comunicar melhor”, avalia Fagner Fabrício, especialista da empresa de outsourcing Propay.

Ele destaca que, se antes o RH necessitava apenas estar atento à legislação e o escopo de trabalho se resumia em assegurar o cumprimento das normas, com a flexibilização o RH terá que, além de avaliar quais as regras que irão promover maior produtividade para o modelo de negócio, gerenciar toda a documentação envolvida e verificar constantemente o impacto para diferentes perfis de colaboradores. “O RH terá que ser mais analítico e proativo.”

Segundo Fabrício, principalmente para colaboradores com salário cujo valor é superior a duas vezes o teto da Previdência, atualmente em R$ 11.062,62, o negociado poderá ser praxe e deverá exigir muito mais atenção. “É o caso de cargos-chave, como diretores e gerentes, que poderão ter pacotes de benefícios diferenciados dos demais. Ao mesmo tempo, para o corpo médio de colaboradores, é preciso definir o que implantar de uma forma mais padrão, já que uma empresa com 400 empregados, por exemplo, não poderá ter uma profusão de regras”, destaca.

Mesmo que, em um caso hipotético, todas as alterações de regras fizessem sentido financeiro para uma companhia, especialistas avaliam que nem todas seriam aplicadas no curto e médio prazos, até porque o que faz muito sentido para um departamento – como trabalho remoto – não fará para outro. “Certa padronização é fundamental para que a nova situação da empresa seja gerenciável, já que precisamos garantir as boas práticas e os menores riscos, para zelar pela boa gestão”, afirma.

Renata, do escritório FCR Law, ressalta que a complexidade das alterações exige um diagnóstico que envolva tanto o departamento de RH quanto o jurídico e, em algumas situações, também o departamento financeiro. Segundo a especialista, nas empresas de menor porte ou em companhias que atuam com serviços terceirizados, será necessário contratar esse serviço. Procópio, da Grant Thornton, concorda. “A análise e o gerenciamento das mudanças vão exigir muito mais da área, em especial para empresas menores, que contam com departamentos enxutos”, pondera.

Para Celso Bazzola, consultor em recursos humanos e diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH, flexibilizar alguns critérios de negociação pode aumentar o ganho pelo resultado. Segundo ele, a reforma trabalhista é importante para a modernização da área de recursos humanos das empresas e para suportar momentos de instabilidade econômica, possibilitando acordos compatíveis com a necessidade do mercado.

Ele destaca, no entanto, que os departamentos de RH deverão analisar com muito cuidado as ações que serão tomadas a partir desse momento. “As negociações devem estar focadas além do simples desejo de obter vantagens na relação, criando mecanismos de sustentabilidade desse acordo. Entendo que existe uma interdependência nas relações para o equilíbrio econômico e garantia de ganhos e lucros.”

É preciso avaliar os riscos de implementar antes da concorrência

Para o especialista da Propay, por hora, o mercado ainda não está se preparando aceleradamente para as alterações. “Ainda estamos na fase de diagnóstico. As pequenas e médias empresas devem seguir as estratégias das maiores, e as maiores ainda estão entendendo e analisando as mudanças. Não vejo muita gente querendo sair na frente”, conta. “Temos grupos questionando a constitucionalidade da nova lei, e esse tema é muito sensível, com alguns dispositivos ambíguos. Por isso, é muito arriscado fazer mudanças logo após a aprovação”, acrescenta.

A advogada Maria Rosário Rocha, também do escritório FCR Law, destaca que a lei trouxe mudanças e regras que não são autoaplicáveis, mas algumas alterações pontuais poderão ser adotadas rapidamente. Segundo ela, um ponto de rápida adoção e que deverá ter forte impacto na produtividade é a criação de premiações e bônus, facilitando a criação de políticas que promovam a meritocracia. “A nova lei facilita a aplicação de prêmios, já que anteriormente o benefício era vinculado ao salário e isso não era passível de revisão, se configurando como direito adquirido.”

Para a especialista, a medida deve melhorar o desempenho dos departamentos de vendas, já que prêmios e bônus são os mecanismos mais eficazes para melhorar a produtividade. “Antes estes benefícios podiam ser concedidos, mas havia vários riscos trabalhistas envolvidos”, acrescenta.

