10 práticas ridículas de RH que deveriam ser eliminadas.

Algumas ideias ruins de negócios criam raízes nas empresas e, depois de algum tempo, ninguém as questiona. Às vezes, simplesmente por hábito. Elas, no entanto, acabam por diminuir a produtividade dos funcionários e tirar sua energia. Quase todas as funções e profissões têm ideias e práticas improdutivas e sem sentido, defende Liz Ryan, colunista da Forbes. Autora do livro “Reinvention Roadmap”, Liz é CEO e fundadora do Human Workplace, consultoria dedicada às melhores práticas de trabalho.

“Essas ideias antigas e ruins não têm propósito. Elas desperdiçam um tempo valioso, mas as empresas se apegam a elas, dizendo que ‘essa foi a forma que sempre fizemos isso’”, escreve Liz. Ela, que trabalhou muitos anos no setor de RH de grandes empresas, afirma que a área é uma das mais arraigadas às velhas ideias. Ela lista dez que, em sua opinião, são “ridículas” e já deveriam ter sido extintas anos atrás.

1. Classificar os empregados e criar listas em que os funcionários são comparados uns aos outros do “melhor” para o “pior”.

2. Avaliações anuais de desempenho. Reuniões individuais com o gestor são boas. Mas qual seria o propósito de uma reunião anual dessas senão o de elencar quais foram os erros e falhas do funcionário nos últimos doze meses? Ou pior: comparar o que ele fez pior que os colegas, dando notas para várias atividades, como “se ele fosse uma criança recebendo a prova na escola?”, pergunta Liz. “Avaliações de desempenho não têm fundamento. Podem se tornar uma simples série de insultos e matam os programas que tentam criar uma boa cultura interna”.

3. Sistemas de feedback 360° anônimos. “Alguém conseguiria dizer aos funcionários que vai ajudá-los a ter um melhor desempenho ao deixar que todos os colegas enviem anonimamente comentários sobre suas deficiências — sem detalhes, dados específicos ou qualquer contexto?”, questiona Liz. Segundo ela, essa é uma fórmula certeira para acabar com a confiança dentro da equipe e bons líderes não fazem feedback por meio de avaliações anônimas.

4. Políticas de licença por falecimento de parente que requerem que o funcionário leve um atestado de óbito.

5. A filosofia de gestão que trata qualquer falta de funcionário como uma questão de disciplina ou falta de comprometimento, como se os funcionários optassem por ficar doentes, machucar-se, sofrerem um acidente ou terem um carro quebrado.

6. A prática de exigir que o gestor aprove ou negue o requerimento de um funcionário para uma transferência interna ou promoção. Para Liz, isso é uma política de RH baseada no medo. Segundo ela, os profissionais talentosos que têm essas ambições simplesmente deixam empresas que são assim.

7. Computar exatamente a hora da entrada de cada funcionário, mas ignorar as horas extras trabalhadas ou o fato de os funcionários levarem trabalho para fazer em casa. “Se sua empresa é muito exigente em relação à presença física dos funcionários, mas não lhe dá crédito — e pagamento — pelo trabalho que faz durante seu próprio tempo, ela não te merece”, diz Liz.

8. Proibir os gestores de dar referências ou cartas indicando ex-funcionários. “As empresas têm um medo tão irracional de processos sobre difamação que proíbem seus próprios gerentes — as mesmas pessoas eles confiam que vão manter a companhia funcionando — de dar boas referências. Como uma pessoa pode ser qualificada o suficiente para gerir um departamento, mas ser incapaz de escrever referências não difamatórias a ex-membros da equipe?”, escreve Liz. Segundo ela, essa política é um “grande desserviço” a ex-funcionários e um sinal para os atuais: uma vez fora daqui, o resto da carreira de vocês ocorrerá sem o nosso apoio.

9. “Roubar” as milhas dos funcionários que viajam muito ou exigir que eles usem sua pontuação para emitir passagens para viagens a trabalho. “Quando uma pessoa está a em um avião, o estresse ao corpo é real. Por isso, ‘roubar’ as milhas de pessoas que viajam muito é um sinal aos funcionários de que a companhia faz economias de uma forma pouco inteligente”.

10. Há ainda uma ideia que, por pior que seja, continua a imperar em alguns RHs: a de que a empresa pode recrutar pessoas talentosas tratando os candidatos como lixos, submetendo-os a incessantes formulários online e usando algorítimos para avaliá-los. Aqueles que não passarem pelo crivo do sistema estarão eliminados para sempre. E aí, você tem certeza que selecionou os mais talentosos?

Fonte: Época Negócios, 31.05.2017

RH: Pessoas têm que estar em primeiro lugar.

O empoderamento como forma de atração e retenção de talentos foi o tema de uma das palestras do Congresso de Gestão Apas Show 2017, dia 5 em São Paulo. Considerada uma das melhores empresas para se trabalhar no país, a Gazin, do interior do Paraná, esteve no evento para contar como atrai e retém seus profissionais. Sonia Rossi, gerente de desenvolvimento humano e educação corporativa da empresa, acredita que a chave está em colocar as pessoas em primeiro lugar. “Não tem outra forma, tem que ser assim”, enfatizou a executiva em sua palestra.

Para ela, os temas ligados aos recursos humanos da empresa precisam estar na agenda do presidente da companhia. “O dono ou o principal executivo precisa se preocupar com as pessoas, porque é delas que vem a receita”, diz. “Qualquer gestor que pense em produtividade e perenidade do negócio precisa cuidar dos colaboradores e investir neles.”

Com pouco mais de 7 mil funcionários, a Gazin tem em sua estratégia ser um excelente local para se trabalhar, porque essa é a forma mais barata e eficiente de conseguir produtividade, segundo Sonia. “Empresas que são bons locais para se trabalhar chegam a ter rentabilidade 48% maior”, diz a executiva.

Nesse sentido, e para conquistar seu objetivo, a Gazin preza as relações de confiança entre todos os colaboradores, pois isso gera respeito, cria um senso de orgulho e de camaradagem. “Quando se cria esse ambiente o colaborador ajuda até na seleção de novos funcionários, pois indica gente bacana para trabalhar conosco”, afirma Sonia.

Na administradora de shopping centers Ancar Ivanhoe, empoderamento é uma palavra importante. Léia Cardoso, gerente corporativa de RH do grupo, diz que a empresa sempre buscou crescer mantendo sua cultura, inclusive após a associação com a canadense Ivanhoe Cambridge. “Entendemos que a melhor forma de fazer isso é com um modelo de gestão participativa”, diz. Trata-se de criar um ambiente onde a confiança prevalece e permite às pessoas oferecer o que elas têm de melhor. “Se você não confia, não delega e não repassa desafios importantes”, diz Léia.

Dentro dessa filosofia, o processo de recrutamento de novos colaboradores na Ancar Ivanhoe dá preferência a pessoas com predisposição a ter uma atuação multidisciplinar, apesar da especialidade de cada um. Na prática, isso se consegue na medida em que se tem um ambiente de trabalho no qual as pessoas sintam vontade de contribuir. “Comprometimento, criatividade e paixão, as pessoas só vão oferecer se quiserem, não está no contrato de trabalho”, afirma Léia. “E isso se consegue quando o colaborador está alinhado à cultura e aos valores da empresa”.

Nesse sentido, o recrutamento é a base de todo o processo e, para ser ainda mais assertivo, na Ancar Ivanhoe ele conta com a participação dos pares e subordinados do futuro funcionário na descrição do cargo e até nas entrevistas. “O RH é um facilitador”, afirma Léia.

Além do recrutamento, completam os pilares da gestão de pessoas da Ancar Ivanhoe o processo de avaliação 360º dentro de um ambiente que favorece uma conversa franca entre gestor e subordinado, o desenvolvimento de competências por meio da universidade corporativa e a estratégia de retenção, algo que acontece naturalmente quando se recruta pessoas em sintonia com o propósito da organização, segundo Léia. “Não tem pessoa certa ou errada, tem a pessoa certa para a companhia certa”, diz a executiva.

No Vagas.com, a gestão participativa foi elevada a outro patamar. Na empresa de tecnologia não há hierarquia e se pratica uma gestão horizontal. A executiva da área de recursos humanos Denise Bojikian conta que, quando a empresa nasceu, eram poucos funcionários e todos participavam de todas as decisões. A companhia foi crescendo e adotou um modelo mais tradicional de gestão, com gestores e subordinados, mas durou pouco. “As pessoas pararam de se engajar porque havia um gerente para assumir responsabilidades e tomar decisões”, explica Denise.