Claro que, mesmo de fácil adoção, há certos cuidados que deverão ser mantidos pelos departamentos de RH. “O pagamento de bônus depende da forma, periodicidade e características do executivo. Na Justiça, ele pode dizer que não recebeu corretamente ou que foi criada outra expectativa. Além de um contrato bem-feito, é preciso comprovar que tudo foi pago corretamente e calculado conforme prometido”, completa Fabrício.

Para Procópio, da Thornton, outra medida que terá rapidamente impacto nos custos das empresas é o cálculo de horas extras. Uma das alterações é que o tempo gasto no percurso para o trabalho de empresas de localização de difícil acesso deixará de ser computado como hora trabalhada. Segundo o advogado Fernando Damini de Oliveira, o tempo gasto pelo empregado para a troca de uniforme – quando a mudança não ocorrer por determinação da empresa – também não será considerado à disposição do empregador, deixando de ser remunerado. O mesmo ocorre em relação a outras atividades, como higiene pessoal. Outro ponto relevante para alguns segmentos é a regulamentação da jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. Antes, o funcionário nesta jornada recebia hora extra quando sua jornada caía em um feriado. Com a nova lei isso não vai mais acontecer. “Será sorte ou azar do funcionário.”

A legislação também conta com outras alterações de fácil implantação e potencial de grandes ganhos. Renata, do escritório FCR Law, destaca o trabalho remoto. A regulamentação vai permitir que funcionários de algumas áreas atuem a distância, postergando, eventualmente, investimentos na expansão física do negócio. “É uma mudança positiva, por exemplo, para empresas de corpo de vendas proativo. O brasileiro até tentou fazer home-office, mas isso ainda não deslanchou”, diz ela.

Um dos pontos mais polêmicos da nova legislação é o contrato de trabalho intermitente, no qual a prestação de serviços com subordinação não é contínua. Ele é caracterizado pela alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Enquanto a Medida Provisória sobre o assunto não é publicada, tudo indica que a adoção do mecanismo não irá prever restrições nem salvaguardas para trabalhadores, como ocorre em países como Alemanha, Itália e Portugal. Neste último, há uma compensação pelo período de inatividade, limite de idade e até mesmo duração do contrato de trabalho – permitido apenas por 440 dias a cada três anos com o mesmo empregador. Em Portugal, por exemplo, o empregado deve ser avisado com prazo mínimo de 20 dias de antecedência.

O especialista da Thornton descarta que o mecanismo seja usado, por exemplo, por restaurantes dispostos a utilizar o mesmo colaborador durante o almoço e o jantar, com maior intervalo, precarizando a relação. “Isso descaracterizaria o trabalho intermitente”, opina. Renata, do escritório FCR Law, destaca que no ramo hoteleiro são mais utilizadas as figuras do autônomo e do cooperado e que exemplos de áreas que poderão utilizar o mecanismo são bufês e profissionais de finanças e contabilidade, que têm acúmulo de serviço em períodos específicos.

Depois de tudo analisado, simulado, negociado e comunicado, restará ainda fazer com que os sistemas de apoio ao RH atendam às novas necessidades. Fabrício, da Propay, destaca que a maior parte das empresas, inclusive as de menor porte, atua com sistemas informatizados para a gestão de pessoas. “Só empresas que atuam com um funcionário ainda usam o Excel.”

Desde a aprovação da reforma, a empresa de sistemas LG lugar de gente, uma das maiores do ramo, tem recebido contatos de clientes procurando entender melhor o impacto das alterações trabalhistas em produtos. Segundo Sáttila Silva, gerente de planejamento, a empresa está estudando os impactos e as alterações necessárias para fazer esses ajustes necessários e já diagnosticou as mudanças necessárias nos processos de férias e desligamento.

Ele diz que, como as alterações preveem uma maior flexibilidade na negociação entre empregado e empregador, cada cliente deverá avaliar como ele adotará as medidas, ou seja, quais serão os impactos na sua política de gestão de RH. Caso alguma especificidade não esteja contemplada de forma explícita na legislação, as customizações serão cobradas à parte.

Fonte: Diário Comércio Indústria & Serviços, 31.07.2017

Reforma trabalhista: como funciona o trabalho intermitente.