De volta ao modelo horizontal de gestão e hoje com 150 funcionários, o Vagas.com acredita que esse sistema é chave para o sucesso da organização. “A vivência dos valores é compartilhada pela equipe à medida que todos discutem os melhores caminhos para a empresa”, afirma.

Apesar de não haver cargos e hierarquia, há lideranças naturais. Se um funcionário hoje lidera um projeto porque domina melhor determinado tema, em outro projeto talvez ele seja liderado por ter menos experiência que outro colaborador. “É algo orgânico, natural”, diz Denise.

Como os processos de decisão são baseados em consenso, se pressupõe que exista nos funcionários o prazer pela boa controvérsia e uma atitude de desapego. “Porque pode acontecer de alguém chegar com uma solução melhor e destruir seu castelinho de ideias”, afirma Denise. Em cada decisão tomada, os valores da empresa ganham vida, segundo a executiva, que ainda ressalta uma maior responsabilidade que recai sobre cada funcionário. “Cada um na empresa faz a gestão de si mesmo, da equipe e do negócio”, afirma.

Fonte: Valor Econômico, por Adriana Fonseca, 09.05.2017

14 mudanças da reforma trabalhista na CLT que pouca gente sabe.

Com seu texto base aprovado na quarta-feira, 26, na Câmara dos Deputados, a Reforma Trabalhista poderá modificar de maneira substancial a a CLT. Vale destacar que a proposta da reforma ainda precisa ser aprovada no Senado.

Confira alguns pontos importantes que vão mudar e terão impacto direto ou no salário de profissionais contratados no regime CLT ou nas relações de trabalho para eles:

1. Ajuda de custo não vai integrar salário

Valores relativos a prêmios, importâncias pagas habitualmente sob o título de “ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os valores relativos à assistência médica ou odontológica, não integrarão o salário. Na prática, isso significa que boa parte do salário do empregado poderá ser paga por meio dessas modalidades, sem incidir nas verbas do INSS e FGTS.

2. Vai ficar mais difícil pedir equiparação salarial

O requisito, para equiparação salarial, da prestação do serviço precisar ser na “mesma localidade”, será alterado para o “mesmo estabelecimento empresarial”. Devendo ser prestado “para o mesmo empregador”, por tempo não superior a quatro anos.

Tal alteração diminui as chances de se pedir equiparação nos casos de empregados que exercem a mesma função, mas recebem salários diferentes, pois trabalham em empresas diferentes do grupo econômico.

Além disso, se exclui a possibilidade de reconhecimento do “paradigma remoto”, quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

3. Gratificação para quem tem cargo de confiança não vai integrar salário depois de 10 anos

Atualmente a gratificação paga para quem está em cargo de confiança, que hoje é em torno de 40% do salário básico, é incorporada ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos. A proposta remove essa exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior.

4. Homologação de rescisão pelo sindicato deixa de ser obrigatória para quem tem mais de um ano de casa

Não haverá mais necessidade de homologação do Termo de Rescisão pelo sindicato ou Ministério Público para os empregados que trabalharem por mais de um ano, valendo a assinatura firmada somente entre empregado e empregador.

5. Demissão em massa não precisará mais ter a concordância do sindicato

As dispensas coletivas, também conhecidas como demissões em massa, não precisarão mais da concordância do sindicato, podendo ser feitas diretamente pela empresa, da mesma forma que se procederia na dispensa individual.

6. Quem aderir a plano de demissão voluntária não poderá reclamar direitos depois

A adesão a plano de demissão voluntária dará quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Ou seja, a menos que haja previsão expressa em sentido contrário, o empregado não poderá reclamar direitos que entenda violados durante a prestação de trabalho.

7. Perder habilitação profissional vai render demissão por justa causa

Foi criada nova hipótese para rescisão por justa causa (quando o empregado não recebe parte das verbas rescisórias, pois deu motivo para ser dispensado). Pela nova previsão, nos casos em que o empregado perder a habilitação profissional que é requisito imprescindível para exercer sua atividade, tais como médicos, advogados ou motoristas, isso será motivo suficiente para a dispensa por justa causa.

8. Acordo poderá permitir que trabalhador receba metade do aviso prévio indenizado

Foi criada a possibilidade de se realizar acordo, na demissão do empregado, para recebimento de metade do aviso prévio indenizado. O trabalhador poderá movimentar 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não poderá receber o benefício do Seguro Desemprego.

9. Arbitragem poderá ser usada para solucionar conflitos trabalhistas

Também foi criada a possibilidade de utilização da arbitragem como meio de solução de conflito, quando a remuneração do empregado for igual a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social (atualmente de R$ 5.531,31).

10. Contribuição sindical será facultativa

A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa tanto para empregados quanto para empregadores.

11. Duração da jornada e dos intervalos poderá ser negociada

As regras sobre duração do trabalho e intervalos passam a não serem consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins da negociação individual. Isso significa que poderão ser negociadas, ao contrário do que ocorre atualmente.

12. Negociações deixam de valer após atingirem prazo de validade

Atualmente, uma vez atingido o prazo de validade da norma coletiva (convenção ou acordo), caso não haja nova norma, a negociação antiga continua valendo. Pela proposta reformista isso deixa de acontecer. As previsões deixam de ser válidas quando ultrapassam a validade da norma, não podendo mais ser aplicadas até que nova negociação ocorra.

13. Acordo Coletivo vai prevalecer sobre Convenção Coletiva

Fica garantida a prevalência do Acordo Coletivo (negociação entre empresa e sindicato) sobre as Convenções Coletivas. Atualmente, isso só acontece nas normas que forem mais benéficas ao empregado.

14. Quem perder ação vai pagar honorários entre 5% e 15% do valor do processo

Fica estabelecido que serão devidos honorários pagos aos advogados pela parte que perde à parte que ganha, entre 5% e 15% sobre o valor que for apurado no processo.

Isso passa a valer até mesmo para beneficiário da Justiça Gratuita, que ficará com a obrigação “em suspenso” por até dois anos após a condenação.

(*) Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advogados.

Fonte: Exame.com, por Marcelo Mascaro Nascimento, 28.04.2017

Ter um chefe estressado torna o trabalho mais difícil.

O impacto do estresse vai além da própria saúde e bem-estar e, no caso de gestores, pode contaminar o resto da equipe. Uma pesquisa da consultoria americana Life Meets Work aponta que chefes que não têm a capacidade de lidar com o próprio estresse acabam deixando seus subordinados mais estressados, menos engajados e menos eficientes.

A pesquisa teve a participação de cerca de mil profissionais americanos com idade entre 18 e 70 anos, em empregos onde atuam diariamente com um chefe direto. Eles avaliaram a habilidade de seus superiores lidarem com o próprio estresse, tolerarem frustração e se adaptarem a mudanças. O estudo também analisou o nível de estresse e engajamento dos próprios respondentes.

Funcionários com um chefe estressado reportam sentir alto nível de estresse com maior frequência — 28%, contra 17% no caso dos funcionários com um líder considerado “resiliente”. Os gestores com mais capacidade de administrar o próprio estresse também contribuem para suas equipes serem mais eficientes (64%). No caso dos chefes estressados, apenas 7% reportam trabalhar em times altamente eficientes. Esses profissionais consideram que a contribuição do chefe para o seu desempenho é irrelevante (28%) ou prejudicial (27%), dois números que entre profissionais con chefes resilientes não passam de 10%.

Entre chefes estressados, também é menor a presença de funcionários com alto nível de engajamento (11%). Entre gestores resilientes, eles são 60%. Isso acaba refletindo na relação do profissional com a empresa como um todo: entre equipes de chefes estressados, o número de profissionais que recomendariam a um amigo trabalhar com seu chefe ou na sua empresa é similar (cerca de 18%) e, nos dois casos, muito menor do que entre profissionais com chefes resilientes (cerca de 75%).

Para Kenneth Matos, vice-presidente de pesquisa da Life Meets Work, as empresas costumam focar demais na prevenção ao estresse do ponto de vista individual de cada funcionário, e deveriam se atentar mais ao impacto que os gestores da companhia têm em suas equipes. “A habilidade de um líder gerenciar o próprio estresse repercute por toda a organização”, diz.

Fonte: Valor Econômico, por Letícia Arcoverde, 11.04.2017

Contratar e dispensar várias vezes seguidas é fraude trabalhista, diz TST.