A reforma trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer no dia 13 de julho cria uma categoria de serviço que até então inexistia nas leis de trabalho: a do contrato intermitente. Agora, empresas podem contratar um funcionário para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços. Esse é um dos diversos pontos em que as leis trabalhistas serão alteradas. A mudança, assim como todas as outras previstas na reforma, começará a valer a partir do momento em que entrar em vigor, no mês de novembro (120 dias após sua sanção).

Antes, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não regulamentava o trabalho intermitente. O contrato com o menor número de horas era o parcial, que tinha 25 horas semanais (substituídas por 30 horas semanais, com a reforma trabalhista). O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de horárias trabalhadas. Na prática, o funcionário poderia até ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana — ou por mês. Os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição são mantidos, no entanto: 44 horas semanais e 220 horas mensais.

“O trabalho intermitente não tinha previsão no nosso ordenamento jurídico — na CLT ou em qualquer outra lei. É uma criação nova”, diz Osvaldo Kusano, sócio do escritório Brasil Salomão e Matthes Advocacia. “Continua sendo um contrato de trabalho. Ele ainda tem os benefícios da Previdência, o FGTS… A única questão é que isso flexibiliza os períodos de prestação de serviço tanto para o empregado, quanto para o empregador.”

Funciona assim: o empregador (empresa) faz um contrato com um funcionário que fica à sua disposição até ser “convocado” para o trabalho. Quando precisar dele, a companhia tem de avisá-lo com pelo menos três dias de antecedência. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado, seja qual for esse período — três horas, duas semanas, cincos meses, não importa.

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”, diz o texto da reforma trabalhista.

A “convocação” do trabalhador deve acontecer “por qualquer meio de comunicação eficaz” (telefone, WhatsApp até Messenger, desde que a pessoa faça uso desses meios). Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta. Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da reforma não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas. Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.

O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho. Essa quantia não pode ser inferior ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos demais empregados daquela empresa que exerçam a mesma função — em contrato intermitente ou não. A remuneração por hora será sempre a mesma em todas as convocações. Não pode mudar de serviço para serviço, por exemplo. Enquanto aguarda por mais trabalho, o funcionário não recebe nada. Mas fica livre para prestar serviços a outros contratantes.

Depois de completar aquele serviço, o funcionário tem de obrigatoriamente receber por aquele período imediamente em seguida. O valor deverá incluir remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso). O dinheiro referente ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é depositado na conta do funcionário na Caixa Econômica Federal, como acontece com um trabalhador regular em contrato CLT. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que o trabalhador saiba o que está recebendo.

Também entre os direitos do contratado estão férias de 30 dias. Mas como o funcionário sempre recebe as férias em dinheiro depois do trabalho, o benefício aqui fica sendo apenas um mês sem trabalhar. “A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”, diz o texto da reforma trabalhista.

Agora, você pode estar se perguntando: se a empresa só precisará do trabalhador esporadicamente, por que iria contratá-lo — tendo de pagar todos os direitos exigidos pela CLT —, se poderia simplesmente conseguir um autônomo ou pessoa jurídica? A chave está no principal elemento que caracteriza o vínculo empregatício: a subordinação. Ou seja, o funcionário ter de obedecer ordens e ter todo o processo do seu trabalho supervisionado. No caso do autônomo, o profissional atua com total independência — sem pitacos. O que importa é a entrega dos resultados.

“A subordinação é um elemento imprescindível da relação de emprego, como aparece no artigo 3º da CLT”, afirma Antônio Silva Neto, assessor jurídico do deputado federal Rogério Marinho (PSDB-RN), relator da reforma trabalhista na Câmara. “Se você for averiguar tanto na doutrina trabalhista quanto na jurisprudência do próprio TST [Tribunal Superior do Trabalho], a subordinação é um dos elementos mais importantes.”

A mudança, no entanto, está longe de ser unanimidade. José Eymard Loguercio, sócio da LBS Advogados e assessor jurídico da CUT Nacional, defende que a nova categoria pode ser “perversa” ao trabalhador. “Você pode ser contratado e ficar à mercê da empresa para saber o dia e a quantidade de horas que você vai trabalhar durante o mês. Não é um contrato com prazo determinado. É totalmente indeterminado”, afirma. “O empregador pode dispor de uma mão de obra muito barata, apenas quando ele precisa. Na prática, o trabalhador vai precisar de mais de um contrato para conseguir sobreviver. (…) É uma tentativa de legalizar em larga escala o bico, o trabalho mais precarizado.”

O procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, também critica a mudança: “É absolutamente absurdo. Estão querendo trazer uma ideia vetada em muitos países desenvolvidos. E aqui, no Brasil, isso é vendido como modernidade”.

Fonte: Época Negócios, por Edson Caldas, 23.07.2017

Reforma trabalhista mudou as regras para home office. Entenda.

A reforma trabalhista trouxe algumas disposições específicas referentes ao home office, que até então não eram tratadas pela legislação. Desde 2011, a CLT prevê que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o praticado à distância, o que inclui o home office ou teletrabalho.

Dessa forma, a jurisprudência entendia, de modo geral, que o empregado em home office estava sujeito às mesmas regras dos demais trabalhadores da empresa, como, por exemplo, o controle de jornada, quando isso fosse possível na prática.

A reforma trabalhista mudou um pouco essa equiparação de condições no que se refere a alguns temas específicos. Agora é previsto que o trabalho em home office não está mais sujeito ao controle de jornada, o que acaba por excluir esse trabalhador do recebimento de horas extras.

Além disso, a prestação do serviço sob a forma de teletrabalho deve necessariamente estar prevista no contrato de trabalho para que possa ser executada. Para aqueles que já prestam serviço no estabelecimento da empresa, a mudança para o regime de home office somente é possível se houver comum acordo entre a empresa e o empregado e for feito um aditivo em seu contrato.

Outro aspecto importante diz respeito aos gastos com equipamentos, infraestrutura e despesas em geral para poder realizar o trabalho. Embora houvesse certa divergência, os tribunais trabalhistas entendiam que o empregador deveria arcar com os gastos referentes aos equipamentos e infraestrutura utilizados em home office para a execução do trabalho.

O empregador somente estaria isento de arcar com aqueles gastos que o empregado teria de qualquer maneira, como uma conta de internet que o trabalhador teria mesmo sem a prestação de serviço em teletrabalho. Com a reforma, a CLT passa a prever que essas despesas devem ser previstas no contrato.

Ainda, uma questão de destaque diz respeito às normas de segurança do trabalho. A reforma exige que o empregador instrua seus funcionários quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, deve assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Por fim, ressalvadas essas regras específicas, aplicam-se aos trabalhadores em home office, as mesmas regras destinadas aos demais, como aquelas relativas à remuneração, às férias, ao 13º salário, às verbas rescisórias, etc.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 20.07.2017

Reforma trabalhista: saiba qual é a nova forma de demissão por justa causa.

A reforma trabalhista sancionada pelo presidente Michel Temer trouxe uma nova forma de demissão por justa causa: quando o empregado perde a habilitação profissional, requisito considerado imprescindível para exercer sua atividade. A regra se aplica, por exemplo, a médicos, advogados e motoristas – a maioria dos casos envolve estes profissionais, mas a norma vale para todos.

Diz a nova regra que poderá haver demissão por justa causa por “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. A conduta dolosa é aquela em que o ato é praticado de forma intencional.

Conforme os autores da mudança, a nova forma da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) era necessária para evitar que um médico exerça irregularmente a função ou um motorista sem habilitação conduza veículos da empresa. Hoje, empresas de transporte, por exemplo, reclamam de insegurança jurídica em relação ao que fazer com o funcionário que teve cassado o direito de dirigir — quando há esse tipo de demissão e o caso vai à Justiça, o resultado é incerto.

— A questão que pode trazer controvérsia na Justiça é a presença ou não do dolo. Como comprovar que um motorista teve a intenção de receber multas que o fizeram perder a carteira de habilitação e o emprego, por exemplo? — questiona o advogado especializado em direito do Trabalho Odilon Garcia.

Nos casos de advogados e médicos, no entanto, a perda da licença ocorre após análise mais detalhada dos órgãos de regulação profissional, o que aprofundaria o debate sobre o dolo em cada ocorrência, afirma Odilon. Quem é demitido por justa causa não possui o direito de receber aviso prévio, não podendo trabalhar um último mês adicional. Também não é disponibilizado a ele o seguro-desemprego nem a possibilidade de saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

As outras situações em que podem ocorrer demissão por justa causa, conforme a CLT:

— Ato de improbidade.