Um trabalhador contrato e dispensado várias vezes seguidas tem, na verdade, apenas um contrato com a empresa. Esse é o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que em um caso desse tipo observou que um empregado de uma usina de cana-de-açúcar fazia suas atividades de forma permanente, sendo as sucessivas contratações incompatíveis com o contrato a termo de safra.

A unicidade contratual foi determinada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que entendeu ter havido fraude à legislação, uma vez que há necessidade permanente dos serviços do empregado. A empresa alegou para o TST que a duração do contrato de safra depende de variações sazonais da atividade agrária, e que ao final de cada safra pagava ao empregado a indenização prevista no artigo 14, parágrafo único, da Lei 5.889/73 (Estatuto do Trabalhador Rural). Insistiu, assim, no afastamento da unicidade contratual e na aplicação da prescrição bienal relativamente a cada contrato de trabalho.

O relator do recurso, ministro Hugo Carlos Scheuermann, considerou inviável a aplicação da prescrição bienal relativamente a cada contrato, uma vez que o Tribunal Regional chegou à conclusão de que as sucessivas contratações, com interrupções curtas, são incompatíveis com o contrato por safra. Segundo o TRT, o cortador trabalhou tanto no período de safra como no de entressafra, em atividades permanentes da empresa.

O relator destacou ainda o entendimento do TRT de que a pretensão da empresa era contar com a mão de obra do trabalhador de forma permanente em todo ciclo da cana-de-açúcar, revelando que ele trabalhava tanto na colheita como no período de entressafra, na preparação da terra para o plantio. A contratação por safra, portanto, configuraria “verdadeira fraude”.

( 135000-43.2008.5.15.0100 )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 15.03.2017

A trapalhada da desoneração da folha.

Desde 2011, o governo vem aumentando o número de setores em que, no lugar dos 20% da contribuição sobre a folha para o INSS, as empresas pagam o equivalente a 1% e 2% de seu faturamento. O novo sistema reduz os custos das empresas contempladas e o Tesouro cobre a diferença. Esse ano o governo estima que a renúncia fiscal seja de R$ 21,6 bilhões, que será rateada entre todos os contribuintes da Receita Federal e beneficiários dos demais programas do governo.

Em todo o mundo, a contribuição para a seguridade social incide sobre a folha de pagamentos. O vínculo entre a renda do trabalho e as aposentadorias advém do fato dessas serem calculadas com base nos salários ao longo da vida e na expectativa de vida. A população brasileira está envelhecendo e a expectativa de vida aumentando. O lógico é que a idade de aposentadoria e a alíquota da contribuição sobre os salários aumentem para mitigar a expansão do déficit do INSS.

Ao transferir o financiamento da seguridade para o faturamento, tornou-se mais difícil justificar um aumento da idade de aposentadoria ou da alíquota daqui para frente. Sendo a previdência apenas mais um item do Orçamento da União, as suas demandas entrarão em conflito com outras rubricas como gastos com crianças e jovens e saúde, por exemplo. É muito mais fácil - técnica e politicamente -proteger os demais gastos se houver um claro vínculo entre folha salarial e gastos da previdência.

Nesse sentido, a desoneração significa um retrocesso nas instituições fiscais ao se tornar menos nítida a separação entre a Seguridade Social e o Orçamento da União.

Ao desonerar a folha, o governo teve por objetivo reduzir o custo do trabalho e aumentar a competitividade das empresas e o emprego. Na realidade, a redução do custo trabalhista resulta da renúncia fiscal. De fato, uma pesquisa realizada pela CNI mostra que 87% das empresas contempladas disseram que houve efetiva redução de contribuição.

Para reduzir o custo do trabalho bastava reduzir a alíquota de contribuição sobre a folha. A mudança da base de incidência era inteiramente dispensável. Porém, a mudança da base tem efeitos colaterais que são mudar os incentivos das empresas na escolha de tecnologias e setores. Não sei se os formuladores do governo chegaram a refletir sobre eles.

Quando se muda da folha para o faturamento a base de incidência, não só a renda do trabalho, mas os demais serviços empregados pela empresa passam a arcar com o financiamento da seguridade social. A "desoneração" equivale a tornar a contratação de trabalhadores relativamente mais barata que outros serviços, como aqueles de um equipamento. Evidentemente, ao alterar os preços relativos entre trabalho e capital, a medida produz um incentivo para as empresas reduzirem a razão entre equipamentos e trabalhadores, o que reduz a produtividade do trabalho.

Nesse sentido, a alteração na base tem o efeito inverso do que se recomendaria em um país cuja taxa de desemprego está baixa e as restrições ao crescimento da renda são a falta de investimentos e baixa produtividade do trabalho. Além disso, o efeito da medida sobre a competitividade pode ser negativo se a produtividade cair mais que a folha.

Para ilustrar o argumento, imaginemos dois cursos de informática, com o mesmo faturamento e o mesmo lucro, em que um emprega apenas professores para ensinar e o outro emprega menos professores e usa intensivamente softwares de demonstração. Vem a mudança na base de incidência, e o primeiro curso passa a ser mais lucrativo que o segundo. Suponhamos que a tecnologia usada pelo segundo curso é melhor para os alunos e que, com o tempo ela aumentaria sua parcela de mercado. Com a mudança da incidência de imposto, essa tendência vai ser mais lenta, ou até abortada, para prejuízo dos estudantes.

A lei não se aplica a todos os setores. Suponhamos, a título de exemplo, que a lei altere a incidência da contribuição para o setor de transportes rodoviários, mas não para serviços hospitalares. Devido à renúncia, os incentivos para investir em transportes passam a ser maiores que em hospitais. Mas o que acontece se, dadas as carências da população, o melhor é que haja mais investimentos em saúde do que em transportes?

A conclusão é que a desoneração distorce os incentivos das empresas em relação às tecnologias e aos setores onde investir, diminuindo a importância de outras políticas públicas, das vantagens competitivas acumuladas pelas empresas ao longo dos anos e das preferências individuais e sociais.

O governo anunciou que mais setores serão incluídos no programa. Sabe-se lá aonde chegará a renúncia fiscal quando todos os setores forem contemplados. À medida que mais setores sejam incluídos, teremos mais uma fonte de déficits fiscais já que as renúncias são agora permanentes.

É evidente que, por ser discricionário na escolha dos setores, o programa incita as empresas a brigar junto ao governo para serem contempladas. Com isso, os políticos contam com mais um canal para criar dificuldades para vender facilidades.

É impossível ver alguma vantagem no programa de desoneração da folha. Ao contrário, há vários aspectos negativos como o incentivo ao emprego quando o mercado de trabalho está apertado, o desincentivo ao investimento e ao aumento da produtividade, quando esses são os dois limitadores do crescimento econômico. Fora efeitos totalmente relevados pelas autoridades, e que estão na base do desenvolvimento das economias, quais seja a escolha das empresas entre tecnologias e setores onde investir.

Enfim, o programa não foi bem desenhado e deve produzir enormes perdas para o desenvolvimento do país.

Edward Amadeo, Ph.D em economia pela Universidade de Harvard, é economista da Gávea Investimentos.

Fonte: Valor Econômico, por Edward Amadeo, 04.06.2014

Mais recrutadores desistem de candidatos devido a redes sociais.

Você dirige bêbado ou costuma frequentar jantares com "acompanhantes"? Talvez seja mais prudente manter essas informações em caráter privado em vez de expô-las nas redes sociais.

Mais empregadores dos Estados Unidos estão buscando informações adicionais sobre potenciais candidatos em redes sociais — e eles não estão muito bem impressionados com o que têm visto. De acordo com uma pesquisa do site americano de recrutamento CareerBuilder, 51% dos empregadores do país que pesquisaram sobre profissionais nas mídias sociais desistiram do candidato devido a conteúdos relacionados a ele existentes na web. Essa porcentagem era de 43% no ano passado, e de 34% em 2012.

Quarenta e três por cento têm usado as redes sociais para pesquisar candidatos, ante 39% em 2013 e 36% em 2012. Além disso, 12% não o fazem atualmente, mas pretendem começar a utilizar esse recurso. A pesquisa foi feita pela empresa especializada Harris Poll com 2.138 gestores contratantes e profissionais de recursos humanos e 3.022 profissionais do setor privado.

Os recrutadores, porém, não se limitam às redes sociais: 45% usam ferramentas como o Google para prospectar potenciais candidatos, sendo que 20% disseram que as utilizam frequentemente ou sempre. Além disso, 12% analisam os posts e comentários dos candidatos em sites de opinião como Glassdoor.com e Yelp.com.