— Incontinência de conduta ou mau procedimento.

— Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.

— Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

— Desídia, ou negligência, no desempenho das respectivas funções.

— Embriaguez habitual ou em serviço.

— Prática constante de jogos de azar.

— Violação de segredo da empresa.

— Ato de indisciplina ou de insubordinação.

— Abandono de emprego.

— Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

— Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Fonte: Zero Hora, por Erik Farina, 20.07.2017

Juíza multa parte, advogado e testemunha por combinarem mentiras pelo WhatsApp.

Cliente e advogado respondem por litigância de má-fé se agem em conjunto para induzir a Justiça a erro, combinando versões falsas pelo aplicativo WhatsApp. Assim entendeu a juíza Cinara Raquel Roso, da 13ª Vara do Trabalho de São Paulo, ao determinar que um trabalhador e sua defesa paguem solidariamente R$ 4 mil por descreverem vínculo de emprego e jornada de trabalho “muito superiores à realidade”.

A juíza baseou-se em textos e áudios trocados pelo celular entre vários funcionários de uma empresa responsável por instalações de telefonia — anexados no processo depois que um participante do grupo contou o caso à direção. Segundo ela, as mensagens sugerem que o advogado pagava R$ 1 mil a quem ajuizasse reclamação trabalhista contra a companhia e empresas contratantes de serviços terceirizados.

Cinara também multou uma testemunha em R$ 1 mil e mandou ofício para o Ministério Público Federal, a Polícia Federal e a seccional paulista da Ordem dos Advogados do Brasil investigarem indícios de falso testemunho e pagamento indevido para pessoas participarem de lides temerárias. As suspeitas de crime ainda serão apuradas, mas a juíza concluiu que já ficou comprovada a má-fé.

O caso envolve um instalador técnico que pediu verbas trabalhistas contra a empregadora e outras duas empresas, em nome das quais prestou serviços. Ele afirmou que foi contratado em novembro de 2015 e trabalhava em domingos e feriados, sem receber hora extra de forma correta.

Um colega de trabalho confirmou os relatos em audiência, porém a sentença descartou as declarações, consideradas contraditórias e sem “valor algum como prova”, e concluiu não haver mais nenhum elemento concreto.

De acordo com a decisão, as mensagens pelo aplicativo “dão conta de uma combinação para lesar as reclamadas, sendo que o autor se valeu de uma testemunha que, segundo a indicação dos documentos citados, foi paga para depor em juízo, a fim de confirmar a tese das petições iniciais”.

O autor ganhou registro em carteira entre abril e junho de 2016 e algumas verbas trabalhistas, mas foi multado em 8% do valor da causa (estimada em R$ 50 mil), junto com o advogado.

Para a juíza, “ficou muito claro o intuito de alterar a verdade dos fatos para obter vantagem indevida”. “Nota-se que o autor agiu em conjunto com seu advogado, sendo ambos solidários no intento de induzir a erro o juízo”, escreveu.

Ainda segundo ela, “não se pode permitir que o Judiciário seja palco de aventuras jurídicas, uma vez que onera o Estado e a estrutura do Poder Judiciário, que se move para prestar tutela a quem litiga de má-fé”.

Já o Superior Tribunal de Justiça tem precedentes contra a condenação solidária por litigância de má-fé entre a parte e seus procurados. Em 2013, por exemplo, a 3ª Turma concluiu que eventuais danos processuais causados por advogado devem ser analisados em ação própria (REsp 1.331.660).

Mudança de comportamento

O advogado Leonardo Ruivo, do BGR Advogados, que atuou na defesa de uma das empresas, afirma que o caso segue tendência da Justiça do Trabalho de ter mais rigor ao julgar. “Os juízes hoje não estão de lado nenhum, mas muito atentos a qualquer um que minta.”

O autor já recorreu, questionando as multas e alegando não ter havido espaço para o advogado apresentar contraditório. Para Ruivo, houve ciência tácita, porque as mensagens de WhatsApp já estavam no processo.

Clique aqui para ler a decisão.

(RTOrd-1001624-45.2016.5.02.0707)

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Felipe Luchete, 19.07.2017