Mas, afinal, o que esses empregadores têm encontrado nas mídias sociais que faz com que desconsiderem os candidatos? As razões mais comuns incluem:

O candidato postou informações ou fotografias provocativas ou inapropriadas: 46%

Candidato postou informações sobre estar bebendo ou usando drogas: 41%

Falou mal de ex-empregador: 36%

Tem poucas habilidades de comunicação: 32%

Fez comentários discriminatórios relacionados a raça, gênero, religião etc.: 28%

Mentiu sobre qualificações: 25%

Compartilhou informações confidenciais de ex-empregadores: 24%

Esteve ligado a prática criminosa: 22%

Adotou um apelido não profissional na rede: 21%

Mentiu sobre uma ausência: 13%

Por outro lado, um terço (33%) dos empregadores disseram haver encontrado conteúdo na internet que os deixou mais propensos a contratar o candidato. Mais que isso, 23% acharam informações que diretamente os levaram à contratação, percentual que era de 19% no ano passado.

Algumas das razões mais comuns que motivaram a aprovação do profissional com base em suas redes sociais foram:

Recrutador teve boa percepção da personalidade do candidato, podendo detectar se ele estava alinhado à cultura da empresa: 46%

Informações do histórico do candidato sustentavam suas qualificações profissionais para a vaga: 45%

Site do candidato passava uma imagem profissional: 43%

Perfil do candidato era abrangente e mostrava um amplo raio de interesses: 40%

Candidato tinha boas habilidades de comunicação: 40%

Candidato era criativo: 36%

Candidato havia recebido prêmios ou menções honrosas: 31%

Outras pessoas haviam postado boas referências sobre o candidato: 30%

Candidato havia interagido com os perfis da empresa do recrutador nas mídias sociais: 24%

Candidato tinha um grande número de seguidores: 14%

Os empregadores também revelaram as coisas mais estranhas que descobriram sobre candidatos e mesmo seus empregados nos perfis das mídias sociais. Entre elas, foram citadas:

Perfil do candidato incluía links para um serviço de acompanhante

Candidato postou foto de ordem para sua prisão

Candidato postou um vídeo de exercícios para idosas

Candidato havia processado sua mulher por lhe ter dado um tiro na cabeça

Candidato disse que um porco era seu melhor amigo

Postou os resultados de seu exame odontológico

Gabou-se de ter dirigido bêbado sem ter sido pego em diversas ocasiões

Esteve efetivamente envolvido em um culto satânico

Postou fotos que havia tirado do Pé-Grande

Muitos profissionais e recrutadores têm tomado medidas para proteger sua privacidade e evitar superexposição diante de possíveis empregadores. Quase metade (47%) dos trabalhadores apenas dividem seus posts com a família e os amigos, 41% mantêm seu perfil em modo privado e 18% separam o perfil profissional do pessoal. Vinte e oito por cento dos trabalhadores disseram não utilizar mídias sociais.

Fonte: Valor Econômico, por Edson Valente, 27.06.2014

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PORTFÓLIO.pdf by Marco Antonio G Francisco

Empregador precisa provar veracidade de registros de ponto não assinados pelo empregado.

Folhas de ponto não assinadas pelo empregado traduz irregularidade que compromete o conteúdo dos registros, o que gera a inversão do ônus probatório, cabendo à empresa provar que as marcações refletem a realidade. 

Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) manteve decisão da primeira instância que condenou uma empresa de material elétrico a pagar parcelas de horas extras a uma ex-almoxarife, por avaliar que o empregador não comprovou a realidade dos cartões de frequência. 

A juíza Mônica Ramos Emery, em exercício na 10ª Vara de Brasília, considerou inválidos os cartões de ponto alusivos aos meses citados nos autos, na medida em que não foram devidamente assinados pelo trabalhador, não tendo a empresa se desvencilhado do ônus da prova quanto à veracidade das anotações ali contidas. 

Em recurso ao TRT10, a empregadora alegou que os registros em questão eram similares aos demais documentos de frequência colacionados aos autos, não ostentando nenhuma irregularidade ou serviço muito diferente daquele normalmente desenvolvido pela ex-almoxarife. 

O relator, desembargador Ribamar Lima Júnior, apontou que, em caso de prestação de serviços em horário suplementar, cabe ao reclamante o ônus da prova. 

No entanto, tratando-se de empresa que possui mais de dez empregados em seu quadro, por força do artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, e jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), torna-se obrigatória a exibição de registros de frequência contendo horários de entrada e saída não uniformes. 

“A juntada de controles de frequência não assinados pelo empregado traduz irregularidade que compromete o conteúdo dos registros, circunstância que gera a inversão do ônus probatório, cabendo à empresa, então, provar que tais marcações, malgrado não estejam assinadas pelo trabalhador, refletem a realidade laboral.

Não se desvencilhando a reclamada desse encargo, prevalece a alegação inicial de prestação de serviços em jornada elastecida, sem a regular concessão de intervalo intrajornada aos sábados, nos períodos correspondentes aos cartões de ponto sem assinatura do empregado”, fundamentou o magistrado. 

O desembargador Ribamar Lima Júnior observou ainda que não basta a empresa alegar verossimilhança dos registros não assinados com aqueles que foram subscritos pelo empregado. “Deve, sim, provar por outro meio que naqueles meses não houve alteração da jornada cumprida”, assinalou.

Multa - O relator conheceu do recurso da trabalhadora para determinar que a empresa pague a multa prevista no artigo 477, parágrafo 8.º, da CLT, que prevê punição para o atraso do pagamento das verbas rescisórias.

“Foi sobejamente comprovado que a reclamada, ao longo do pacto laboral, locupletava-se do labor do autor em sobrejornada e sem regular concessão de intervalo intrajornada, sem a respectiva contraprestação, cujos valores tampouco foram observados por ocasião da rescisão contratual e da quitação do acerto rescisório, ficando patente, ainda, a subtração do direito ao aviso prévio. 

Nesse cenário, as diferenças apuradas não se restringem a ′meras diferenças reflexas′, mas, ao contrário, evidenciam a existência de fraude com o escopo de afastar a incidência das regras estabelecidas na CLT”, afirmou.

( Processo: 0001964-77.2012.5.10.0010 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região Brasília, 28.01.2014

É lícita a cobrança de danos causados a patrimônio de empregadora, desde que haja culpa e previsão em contrato.

Desembargadores da 5ª Câmara do TRT-SC confirmaram sentença da juíza Nelzeli Moreira da Silva Lopes, da Vara do Trabalho de Timbó, que considerou válidos descontos salariais do ex-funcionário de uma empresa mecânica. O autor da ação trabalhista havia recorrido da decisão que julgou improcedente seu pedido.

De acordo com as provas apresentadas pela empresa, o trabalhador tentou fazer a ultrapassagem de um caminhão pelo lado direito da pista. “Ao realizar a manobra arriscada, em afronta às normas de trânsito, o reclamante atraiu para si a culpa por qualquer resultado do seu ato imprudente. O acidente ocorrido foi consequência da conduta culposa do autor”, diz a sentença.

Por conta do conserto do automóvel, em razão do acidente em que se envolveu enquanto viajava a serviço, a empresa descontou dele, em parcelas, R$ 2,3 mil. O autor alega que não ficou provado que os descontos tenham sido autorizados ou que tenha agido com dolo para a ocorrência do acidente.

Em resposta, a empresa apontou o contrato de trabalho, que traz uma cláusula autorizando o procedimento. Sobre a cláusula referida, o ex-funcionário não alegou a existência de vício de consentimento, ou da vontade, no momento da assinatura.

O desembargador José Ernesto Manzi, relator do processo no 2º Grau, diz que caberia ao autor trazer outros elementos de prova que pudessem comprovar que não foi o culpado. Mas nem mesmo quando foi ouvida a testemunha, companheiro de viagem do autor no dia do sinistro, nada foi perguntado sobre a culpa no acidente.

Para a juíza Nelzeli, não prospera a alegação do reclamante de que não agiu culposamente, pelo fato de ter feito uma manobra vedada pela legislação de trânsito. “Dessa forma, caracterizada a culpa do reclamante pelos danos causados à ré, e havendo previsão contratual de cobrança dos prejuízos por ele ocasionados, considero lícitos os descontos realizados pela reclamada”, determina a sentença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 12ª Região Santa Catarina, 27.11.2013